ایران، مدیر خوب میخواهد
تنوع جنسیتی برای سازمان‌ها چقدر اهمیت دارد؟ بسیاری از سازمان‌ها آرزو دارند کارفرمایانی داشته باشند که تنوع جنسیتی و تفاوت‌های ارزشی را بپذیرند و از کارکنان حمایت کنند. تنوع جنسیتی به‌عنوان یک ارزش سازمانی، جایگزینی برای «خوب بودن» نیست، بلکه یک ضرورت برای پیروزی سازمان‌ها در جنگ امروز برای استعداد است.
رهبری سازمانی که به‌طور فعال به دنبال اشتغال یا استخدام داوطلبین واجد شرایط از بخش‌های نادیده گرفته از نیروی بازار کار نباشد، سرانجام از بین خواهد رفت. درحالی‌که بیشتر رهبران منابع انسانی (HR) واقعاً می‌خواهند تنوع جنسیتی را به‌عنوان برنامه اصلی شرکت خود داشته باشند، بسیاری از چالش‌های اجرای آن را اذعان می‌کنند.
بوروکراسی شرکتی باوجود بهترین اهداف خود، نشان می‌دهد عدم آگاهی و دانش، چگونه گاهی مانع از پیشروی برنامه‌ها می‌شود.
داشتن تنوع جنسیتی لازم برای حرکت سخت نیست. با رویکرد و نگرش صحیح، تنوع می‌تواند به یک نقطه تمایز برای یک کارفرما تبدیل شود. ارزشی که دید مثبت و پایداری طولانی‌مدت را برای سازمان به ارمغان می‌آورد که تصویب و تصدیق آن به‌صورت معتبر انجام می‌شود.
ایران مدیر در این مقاله 4 روش برای چگونگی شروع ایجاد تنوع جنسیتی در سازمان‌هارا بیان می کند.
1. در مورد فرآیندهای جذب و انتخاب شرکتتان ازنظر تنوع جنسیتی دوباره فکر کنید
تعصبات غالباً در مراحل جذابیت و گزینش رخ می‌دهد. سازمان‌ها باید با ارسال مشاغل در چند انجمن (حتی در مجلات زنان)، شبکه را گسترش دهند.
ما باید نسبت به تعصبات سازمانی آگاهی داشته باشیم، جایی که کارمندان بالقوه می‌توانند از فرآیندهای موجود محروم شوند؛ این شامل نحوه نگارش شرح شغلی است؛ شرایطی که تبلیغات شغلی به‌طور عمده به‌صورت توصیه شفاهی، موانع فیزیکی موجود در محیط کار و محدودیت‌های پوشش انجام می‌شود. همچنین ممکن است سوگیری‌های فرهنگی وجود داشته باشد.
در آنجا افراد ممکن است کلیشه‌سازی‌های خاصی را بر اساس گروهی از هنجارها داشته باشند (به‌عنوان‌مثال فقط نژادهای منتخب در برخی از انواع کارها خوب هستند، فقط چینی‌ها می‌توانند به زبان ماندارین صحبت کنند.) یا هنگامی‌که یک‌زبان مشترک در محیط کار استفاده می‌شود مانع از جذب شخصی می‌شود که به آن زبان صحبت نمی‌کند.
در طی مصاحبه، ما باید اطمینان حاصل کنیم که دیدگاه‌های مختلفی نه‌تنها از طریق مدیر خط مستقیم و مدیریت منابع انسانی ، بلکه یک ذی‌نفع (به‌عنوان‌مثال یک زن در صورت لزوم)، نیز وجود دارد. پنل مصاحبه باید به‌صورت ایدئال، افراد با سوابق مختلف و تنوع جنسیتی، با تجربیات متنوع را دربر بگیرد.
سؤالات مصاحبه باید کاملاً مربوط به وظایف باشد و به‌صورت عینی امتیاز گذاری شود. از سؤالاتی مانند «چرا درخواست شغل کردید؟» نباید در حالت ایدئال استفاده شود.
اشتیاق درک شده توسط یک داوطلب برای یک شغل نباید موردبررسی قرار گیرد، زیرا در فرهنگ‌ها متفاوت بیان می‌شود. همچنین این مسئله در مورد نشانه‌های غیرکلامی از داوطلب، مانند تماس چشمی یا لحن صدا نیز صادق است، زیرا این مسائل به فرهنگ، شخصیت یا جنسیت ربط دارد؛ به‌عنوان‌مثال، بسیاری از زنانی که برای مناصب رهبری مصاحبه می‌کنند، ناخودآگاه خود را «زیر ذره‌بین» می‌بینند و ممکن است برای کمک به آن‌ها در بهبود عملکرد مصاحبه، به مربی‌گری شرکتی احتیاج باشد تا آن‌ها را ترغیب کند تا در ارائه بهترین حالت‌ها، اطمینان بیشتری داشته باشند.
در رابطه با داوطلب‌های آسیایی که برای نقش‌های جهانی مصاحبه می‌کنند، ممکن است یک «خنثی‌کننده» از آسیا (معمولاً یک رهبر عالی‌رتبه آسیا و ترجیحاً باتجربه غربی)، برای آگاهی از تعصبات فرهنگی احتمالی یا چیزی به‌سادگی درک لهجه که بر طرز گفتار شخص تأثیر می‌گذارد، نیاز باشد.
2. کارکنان را در مورد کار کلیشه‌ای آموزش دهید
ازآنجاکه همیشه از سوگیری‌های شخصی خودآگاه نیستیم، متوجه نمی‌شویم که آن‌ها چه تأثیری در تصمیم‌گیری یا تعامل ما با دیگران دارند. آموزش و آگاهی بسیار مهم است؛ زیرا وقتی مردم می‌فهمند کلیشه‌ها چگونه عمل می‌کنند، با منطق بیشتری تصمیم می‌گیرند و ارتباط برقرار می‌کنند. این کار به استفاده از کلیشه‌ها به‌عنوان میان‌بر کمک خواهد کرد.
باید در این موارد آموزش‌های لازم به کارکنان داده شود. کارمندان جدید باید با هر تنوع جنسیتی، تعهد شرکتی را نسبت به تنوع و چالش‌های بالقوه آن کاملاً درک کنند.
شرکت‌ها همچنین باید اطمینان حاصل کنند که مواردی مانند اشکال، فرآیندها، «سخنرانی شرکتی» و برنامه‌های جلساتی به‌گونه‌ای طراحی‌شده‌اند تا بتوانند تنوع و گنجایش را به وجود بیاورند؛ به‌عبارت‌دیگر، لازم است قبل از پذیرش، آگاهی داده شود که همین باعث می‌شود اتفاق مثبتی بیفتد.
نکته دیگر این است که در تنوع جنسیتی زنان تمایل دارند با توجه به جنسیت خود سخت‌گیرتر باشند.
رهبران زن به احساس دیگران نسبت به خود و جنسیتشان آگاه هستند و این امر سبب می‌شود که نسبت به همتایان زن و زیردستان خود، سخت‌گیری کم‌تری داشته باشند.
3. کسب‌‌وکار فعلی خود را بر مبنای تنوع جنسیتی ایجاد کنید
من شخصاً معتقدم كه رهبران شركت و منابع انسانی برای ایجاد تنوع جنسیتی با استفاده از حقایق، نیاز به ایجاد یك كسب‌وكار واقعی دارند و می‌توانند داستان‌های موفقیت خوبی را بسازند تا به هواداران و منتقدان نشان دهند كه یك شركت در صورت اتخاذ تنوع، واقعاً می‌تواند سود ببرد.
برای سازمان خود بیانیه تنوع جنسیتی ایجاد کنید تا به‌وضوح اعلام کنید که می‌خواهید زنان را استخدام و از آن‌ها حمایت کنید و موجب ترقی آن‌ها شوید. سپس به‌طور فعال برای افزایش تعداد کاندیدای، کارمندان و رهبران زن از طریق: تبلیغات گسترده، جست‌وجو، انتخاب بی‌طرف، تحقیق، برنامه‌های دستیابی، آموزش و توسعه تلاش کنید. فرآیندی را ایجاد کنید که به‌موجب آن، سال‌ها پیشرفت و داستان‌های موفقیت زنان استخدام‌شده ردیابی شود.
مسائل سالانه، شامل: درصد زنان در سازمان، تیم مدیریت و هیئت‌مدیره قابل‌پیگیری است. برای نشان دادن تأثیر مثبت سیاست تنوع جنسیتی، می‌توانید آمار مربوط به عملکرد استخدام زنان در سازمان خود را نیز برای مدت‌زمان خاصی پیگیری کنید. برای مثال، هنگام بررسی مجدد نامزدهایی که در سال 2013 بودند، CnetG دریافت که 12٪ در 24 ماه ترفیع رتبه دریافت کرده‌اند و 5٪ سمت خود را گسترش داده‌اند (آمار 2015).
شرکت‌هایی که در صنایع سنتی مردسالاری فعالیت می‌کنند نیز ممکن است بخواهند اطلاعات واقعی درباره، چگونگی تأثیر تنوع جنسیتی در تجارت خود را جمع‌آوری کنند.
این آمار و داستان‌ها به توجیه تعهد شرکت کمک می‌کند. در طی این فرآیند، شرکت‌ها باید به‌طور مداوم تأکید کنند که چگونه پشتیبانی از تنوع جنسیتی به آن‌ها کمک می‌کند تا هدف نهایی خود را برای استخدام شخص مناسب (صرف‌نظر از جنسیت) برای شغل به انجام برسانند.
4. فرهنگ شرکتی ایجاد کنید که تنوع جنسیتی را رواج دهد
گفت‌وگو در مورد تنوع را به‌وضوح توضیح دهید. گزارش‌ها را درباره تنوع جشن بگیرید. آگاهی‌ها را از طریق بازی‌ها و کارگاه‌ها افزایش دهید. الگوی نقش توسط رهبران زن را ترغیب کنید. همچنین می‌توانید برای ایجاد تغییر، از یک رهبر مرد بخواهید تا از تنوع جنسیتی پشتیبانی کند.
همکاری خوب، فرصت‌های مربی‌گری و آموزشی همچنین می‌تواند به زنان در ایجاد اعتماد به نفس و توسعه شغل کمک کند. انعطاف‌پذیری و تعادل در زندگی و کار را جزئی از فرهنگ گسترده شرکت خود قرار دهید. شرکت‌ها باید طیف گسترده‌ای از گزینه‌های مختلف را ارائه دهند.
حتی در شرایطی که تنوع جنسیتی به‌عنوان یک سیاست رسمی به‌صراحت مورداستفاده قرار نمی‌گیرد، تطابق به‌صورت موردی و تعدیل‌های محلی می‌تواند منجر به پذیرش بیشتر برنامه‌های کلان در درازمدت شود.
سخن آخر
این ملاحظات اندک می‌تواند راه زیادی را برای پیشبرد برنامه تنوع سازمان به‌پیش ببرد. بااین‌حال، تعادل نیز مهم است؛ زیرا اگر می‌خواهید درگیر اقلیت باشید، نمی‌توانید اکثریت را منحرف کنید.
اگر به دستورالعمل تنوع به شیوه صحیح نزدیک شوید، کارمندان متوجه خواهند شد که هر کس، ازجمله افراد موجود در سازمان‌های بزرگ، وقتی پذیرای تنوع واقعی باشند، از مزایای آن بهره می‌برند؛ زیرا درنهایت شما بدون در نظر گرفتن جنسیت و سایر عوامل، بهترین فرد را برای کار استخدام می‌کنید. آیا شما به‌عنوان یک مدیر به تنوع جنسیتی اهمیت می‌دهید؟ لطفاً دیدگاه‌های خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.
منبع:
