ایران، مدیر خوب میخواهد
تنوع فرهنگی در سازمان به چه معناست؟ کافی است به نسل جدید مدیران بین‌المللی گوش کنید آن‌وقت باآن‌همه اختصاراتی که می‌گویند گیج می‌شوید. آن‌ها واحدهای استراتژیک کسب‌وکار کارآمدی می‌خواهند که با مدیریت کیفیت جامع اداره شوند و تیم‌های بین وظیفه‌ای تحت رهبری بر مبنای هدف، محصولات را میان مشتریان توزیع کنند.
اگر این اتفاق نیفتد، آن‌ها برای تحقق اهداف شرکت از مهندسی مجدد فرآیندهای کسب‌وکار استفاده می‌کنند.
سوال این است که این راه‌حل‌های مدیریت برای تنوع فرهنگی در سازمان چقدر درست هستند؟ آیا این‌ها حقایقی درباره ماهیت مدیریت کارآمد هستند؟ حقایقی که بتوان در هرجایی و در هر شرایطی به کار برد؟ ایران مدیر در این مقاله موضوع تنوع فرهنگی در سازمان را بررسی می‌کند.
حتی در شرکت‌های بین‌المللی باتجربه، بسیاری از کاربردهای جهانی نظریه مدیریت بد از آب درآمده‌اند. برای مثال پرداخت به ازای عملکرد در بسیاری از نمونه‌ها، در آفریقا با شکست مواجه شده؛ زیرا قوانین خاص و ناگفته‌ای درباره ترتیب و زمان‌بندی پاداش و ترفیع وجود دارد. به‌طور مشابه، طرح‌های مدیریتی مبنی بر هدف در جنوب اروپا با شکست مواجه شده؛ زیرا مدیران نمی‌خواستند با ماهیت انتزاعی دستورالعمل‌ها و سیاست‌ها منطبق شوند.
حتی تفسیر و ترجمه مفهوم مدیریت منابع انسانی در فرهنگ‌های دیگر هم دشوار است، زیرا از تعالیم و اصول آنگلوساکسن آمده است. این مفهوم از اقتصاد این ایده را وام گرفته که انسانها منابع هستند؛ درست مانند منابع فیزیکی و پولی و برای توسعه فردی ظرفیت نامحدودی را فرض می‌کند و تنوع فرهنگی در سازمان را نادیده می‌گیرد.
بله، مدیران بین‌المللی و کارمندان این ظرفیت را دارند. آن‌ها در هرزمانی باید روی تعدادی فرضیه مختلف کار کنند. آن‌ها باید بافرهنگ مبدأ خودشان، بافرهنگ کشوری که در آن کار می‌کنند و همچنین تنوع فرهنگی در سازمان محل کارشان در ستیز باشند و مبارزه کنند.
خواننده‌هایی که متأهل هستند ممکن است این‌طور بگویند که درک کسی که از فرهنگ خودمان نباشد غیرممکن است چه برسد به کسی که از جای دیگری از دنیا آمده است. پس چه‌کار کنیم؟ چطور از عهده این تنوع فرهنگی در سازمان و ظرف در حال ذوب شدن از تنوع بربیاییم؟
طبق گفته‌ی ترامپنارز و همپدن ترنر سه معضل جهانی وجود دارد که هر سازمان و درواقع هر کشوری با آن مواجه می‌شود:
- ارتباط با افراد
- ارتباط بازمان
- ارتباط با افراد و محیط طبیعی آن‌ها
به‌عبارت‌دیگر، فرهنگ روشی است که گروهی از افراد مشکلات و معضل‌های ذکرشده را حل می‌کنند. درک اینکه چگونه فرهنگ به این مسائل اساسی پاسخ می‌دهد، به زمینه‌سازی رفتارها و ایجاد بستری که امکان درک پیشینه را فراهم می‌سازد، کمک می‌کند.
تنوع فرهنگی در سازمان های شرق در برابر غرب
مدیرعامل آمریکایی برای مذاکره با شرکت ژاپنی، با همتای ژاپنی خود به گرمی و باادب ملاقات کرد، مراسمی و آیینی که فردی آمریکایی احساس می‌کند زیادی طولانی است.
در آخر جلسه، به نظر می‌رسید که آن‌ها به ریشه مشکل رسیده‌اند. مدیر ژاپنی طفره می‌رفت و به سؤال‌های اصلی جواب نمی‌داد. او مدام با کلماتی مانند نیت خیر و خلوص نیت جواب می‌داد و همه‌ی این پرسش‌ها می‌توانست با رضایت پاسخ داده شود. در بخشی از مراسم ملاقات، طرفین میشی (کارت ویزیت) ردوبدل کردند. مدیر آمریکایی کارت‌ها را روی میز جلوی مدیر ژاپنی گذاشت، به همان ترتیب همیشگی که به او این اجازه را می‌داد تا هر نماینده را با اسم خودش صدا کند.
هرچه اضطراب جلسه و بی‌صبری مدیر آمریکایی به خاطر طفره رفتن مدیر ژاپنی از پاسخ دادن به سؤالات بیشتر می‌شد، او یکی از کارت‌ها را برداشت و لوله، سپس باز کرد و با بی‌تفاوتی مشغول تمیز کردن ناخن‌هایش شد! ناگهان حس کرد که مدیر ژاپنی با چشمانی شوکه شده به او نگاه می‌کند. مکث طولانی بود و بعدازاین مکث مدیر ژاپنی ایستاد و از اتاق بیرون رفت.
مدیر آمریکایی به کارت خمیده‌ای که در دستش بود نگاه کرد این کارت متعلق به مدیر ژاپنی بود. مدیرعامل آمریکایی به یاد آورد که ژاپنی‌ها برای ایجاد روابط به‌ندرت مستقیم جواب می‌دهند و کارت ویزیت شیک نشان‌دهنده وضعیت فرد و همچنین رابطه‌ای است که قرار است ایجاد شود او نباید کارت را خم می‌کرد چه برسد وقتی‌که مدیر ژاپنی در حال نگاه کردن به او بود.
رسم است که کره‌ای‌ها در کسب‌وکار هدایایی به هم می‌دهند. نماینده‌ی اروپایی این هدیه را از ترس اینکه رشوه باشد، رد کرد. کره‌ای‌ها صرفاً می‌خواستند برابر رسمشان هدیه‌ای بدهند و مدام هدایای بزرگ‌تر و گران‌تری می‌فرستادند، چون فکر می‌کردند که هدایایشان به‌اندازه کافی خوب نبوده است.
تنوع فرهنگی در سازمان و آفریقایی‌ها
وقتی وارد آسانسوری در آفریقا می‌شوید، مزدها از جلوی هر زنی که جلوی در آسانسور باشند رد می‌شوند تا اول وارد آسانسور شوند. در بیشتر فرهنگ‌ها، این کار خیلی گستاخانه است. اما در فرهنگ آفریقایی، مرد باید اول وارد شود و اطمینان حاصل کند که آنجا برای زنان امن است.
آفریقایی‌ها حتی در فواصل نزدیک نیز بلندبلند صحبت می‌کنند. این کار به نظر دیگران آزاردهنده است، ولی باید بدانید آن‌ها فقط می‌خواهند دیگران بدانند که شایعه‌پراکنی یا پنهان‌کاری نمی‌کنند.
چگونه با تنوع فرهنگی در سازمان کنار بیاییم؟
برخی از نویسندگان مشهور بحث می‌کنند که مسائل و فرهنگ‌هایی مانند فرانسوی‌ها وزنانی وجود دارند که نباید درک شوند تلاش کنید! بهترین کاری که می‌توانیم انجام دهیم تحقیق دربارهی فرهنگی است که می‌خواهیم درک کنیم.
ما باید عناصر رفتار را با رفتار خودمان مقایسه کنیم و سعی کنیم نیت واقعی آنچه تجربه می‌کنیم را بفهمیم.
همان‌طور که با مثال‌هایی در این مقاله نشان داده شد، رفتارها ممکن است همیشه آنچه به نظر می‌رسند نباشند ما باید از رفتار خود بیشتر آگاه بوده و آماده این باشیم که ذهنمان را به روی درک متفاوت و جالب دیگران از دنیایمان بازکنیم.
چیزی که معمولاً با شکست مواجه نمی‌شود، شوخ‌طبعی و لبخند است. اگر اشتباهی کرده‌ایم، باید آن را بپذریم، عذرخواهی کنیم و پیش برویم. خوشبختانه همه‌ی ما وقتی با ارتباط و سهیم شدن، دربارهی یکدیگر و انسانیت بیشتر بفهمیم به تفاوت‌هایمان خواهیم خندید.
سخن آخر
ما در دهکده‌ای جهانی زندگی می‌کنیم که باید در آن مهربان و دلسوزتر باشیم، همیاری و مصالحه کنیم. مانند بیشتر چیزهای سخت زندگی، باید مدام در حال یادگیری باشیم و با خود بهسازی برای رویارویی و درک چالش‌ها و تبدیل آن‌ها به فرصت‌ها یا تجربه‌های عالی آماده شویم. شما درباره تنوع فرهنگی در سازمان چه فکر می‌کنید؟ لطفاً دیدگاه خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.
منبع:
