ایران، مدیر خوب میخواهد
فرهنگ در سازمان را چگونه باید بررسی کرد؟ مشتریان و دوستان سؤالاتی را در مورد موضوع خاصی مطرح می‌کنند. در حال حاضر، سؤال‌ها درباره‌ی اندازه‌گیری فرهنگ‌سازمانی است. اینکه تعریف اندازه‌گیری فرهنگ در سازمان چیست و چگونه این کار را انجام دهیم؟
معیارها یا سنجه‌های شناسایی فرهنگ در سازمان بخش ضروری برای تغییر آن هستند. معیارها تنها راه مطمئن برای فهم این موضوع هستند که آیا تلاش‌های رهبر سازمان برای بهبود فرهنگ و رفتار سازمانی کسب‌وکار مؤثر بوده و اینکه سازمان چقدر در این مسیر پیشرفت داشته است.
آن‌ها همچنین ملموس‌ترین کار برای گزارش دادن مسیر بهبود فرهنگ‌سازمانی به دیگران هستند. اگر تمایل دارید بهترین راه ممکن برای اندازه‌گیری فرهنگ‌سازمانی را بفهمید، این مقاله ایران مدیر را بخوانید.
تفاوت بین اندازه‌گیری و تشخیص فرهنگ در سازمان
برای اینکه تفاوت این دو مفهوم را بفهمیم ابتدا هرکدام را مختصراً تعریف می‌کنیم:
اندازه‌گیری فرهنگ در سازمان: هدف از اندازه‌گیری فرهنگ‌سازمانی آن است که با استفاده از بهترین ابزار ممکن بتوانیم موارد زیر را بسنجیم:
- مشاهده دقیق تغییرات فرهنگ‌سازمانی در طول زمان؛
- امکان مقایسه نتایج یک واحد کسب‌وکار – یا سطح اشتغال، تیم یا کشور – با واحد کسب‌وکار دیگر؛
- ارزیابی سطح اشتغال تیم با تیم یا کشور دیگر.
نتایج تحقیقات کمّی -منظور داده‌های جمع‌آوری‌شده با استفاده از اندازه‌گیری ساختاریافته- اغلب چگونگی فرهنگ سازمان شما را نشان می‌دهند، همچنین اینگونه تحقیقات با ارائه‌ی داده‌های مربوط به این موضوع به شما می‌گویند که این چگونگی فرهنگ‌سازمانی شما در طول زمان چه تغییراتی کرده است.
تشخیص فرهنگ‌سازمانی
هدف از تشخیص فرهنگ درک این مسئله است که چرا فرهنگ سازمانتان به شکل کنونی است؟ یعنی چه عواملی اعم از انسانی و محیطی سبب شده است که چنین فرهنگی بر سازمان حکمفرما شود؟ این تشخیص باید به‌گونه‌ای باشد که شما بتوانید راه‌های بهبود و ارتقای فرهنگ را شناسایی و پیاده‌سازی کنید. تشخیص فرهنگ‌سازمانی به بهترین وجه از طریق تحقیقات کیفی -تکنیک‌های غیر آماری، غیر ساختاریافته و نیمه ساختاریافته- مانند مصاحبه یا مباحثه‌ی گروهی حاصل می‌شود.
ما با تشخیص فرهنگ‌سازمانی در پی آن هستیم که به این پرسش پاسخ دهیم: «علت این رفتار و فرهنگ چیست؟» البته شناخت ریشه رفتارها همیشه در مسائل فردی نیز مهم است، اما شناخت این موضوع در یک سازمان اهمیت ویژه‌ای می یابد.
به خاطر داشته باشید وقتی سازمانی تلاش می‌کند تا از ابزاری یکسان برای دستیابی به هر دو هدف –تشخیص و اندازه‌گیری فرهنگ‌سازمانی- استفاده کند، یکی یا دیگری به خطا می‌رود. پس این موارد مسیرهای جدایی می‌طلبد و هرکدام را باید با دقت در مسیر خود بررسی کرد.
تفاوت فرهنگ سازمانی با دلبستگی شغلی
میزان دلبستگی شغلی کارمندان شما، میانگینی برای میزان فرهنگ سازمانی‌تان نیست. دلبستگی شغلی یعنی اینکه افراد نسبت به کار در شرکت شما چه احساسی دارند، درحالی‌که فرهنگ‌سازمانی عبارت است از الگوهای رفتاری که تشویق یا تحمل می‌شوند، برای مثال شواهدی وجود ندارد که کارکنان فولکس‌واگن یا ولز فارگو دلبستگی شغلی ندارند، بااین‌حال می‌دانیم ممکن است الگوهای رفتاری افراد این سازمان‌ها مشکلات جدی داشته باشد.
برای فهم میزان فرهنگ‌سازمانی نیاز به نظرسنجی است اما نظرسنجی‌های فرهنگی خوب از افراد نمی‌پرسند که نسبت به موارد مختلف چه احساسی دارند بلکه آن‌ها از افراد در مورد واکنش‌هایشان در امور روزمره در سازمان سؤال می‌کنند. نظرسنجی‌های فرهنگی خوب به دنبال کشف موارد واقعاً ارزشمند و کاربردی هستند تا آن‌ها را به نتایجی کارامد برساند و در پی آن اقدامات لازم صورت گیرد.
دلبستگی شغلی یعنی اینکه افراد نسبت به کار در شرکت شما چه احساسی دارند. فرهنگ در سازمان عبارت است از الگوهای رفتاری که تشویق یا تحمل می‌شوند.
فقدان فرهنگ‌سازمانی واحد و همه‌جانبه برای تمام سازمان‌ها
احتمالاً فرهنگ در سازمان شما همچون اثرانگشت بافرهنگ سازمانی سایرین یکسان نخواهد بود. بایسته‌های منحصربهفرد کسب‌وکار شما تعیین می‌کند که لازم است چه نوع فرهنگ‌سازمانی ایجاد کنید.
استفاده از رویکرد فرهنگی واحد اغلب باعث می‌شود که پیچیدگی واقعی فرهنگ یا حوزه‌هایی که به بهبود نیاز دارند، آشکار نشوند. بسیاری از نظرسنجی‌های فرهنگ‌سازمانی مؤلفه‌های عمومی فرهنگ‌های شایسته و درخور را اندازه می‌گیرند.
گرچه استفاده از این موارد ازاین‌جهت کار درستی است که هنجارهای بین‌المللی را در اختیارتان قرار می‌دهند، ولی از جهت اینکه اهداف فرهنگی خاص را در نظر نمی‌گیرند، مناسب نیستند، برای مثال اگر محوریت قرار دادن مشتری یکی از اهداف کسب‌وکار شما باشد، باید ارزیابی عمیقی برای دستیابی به فرهنگ احترام به مشتری انجام دهید،اما اکثر نظرسنجی‌های فرهنگی این امکان را برای شما فراهم نمی‌کنند.
من دریافته‌ام که برای دستیابی به بهترین معیارهای فرهنگ در سازمان موردنظر خود لازم است که گزینه‌های مختلف را ترکیب کرده، به یک بسته‌ی شخصی‌سازی‌شده دست‌یابید.
نحوه کشف شاخص‌های کلیدی کسب‌وکار
شما می‌توانید رفتارهای مشاهده‌شده را اندازه بگیرید یا می‌توانید شاخص‌های کسب‌وکاری را اندازه بگیرید که آن رفتارها به وجود می‌آورند. فرض کنید هدف فرهنگ‌سازمانی شما افزایش همکاری‌هاست.
اول بیاندیشید که افزایش در همکاری چه تأثیری بر کسب‌وکار شما خواهد داشت؟ شاید فروش جانبی بیشتر یا کاهش میزان تلاش یا شاید افزایش در انتقال بهترین شیوه‌ها. از خودتان بپرسید، چگونه می‌توانیم به بهترین وجه این موارد را اندازه بگیریم؟
این سخن را بپذیرید که شما می‌توانید فرهنگ‌سازمانی را درست مثل جوانب دیگر کسب‌وکار خود اندازه‌گیری و پایش کنید. برای این کار شما به تعاریف و وجوه تمایز شفاف و روشن، کمی کنجکاوی و تلاش فراوان برای تعیین موارد اندازه‌گیری مناسب نیاز دارید که شما را برای رسیدن به اهداف منحصر‌به‌فردتان یاری کند.اینگونه می‌توانید شاخص‌های کلیدی در کسب و کار را کشف و در جهت بهینه کردن کسب و کار از آن بهره ببرید.
چگونگی ارزیابی فرهنگ‌سازمانی شرکت
در ادامه چند دستورالعمل پیشنهادشده است که می‌توانید برای اندازه‌گیری فرهنگ در سازمان خود از آن‌ها استفاده کنید:
- رفتارها و ارزش‌ها را اندازه بگیرید، نه احساسات را.
- بپذیرید که برای تغییر فرهنگ‌سازمانی باید تحقیقات کیفی انجام دهید.
- داشبورد مدیریتی‌ای ایجاد کنید که شامل شاخص‌های کسب‌وکار فرهنگ‌سازمانی ویژه شماست.
- از اهداف منحصربهفرد فرهنگ‌سازمانی خود را به‌جای معیارهای عمومی فرهنگ‌سازمانی خوب بهره بگیرید و آنگاه فرهنگتان را بسنجید.
سخن آخر
در این مقاله با معیارهای سنجش فرهنگ سازمانی آشنا شدیم. همچنین دانستیم که هدف از تشخیص فرهنگ درک این مسئله است که چرا فرهنگ سازمانتان به شکل کنونی است؟ یعنی چه عواملی اعم از انسانی و محیطی سبب شده است که چنین فرهنگی بر سازمان حکمفرما شود؟ آیا شما این معیارها را می پذیرید؟ لطفاً نظرات خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذاید.
منبع:
Leaderonomics
