صفحه اصلی / رهبری / نابرابری جنسیتی: مدیران چگونه باید با این موضوع برخورد کنند؟
نابرابری جنسیتی

نابرابری جنسیتی: مدیران چگونه باید با این موضوع برخورد کنند؟

نابرابری جنسیتی در دنیای امروز در حال برچیده شدن است اما به کندی. مدیران مترقی در مسیر رهبری خود می‌دانند برابری جنسیتی در مقابل نابرابری نه‌تنها کار درستی است که باید انجام شود، بلکه اقدام هوشمندانه‌ای نیز به شمار می‌رود. به همین دلیل، بیشترِ مدیران عامل، مدیران تحت نظارت خود را به اهداف برابری جنسیتیِ مؤسسه‌ای که هدایت آن را بر عهده‌دارند، متعهد می‌دانند.

بااین‌حال، برابری جنسیتی به‌سختی محقق می‌شود. شرکت‌ها و مؤسسه‌های دولتی چگونه می‌توانند با سرعت بیشتری در این زمینه اقدام کنند؟ ایران مدیر در این مقاله با ارائه راهنمایی برای مدیران عامل در این زمینه می‌کوشد تا تصویر روشنی از نابرابری جنسیتی و تبدیل آن به برابری ارائه کند.

این روزها برابری جنسیتی  در مقابل نابرابری جنسیتی توجه فراوانی را به خود جلب کرده است و دلایل خوبی برای آن وجود دارد. برابری جنسیتی نه‌تنها مسئله عدالت و انصاف، بلکه موضوعی برای جذب بهترین کارکنان برای شرکت‌هاست که دستِ‌کم نیمی از آنان را زنان تشکیل می‌دهند. همچنین این موضوع، ارزش اقتصادی قابل‌توجهی در سهام شرکت‌ها و دولت‌ها دارد.

مطالعۀ تازه‌ای که توسط مؤسسه جهانی مکنزی انجام‌شده است، مشخص می‌کند اقتصاد جهانی می‌تواند چندین تریلیون دلار به رشد در یک دهه آینده بیافزاید؛ در‌صورتی‌که کشورها بتوانند بهترین امتیازات منطقه‌ای را برای ارتقای مشارکت زنان به‌عنوان نیروی کار، کسب کنند. برای مثال، کشورهای آمریکای لاتین قصد دارند به افزایش نرخ رشد سالانۀ شیلی دست یابند که 9/1 درصد است و کشورهای آسیای شرق و جنوب‌شرق آسیا می‌کوشند با نرخ رشد سالانۀ 1/1 درصدی سنگاپور، هماهنگ شوند.

اگر هر کشوری، پیشرفت خود  را بی‌توجه به نابرابری جنسیتی در راستای برابری جنسیتی با کشور همسایه‌ای که سریع‌ترین رشد را در این مسیر دارد، هماهنگ سازد، تولید ناخالص داخلی (GDP) جهانی در سال 2025 به 12 تریلیون دلار خواهد رسید.

نابرابری جنسیتی و رشد تولید

دشواری‌ها

شاید برابری جنسیتی در مقابل نابرابری جنسیتی آرمان بزرگی باشد که هنوز شرکت‌های فراوانی در گوشه‌‌وکنار جهان از اجرای آن طفره می‌روند. باوجودِ پیشرفت‌های اندک در این زمینه طی چند سال اخیر، زنان هنوز هم به‌ندرت در بدنۀ اصلی شرکت‌ها به‌ویژه در سطح مدیریت ارشد قرار می‌گیرند و این سوگیری در تصمیم گیری ها مطلوب به نظر نمی‌رسد.

نابرابری جنسیتی و زنان کارمند

 

نابرابری جنسیتی و زنان کارمند

 

چرا پیشرفت در‌زمینۀ برابری جنسیتی به‌سختی حاصل می‌شود؟ عوامل زیادی در این مسئله دخالت دارند، اما بی‌تردید یکی از دلایل مهم، تعصب‌های ناخودآگاه است. جینا دیویس هنرپیشه معروف، معتقد است این مسئله تااندازه‌ای ناشی از حضور نامتوازن و غیرمنصفانۀ مردان در فیلم‌ها و تلویزیون است.

این رویه، برای مدت زیادی از سوی «مؤسسه جنسیت در رسانه‌ها» که توسط جینا دیویس بنیان‌گذاری شده بود، مشاهده و رصد می‌شد. دیویس اعلام کرد «زمانی که اطلاعات را به استودیوها و سازندگان محتوا ارائه کردم، به‌شدت متعجب شده بودند». در فیلم‌های خانوادگی، نسبت شخصیت‌های مردان به زنان به‌صورت سه‌به‌یک است. نکتۀ تکان‌دهنده این بود که نسبت شخصیت‌های مردان به زنان دقیقاً از سال 1946 میلادی ثابت مانده بود و 81 درصد شخصیت‌‌‌های دارای شغل را مردان تشکیل می‌دادند.

شکاف‌های ادراکی نیز می‌توانند مانعی در این مسیر و دامن زدن به نابرابری جنسیتی باشند. پژوهش مکنزی در مورد تنوع نشان می‌دهد در مقایسه با زنان، عدۀ کمتری از مردان روی چالش‌هایی که زنان کارمند در محل کار با آن مواجه هستند، تأکید می‌کنند. برای نمونه، زمانی که از مردان و زنان پرسیدیم: «آیا باوجود مهارت‌ها و صلاحیت‌های برابر، زنان برای رسیدن به موقعیت‌های عالی مدیریتی با دشواری‌های بیشتری روبه‌رو هستند؟»، پاسخ‌ها تقسیم جنسیتیِ تکان‌دهنده‌ای را نشان می‌دادند: 93 درصد زنان با این دشواری‌ها موافق بودند، درحالی‌که تنها 58 درصد مردان این مسئله را تأیید می‌کردند. تنها 5 درصد زنان و 28 درصد مردان با این مورد مخالفت نشان دادند.

نابرابری جنسیتی و مهارت زنان کارمند

پاسخ‌های «کاملاً موافق» و «موافق»، باهم و پاسخ‌های «کاملاً مخالف» و «مخالف» نیز با هم ترکیب شدند. پاسخ‌دهندگان زن 797 نفر و پاسخ‌دهندگان مرد 624 نفر بودند.

علاوه‌بر‌این، زنان پیام‌های گوناگونی در مورد مشاغل خود و نابرابری جنسیتی می‌شنوند. شریل سندبرگ، مدیر ارشد عملیاتی فیسبوک و بنیان‌گذار شرکت لین اعلام کرد: «یک حرفه را به‌مثابه دوی ماراتون در نظر بگیرید؛ خسته‌کننده و طولانی‌مدت است، ولی در نهایت پاداش آن را می‌گیرید». آیا مردان نیز از ابتدا چنین پیام‌هایی را می‌شنوند: «شما این شغل را به دست آورده‌اید، پس انجامش دهید. مسابقۀ بزرگی پیش روی شماست».

زنان در نخستین روز پس از اتمام دانشگاه چه چیزی می‌شنوند: «آیا مطمئنی که می‌خواهی این کار را انجام دهی؟ ماراتون واقعاً طولانی است. احتمالاً آن را تا انتها ادامه نمی‌دهید. قصد نداری روزی بچه‌دار شوی؟».

پیام‌هایی که مردان می‌شنوند، مثبت است: «بله! ادامه بده! تو این شغل را به دست آوردی». پیام‌هایی که زنان می‌شنوند به‌وضوح خصمانه‌اند: «آیا مطمئنی زمانی که فرزندانت در خانه به تو نیاز دارند، باز هم شغلت را انجام می‌دهی؟».

راهکارهای برچیدن نابرابری جنسیتی 

همان‌طور که مدیران ارشد در مورد پیشبرد ابتکارِعمل‌های خود درزمینۀ جنسیت می‌اندیشند، می‌توانند کار را با چهار توصیه آغاز کنند:

1. متعهد شوید

مورد نخست بسیار بدیهی است. تغییر روش‌های نابرابری جنسیتی باید اولویت راهبردی داشته باشند تا شانس موفقیت ایجاد کنند. در سال 2010، برابری جنسیتی یکی از ده اولویت راهبردی 28 درصدِ شرکت‌ها بود و یک‌سوم شرکت‌ها این مسئله را هرگز در دستورالعمل راهبردی خود جای نداده بودند. در سال 2015، این وضعیت اندکی بهبود یافت اما هنوز هم راهی طولانی پیش رو است؛ به‌ویژه با توجه به پیوند آشکار میان مدل‌سازی نقش رهبران و تخصیص زمان و میزان موفقیت تحولات که در شکل زیر نیز نشان داده‌شده است.

نابرابری جنسیتی و تحولات

2. اقدامات خود را گسترش دهید

پژوهش ما نشان می‌دهد برابری جنسیتی نیازمند آن است که مدیران اجرایی در گسترۀ وسیعی از عوامل مداخله کرده و منابع و افراد گوناگونی را چندین سال، در جریان کار قرار دهند. تمرکز این مداخله‌ها باید روی کمک به زنان باشد تا به رهبران بهتری تبدیل‌شده و شرایط مناسبی را برای این کار فراهم کنند. بخش‌های مهم این کار عبارت‌اند از: حمایت مالی زنان و نه‌تنها آموزش آن‌ها، خنثی‌سازی تأثیراتی که مرخصی زایمان بر توسعۀ شغلی و افزایش دستمزد می‌گذارد و تحول معیارهای شرکت‌ برای تبلیغات تا دربرگیرندۀ سبک‌های گوناگونی از رهبری باشد.

3. مکالمات چالش‌برانگیز داشته باشید

شرکت‌هایی که پیشرفت می‌کنند، تمایل دارند مجموعه‌ای از مکالمه‌های چالش‌برانگیز را در مورد مسائل جنسیتی در میان تیم‌های مدیریت اجرایی‌شان مطرح کنند. پنج پرسش زیر می‌توانند محرکی برای چنین مباحثی باشند:

  •  آیا زنان در بدنۀ اصلی استعداد ما قرار دارند؟
  •  به زنان کمک می‌کنیم تا چه مهارت‌هایی را کسب کنند؟
  •  آیا از مدل‌های نقش‌محور نیز حمایت مالی می‌کنیم؟
  •  آیا تعصب‌های ناخودآگاه را ریشه‌کن کرده‌ایم؟
  •  سیاست‌های ما تا چه اندازه مفیدند؟

4. نگران مسائل ساده و جزئی باشید

ایان نارف مدیرعامل بانک مشترک‌‌المنافع استرالیا، اعلام کرد: «برابری جنسیتی نیازمند استقامت در عمل است. من دوست دارم روی فرایندها متمرکز شوم زیرا این مسئله کمک می‌کند از تمامی عناصر غیرقطعیِ تنوع گذر کرده و به اهرم‌های عملی برسیم. برای مثال، ما دریافتیم که فرایند پیش‌بینی‌نشده‌ای داشتیم که زنانی را که در مرخصی زایمان به سر می‌بردند، به‌عنوان افرادی دسته‌بندی می‌کرد که ایمیل‌های فراوانی را بدون فایل ضمیمه‌شده دریافت کرده‌اند.

این مسئله بدین معناست که این زنان نمی‌توانستند تلفن همراه و لپ‌تاپ را نزد خودشان نگه‌دارند. اجرای این سیاست، هنوز برای افرادی که در بانک کار می‌کنند، آغاز نشده است، ولی سیاستی بود که به‌خوبی بررسی نشده بود و مانع می‌شد تا با والدینی که در مرخصی هستند، تماس داشته باشیم. هم‌چنین به ما اجازه داد با همکاری آن‌ها، گزینه‌های بازگشت منعطف‌تری را ایجاد کنیم.رفع این مشکل، ساده ولی کشف آن دشوار بود.

آیا ما در مسیر ایجاد برابری جنسیتی در شرکت‌های حاضر در جای‌جایِ دنیا هستیم؟ روندهای کنونی چندان ترغیب‌کننده نیستند، ولی تعهدات بیشتر از سوی مدیران عامل همراه با تمایل به حفظ مسیر پروژه‌های تغییر و تحول، درنهایت به حل مسئله‌ای می‌انجامد که مدت‌هاست زمانِ پرداختن به آن سررسیده است.

سخن آخر

در این مقاله به موضوع برابری جنسیتی پرداخته شد.هم‌چنین توصیه‌هایی برای مدیران در مسیر اجرای این برابری در نهاد مربوط به خود از دیگر بخش های این مقاله بود. آیا شما در سازمانتان به این موضوع اهمیت می‌دهید؟ فکر می‌کنید چه عواملی در سازمان‌های ایرانی باعث نابرابری جنسیتی می‌شوند؟ لطفاً تجربه‌هایتان را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منبع:

Mckinsey

درباره‌ی ایران مدیر

همچنین ببینید

اداره پرسنل

اداره پرسنل و نکاتی که مدیران منابع انسانی در کسب و کار باید بدانند

اداره پرسنل یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران منابع انسانی هر مجموعه‌ای است. رشد و گسترش …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *