ایران، مدیر خوب می‌خواهد
مدیریت رفتار سازمانی (Organizational Behavior) که با کلمه مخفف OB نیز شناخته می‌شود، مطالعه رفتار انسان در محیط‌های سازمانی، ارتباط میان رفتار انسان و سازمان و خود سازمان است. محققان مدیریت رفتار سازمانی، رفتار افراد را در درجه اول در نقش‌های سازمانی آن‌ها بررسی می‌کنند. یکی از اهداف اصلی مدیریت رفتار سازمانی، احیای تئوری سازمانی و توسعه مفهوم‌سازی زندگی سازمانی است. برای فهم بهتر مدیریت رفتار سازمانی، در این مقاله ایران مدیر ابتدا به تعریف سازمان می‌پردازیم.
پیشنهاد می‌شود برای تکمیل اطلاعات خود در زمینه رفتار سازمانی دیگر مقاله دیگر ایران مدیر را با عنوان «» مطالعه نمایید.
سازمان (Organization) چیست؟
سازمان یک سیستم دو یا چند نفری است که در فعالیت‌های مشارکتی با هم کار می‌کنند و سعی در دستیابی به یک هدف زیر نظر رهبری سازمان دارند. سازمان‌ها سیستم‌های محدودی از تعامل اجتماعی ساختاری هستند كه شامل قدرت ارتباط، سیستم‌های ارتباطی و استفاده از مشوق‌ها می‌شوند.
آن‌ها معمولاً یک شکل سلسله مراتبی دارند، خواه با سلسه مراتب زیاد هستند و گاهی دارای سطوح بسیار کم می‌باشند. سازمان‌ها وضعیت قانونی رسمی دارند و توسط دولت‌های ایالتی و فدرال شناخته می‌شوند. نمونه‌هایی از سازمان‌ها شامل کسب و کارها، بیمارستان‌ها، دانشگاه‌ها، فروشگاه‌های خرده‌فروشی و زندان‌ها هستند.
همه ما بخشی از سازمان‌ها هستیم. شما بخشی از یک سازمان در دانشگاه خود هستید. در فعالیت‌های روزانه خود، از یک سازمان به سازمان دیگر منتقل می‌شوید. ممکن است در یک فروشگاه خرید کنید، با یک آژانس دولتی سر و کار داشته باشید یا به سر کار بروید. شناخت سازمان‌ها و مدیریت آن‌ها می‌تواند بینش قابل توجهی در مورد سیستم‌هایی که تأثیرات عمده‌ای بر روی شما دارند، به شما بدهد.
برای مثال کلاس‌های مختلفی را که اکنون در آن ثبت‌نام کرده‌اید در نظر بگیرید. هر کلاس دارای یک استاد متفاوت، اغلب دانش آموزان مختلف و ساختار متفاوت است. رابطه استاد و دانشجویان در یک کلاس با کلاس دیگر متفاوت است. هر کلاس، شما را در معرض یک سازمان متفاوت، ساختار متفاوت و یک فرهنگ متفاوت قرار می‌دهد.
در مورد واکنش‌های خود نسبت به کلاس‌های خود تأمل کنید. شما از بعضی کلاس‌ها بیشتر از سایرین لذت می‌برید. شما از برخی جنبه‌های نحوه مدیریت اساتید کلاس‌های خود راضی و از برخی دیگر ناراحت هستید. وظیفه این مقاله توسعه درک این پدیده‌ها در سازمان‌ها است.
چرا باید مدیریت رفتار سازمانی را مطالعه کنیم؟
شاید از خودتان این سوال را به طور مکرر بپرسید که اصلا برای چه باید به مدیریت رفتار سازمانی در سازمان توجه کرد؟ مطالعه مدیریت رفتار سازمانی، برای موفقیت به عنوان رهبر مشاغل بزرگ (یا سازمان دیگر) و منحصر به فرد مفید است.
OB به شما می‌آموزد در مواضع بحرانی سازمان چه تصمیماتی بگیرید، چرا کارمندان انگیزه ندارند کاری را که می‌خواهید انجام دهند و چرا افراد مولد نیستند.
تصمیم‌گیری خوب و ایجاد محیطی که افراد بتوانند خلاق و باانگیزه باشند، برای یک تجارت موفق بسیار مهم است. بنابراین مطالعه و درک مدیریت رفتار سازمانی، یکی از مؤلفه‌های واقعاً مهم موفقیت در تجارت است. مدیریت رفتار سازمانی قدرت و سیاست سازمانی را مورد مطالعه قرار می‌دهد.
اگر شما این مباحث را به‌درستی درک نکنید، به عنوان یک کارمند بخصوص در سازمان‌های بزرگ با چالش مواجه خواهید شد.
پروفسور دانشگاه استنفورد، جف پفر ، وضعیت رویکرد مدیریت رفتار سازمانی برای مدیریت دنیای واقعی به عنوان یک وضعیت “یک هشتم” و “شکاف دانستن در حال انجام” خلاصه کرده است. مدیریت رفتار سازمانی از دانش به دست آمده از افراد و گروه‌ها استفاده می‌کند تا بتواند با تأثیر ساختار بر رفتار به منظور ساخت سازمانی بهره‌ورتر اقدام نماید. این با بررسی آنچه افراد در یک سازمان انجام می‌دهند و این رفتار چگونه بر عملکرد سازمان تأثیر می‌گذارد، مرتبط است.
در مورد مؤلفه‌های OB توافق فزاینده‌ای وجود دارد. اما هنوز هم در مورد اهمیت نسبی هر یک بحث‌های قابل توجهی وجود دارد. این مباحث شامل: انگیزه، رفتار و قدرت رهبر، ارتباطات بین فردی، ساختار گروهی و فرآیندها، یادگیری، توسعه نگرش و ادراک، تغییر فرایندها، تعارض، طراحی کار و استرس کار.
این علم به شدت از علوم رفتاری و اجتماعی، مهم‌تر از همه از روانشناسی، نشات می‌گیرد که این ارتباط بین فرد و سازمان را از طریق روش‌های زیر مطالعه می‌کند.
- به یادگیری و نحوه برخورد با دیگران کمک می‌کند
- مدیریت رفتار سازمانی روشی برای تفکر است
- مدیریت رفتار سازمانی چند رشته‌ای است و به ما کمک می‌کند تا چندین روش ارائه کنیم
- در OB یک جهت‌گیری کاملاً بشردوستانه وجود دارد
- زمینه مدیریت رفتار سازمانی، عملکرد محور است
- مدیریت رفتار سازمانی نیاز به درک و پیش‌بینی را برآورده می‌کند
- به ما کمک می‌کند تا تئوری‌های شخصی را آزمایش کنیم
- به مدیران کمک می‌کند تا اساس انگیزش و آنچه باید برای ایجاد انگیزه در زیردستان خود انجام دهند را درک کنند
- به حفظ روابط صنعتی صمیمانه که به افزایش بهره‌وری کلی صنعت منجرم ی‌شود، کمک می‌کند
- موضوع مدیریت رفتار سازمانی، در زمینه بازاریابی مفید است
- به پیشرفت روابط بین فردی در سازمان کمک می‌کند. با ایجاد روابط دوستانه و صمیمانه بین کارمندان و مدیریت و همچنین در بین کارمندان موجب بوجود آمدن یک محیط کار انعطاف‌پذیر در سازمان‌ها می‌شود
- کمک می‌کند تا مدیران از تکنیک‌های مناسب انگیزشی متناسب با ماهیت کارمندان استفاده کنند که از بسیاری جهات در افراد مختلف، تفاوت چشمگیری دارد
- یکی از ویژگی‌های اصلی OB این است که بر طبیعت انسانی متمرکز است. کمک می‌کند تا علت مشکل را درک کنیم، آینده را پیش‌بینی کنیم و پیامدهای مضر آن را کنترل کنیم
- یکی دیگر از دلایل محبوب برای مطالعه OB ، یادگیری چگونگی پیش‌بینی رفتار انسان و سپس استفاده از آن به طریقی مفید برای مؤثرتر کردن سازمان است
- مدیریت رفتار سازمانی به این معنی است که استفاده مؤثر از افرادی که در سازمان کار می‌کنند، موفقیت سازمان را تضمین می‌کند
- محبوب‌ترین دلیل برای مطالعه مدیریت رفتار سازمانی، این است که خواننده علاقه‌مند به دنبال شغلی در مدیریت است و می‌خواهد یاد بگیرد که چگونه رفتار را پیش‌بینی کند و به شیوه‌ای معنی‌دار برای اثربخشی سازمان‌ها به کار گیرد
مفهوم مدیریت رفتار سازمانی
رفتار محدوده اعمال و روش‌هایی است که توسط ارگانیسم‌ها، سیستم‌ها یا موجودات مصنوعی در رابطه با محیط خود ایجاد می‌شود که شامل سایر سیستم‌ها یا ارگانیسم‌های اطراف و همچنین محیط است. این پاسخ سیستم یا ارگانیسم به محرک‌ها به صورت داخلی یا خارجی، آگاهانه یا ناخودآگاه، آشکار یا پنهان و داوطلبانه یا غیر ارادی است.
مدیریت رفتار سازمانی و نظریه سازمانی دو رشته در علوم اجتماعی و رفتاری هستند که در سازمان‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرند. شاید در ابتدا اصطلاح مدیریت رفتار سازمانی کمی گمراه‌کننده باشد، زیرا در واقع به رفتار افراد در سازمان‌ها اطلاق می‌شود. سازمان‌ها خودشان رفتار نمی‌کنند. مدیریت رفتار سازمانی بر رفتار، نگرش و عملکرد افراد در سازمان‌ها متمرکز است. تئوری سازمان بر طراحی و ساختار سازمان‌ها تمرکز دارد.
چندین رشته علوم اجتماعی و رفتاری هم به مدیریت رفتار سازمانی و هم به نظریه سازمان کمک می‌کند.
مدیریت رفتار سازمانی از طریق شاخه‌های مختلف روانشناسی، انسان شناسی، علوم سیاسی و جامعه شناسی کار به تئوری و مفاهیم می‌پردازد. از رشته‌های روانشناختی اطلاعاتی در مورد فرآیندهای روانشناختی انسان حاصل می‌شود که می‌توانند بر رفتار فرد در سازمان تأثیر بگذارند.
کتاب مبانی رفتار سازمانی اثر استیفن پی. رابینز
به عنوان مثال، روانشناسی اطلاعات گسترده‌ای در مورد انگیزه انسانی ارايه می‌دهد. این نشان می‌دهد که برای مثال چگونه یک سیستم پاداش بر رفتار و عملکرد شخص در یک سازمان تأثیر می‌گذارد. انسان شناسی، علوم سیاسی و جامعه شناسی کار، دیدگاه‌ها، تئوری‌ها و مفاهیمی راجع به مدیریت رفتار سازمانی ارائه می‌دهند.
انسان شناسی بر اهمیت فرهنگ در سیستم‌های انسانی تأکید دارد. همچنین برخی از ابزارهای تحلیلی برای مطالعه رفتار در سازمان‌ها را ارایه می‌دهد. علوم سیاسی بخشی از مبانی مطالعه رفتار سیاسی در سازمان‌ها را تشکیل می‌دهد. جامعه شناسی کار بر موقعیت اجتماعی و روابط اجتماعی در محیط کار تأکید دارد.
بنابراین مدیریت رفتار سازمانی مطالعه عملکرد و فعالیت گروهی و فردی در یک سازمان است. این حوزه از مطالعه رفتار انسان را در یک محیط کار بررسی کرده و تأثیر آن را بر ساختار شغلی، عملکرد، ارتباطات، انگیزه، رهبری و غیره را تعیین می‌کند.
در واقع مدیریت رفتار سازمانی مطالعه‌ای سیستماتیک است که با استفاده از دانش به چگونگی عملکرد افراد و گروه‌ها در سازمان می‌پردازد. مدیریت رفتار سازمانی برای ایجاد یک زمینه منحصربه‌فرد از سایر رشته‌ها بوجود آمده است. به عنوان مثال، وقتی مباحثی مانند شخصیت و انگیزه را مرور می‌کنیم، مجدداً مطالعات مربوط به حوزه روانشناسی را مرور خواهیم کرد یا مبحث فرآیندهای تیمی به شدت وابسته به حوزه جامعه شناسی است. زمانی که قدرت و نفوذ را در سازمان‌ها مطالعه می‌کنیم، از علوم سیاسی اطلاعاتی را قرض می‌گیریم.
حتی علم پزشکی نیز در زمینه مدیریت رفتار سازمانی به ویژه در بررسی استرس و تأثیرات آن بر افراد نقش دارد. در مورد مؤلفه‌ها یا مباحثی که موضوع موضوعات مدیریت رفتار سازمانی را تشکیل می‌دهند، توافق فزاینده‌ای وجود دارد. اگرچه هنوز هم در مورد اهمیت نسبی هریک بحث‌های قابل توجهی وجود دارد، به نظر می‌رسد توافق کلی وجود دارد که OB شامل مباحث اصلی اخلاق، انگیزش، رفتار رهبری و قدرت، ارتباطات بین فردی، ساختار گروهی و فرایندها، یادگیری، توسعه نگرش و ادراک تغییر فرآیندها، حس تعلق خاطر شغلی، سازمانی و گروهی، طراحی کار و استرس شغلی می‌شود.
تاریخچه و تکامل مطالعات مدیریت رفتار سازمانی
منشأ مدیریت رفتار سازمانی به ریشه‌های آن در مدیریت و تئوری‌های مدیریت باز می‌گردد، نظریه ماکس وبر و مطالعات ابتدایی سازمان با وقوع انقلاب صنعتی در میانه سال‌های1760 زمانی که فن‌آوری‌های جدید در نتیجه تطابق با روش‌های تولید جدید از جمله افزایش مکانیزه شدن گسترش یافت، در این دوره نگاه به نیروی انسانی تغییر کرد.
بنابراین انقلاب صنعتی منجر به تحولات چشمگیر اجتماعی و فرهنگی، از جمله اشکال جدید سازمانی شد. با تحلیل این اشکال جدید سازمانی، جامعه شناس ماکس وبر بوروکراسی را به عنوان یک نوع ایده‌آل سازمانی توصیف کرد که بر اصول عقلی حقوقی تکیه کرده و از حداکثر بهره‌وری فنی استفاده می‌کند. بنابراین تئورهای مدیریت رفتار سازمانی در قالب اندیشمندان هر عصر و بر پایه نظریات آن‌ها شکل گرفت.
در سال‌های ۱۷۷۶، آدام اسمیت موضوع تقسیم کار، وظایف و مسئولیت‌ها را در میان کارکنان مطرح کرد.
اسمیت آنچه را که ما امروز وظایف آشکار تقسیم کار تعریف می‌کنیم، توصیف کرد. وی معتقد بود که بهره‌وری بالا از تقسیم کار ناشی می‌شود، زیرا به کارگران کمک می‌کند مهارت و تخصص خود را در انجام وظایف خود افزایش دهند. از آنجایی که تقسیم کار، تعداد کارهایی را که یک شخص انجام داده و تعداد مکان‌هایی که فرد وظیفه‌ای را انجام می‌دهد محدود می‌کند، کارگران با حرکت نکردن از یک محل کار به کار دیگر، در وقت صرفه‌جویی می‌کنند. با انجام مکرر همان کار، کارگران ممکن است روش‌های بهتری را برای انجام آن کار کشف کنند.
این نوآوری‌ها می‌توانند با بهبود در فرایند کار همراه شوند. در دهه 1890، با روی کار آمدن مدیریت علمی و تیلوریسم، مطالعات مدیریت رفتار سازمانی به عنوان یک رشته دانشگاهی شکل گرفت. عدم موفقیت مدیریت علمی، جنبش روابط انسانی را به وجود آورد که تأکید زیادی بر همکاری و تقویت روحیه کارکنان داشت.
جنبش روابط انسانی از دهه 1930 تا 1950 در شکل‌گیری مطالعات مدیریت رفتار سازمانی نقش بسزایی داشت. آثاری از محققانی چون التون مایو (مطالعات هاثورن)، چستر بارنارد (نظام همکاری)، هنری فایول (پنج عملکرد مدیریت)، مری پارکر فالت (قدرت، تعارض و رهبری)، فردریک هرزبرگ (عوامل انگیزشی و عوامل بهداشتی)، آبراهام مازلو (سلسله مراتب نیازهای هرم مازلو)، دیوید مکللند (انگیزش، پیشرفت و موفقیت) و ویکتور وروم (تئوری انتظار) در قالب تئوری‌های شناخته شده مدیریت در رشد مدیریت رفتار سازمانی به عنوان یک رشته نقش داشتند.
رفتار اداری هربرت سایمون تعدادی مفاهیم مهم را به مطالعه مدیریت رفتار سازمانی معرفی کرد که مهمترین آن‌ها تصمیم‌گیری است. سایمون به همراه چستر بارنارد؛ استدلال كرد كه افراد در سازمان‌ها متفاوت از خارج از آن تصميم‌گيري مي‌كنند. سایمون به خاطر فعالیتش در تصمیم‌گیری سازمانی، جایزه نوبل اقتصاد را دریافت کرد. در دهه 1960 و 1970 ، این حوزه کمی‌تر شد و ایده‌هایی مانند سازمان غیررسمی و وابستگی به منابع مطرح شد.
نظریه احتمالی، نظریه نهادی و بوم‌شناسی سازمانی نیز بیان شد. با شروع از دهه 1980، فاکتورهای فرهنگی سازمان‌ها و تغییر سازمانی به حوزه های مطالعاتی اضافه شدند. با توجه به مطالعات مطرح شده در زمینه انسان‌شناسی، روانشناسی و جامعه‌شناسی، تحقیقات کیفی نیز کم کم مورد توجه قرار گرفت.
ویژگی‌های مدیریت رفتار سازمانی
مدیریت رفتار سازمانی مطالعه و کاربرد دانش در مورد چگونگی عملکرد افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها است. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود. یعنی روابط انسان و سازمان را از نظر کل فرد، کل گروه، کل سازمان و کل نظام اجتماعی تفسیر می‌کند. هدف آن ایجاد روابط بهتر با دستیابی به اهداف انسانی، اهداف سازمانی و اهداف اجتماعی است. بزرگترین ویژگی مدیریت رفتار سازمانی این است که مدیریت رفتار سازمانی برای درک و تأثیر رفتار انسان رویکردی منظم را اتخاذ می‌کند.
مدیریت رفتار سازمانی مطالعه و مشارکت دانش در مورد رفتار انسان در سازمان است زیرا این امر با سایر عناصر سیستم مانند ساختار، فناوری و سیستم اجتماعی بیرونی ارتباط دارد. طبیعتاً، زمینه مطالعات مدیریت رفتار سازمانی با ویژگی‌های خاص خود بسیار متمایز است.
بنابراین به طور خلاصه مدیریت رفتار سازمانی:
۱. رشته تحصیلی جداگانه بوده و فقط قانون و نظم نیست: طبق تعریف، نظم و انضباط یک رشته علمی است که توسط علم و پایه تئوریک پذیرفته شده است. اما ،مدیریت رفتار سازمانی دارای یک جهت‌گیری چند رشته‌ای است و بنابراین، مبتنی بر پیشینه نظری خاصی نیست. بنابراین بهتر است استدلال کنیم که OB به عنوان یک رشته تحصیلی جداگانه خوانده شود نه یک رشته صرفا مبتنی بر نظم و انضباط.
۲ یک رویکرد بین رشته‌ای است: مدیریت رفتار سازمانی در اصل یک رویکرد بین رشته‌ای برای مطالعه رفتار انسان در محل کار است. همانطور که در بالا ذکر شد این رویکرد ترکیبی از روانشناسی، جامعه شناسی، روانشناسی اجتماعی، اقتصاد، انسان شناسی و علم سیاست است.
۳ علوم کاربردی است: آنچه که اساساً مدیریت رفتار سازمانی انجام می‌دهد، استفاده از تحقیقات مختلف برای حل مشکلات سازمانی مرتبط با رفتار انسان است. تفاوت اساسی بین علم ناب و مدیریت رفتار سازمانی در این است که در حالی که اولی در تحقیقات بنیادی متمرکز است، دومی بر تحقیقات کاربردی تمرکز دارد. مدیریت رفتار سازمانی هم تحقیق کاربردی و هم کاربرد آن در تجزیه و تحلیل سازمانی را شامل می‌شود. از این رو، مدیریت رفتار سازمانی را می‌توان هم علم و هم هنر نامید.
۴ یک علم هنجاری است: مدیریت رفتار سازمانی نیز یک علم هنجاری است. در حالی که علم مثبت تنها رابطه علت و معلولی را مورد بحث قرار می‌دهد، مدیریت رفتار سازمانی چگونگی استفاده از یافته‌های تحقیقات کاربردی را می‌تواند در اهداف سازمانی پذیرفته شده اجتماعی بکار برد. بنابراین، مدیریت رفتار سازمانی با آنچه مورد پذیرش افراد و جامعه درگیر در یک سازمان است، سروکار دارد.
۵ یک رویکرد انسان دوستانه و خوش‌بینانه است: مدیریت رفتار سازمانی رویکردی انسان گرایانه نسبت به افراد شاغل در سازمان اعمال می‌کند و با تفکر و احساس انسان سروکار دارد. مدیریت رفتار سازمانی بر این عقیده استوار است که افراد تمایل ذاتی به داشتن استقلال، خلاقیت و بهره‌وری دارند. همچنین تشخیص می‌دهد که افراد شاغل در سازمان می‌توانند در صورت فراهم بودن شرایط و محیط‌های مناسب، پتانسیل‌های بالقوه خود را بالفعل کنند.
۶ یک رویکرد سیستمی کلی است: رویکرد سیستمی توسط دانشمندان رفتاری ایجاد شده است تا بتواند رفتار انسان را با توجه به چارچوب اجتماعی و روانشناختی وی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد. چهارچوب اجتماعی و روانشناختی انسان باعث شده است كه انسان موجودی پیچیده باشد و رویكرد سیستم‌ها سعی می‌کند تا این پیچیدگی را بررسی كرده و راه حلی برای آن پیدا کند.
مدیریت رفتار سازمانی مطالعه شکل‌گیری رفتار پرسنل سازمانی است.
از نظر طبیعت ، OB یک علم کاربردی است که از یک رویکرد سیستماتیک استفاده می‌کند و دلیل رفتار نیروها را درک می‌کند و آن را به گونه‌ای تحت تأثیر قرار می‌دهد که در دستیابی به اهداف تجاری تاثیر مثبت گذاشته و فرد، گروه و سازمان نیز از این نتایج منتفع گردند. مدیریت رفتار سازمانی برای تأثیرگذاری بر رفتار انسان در سازمان، سعی در یافتن انگیزه برای هر نوع رفتار خاص دارد و سعی می‌کند محیطی را ایجاد کند که حداکثر عملکرد را از نیروهای انسانی به دست آورد.
اهداف مدیریت رفتار سازمانی
سازمان‌هایی که افراد در آن‌ها کار می‌کنند بر افکار، احساسات و اعمال آن‌ها تأثیر دارند. این افکار، احساسات و اعمال به نوبه خود بر خود سازمان تأثیر می‌گذارد. مدیریت رفتار سازمانی سازوکارهای حاکم بر این تعامل را مورد مطالعه قرار داده و به دنبال شناسایی و تقویت رفتارهای منجر به بقا و اثربخشی سازمان است. هدف اصلی مدیریت رفتار سازمانی درک تعامل انسان در یک سازمان، یافتن آنچه در وی حرکت ایجاد می‌کند و تأثیر آن بر دستیابی به نتایج بهتر در دستیابی به اهداف تجاری است.
اهداف کلی مدیریت رفتار سازمانی شامل:
رضایت شغلی: درک مدیریت رفتار سازمانی می‌تواند در عواملی مؤثر باشد که می‌تواند رضایت شغلی را تقویت یا مختل کند. مانند پاداش‌های سازمانی و مجازات‌ها یا ویژگی‌های گروه کاری. رضایت شغلی، به نوبه خود، می‌تواند باعث افزایش بهره‌وری و بهبود گردش مالی شود، ضمن اینکه اهرم بیشتری برای جذب استعداد برتر فراهم می‌کند.
پیدا کردن افراد مناسب: کشتی با همه بادبان و بدون لنگرها در دریا دست و پا خواهد زد و بدون لنگرها و هیچ بادبان به جایی نمی‌رسد. مدیریت رفتار سازمانی نیز همانند کشتی به بادبان و لنگر احتیاج دارد تا بتواند با یافتن ترکیبی مناسب از استعدادها و سبک‌های کار بهترین نتیجه را نصیب فرد و سازمان کند. این امر می‌تواند در تصمیم‌گیری برای حضور در تیم یا کارگروه و همچنین در تصمیم‌گیری برای ارتقاء به سمت رهبری یا حتی مشخصات ایده‌آل برای استخدام‌های جدید کمک کند.
۱. فرهنگ سازمانی: با بزرگتر شدن سازمان‌ها، ممکن است حفظ حس هدف مشترک و جهت یکسان دشوار شود. مدیریت رفتار سازمانی برای درک و طراحی کانال‌های ارتباطی و ساختارهای رهبری مفید است که می‌تواند فرهنگ سازمانی را تقویت کند. تحول سریع محیط‌های تجاری، سازمان‌ها را مجبور می‌کند تا در تکاپو برای دریافت بهترین جایگاه باشند، به عنوان مثال، وارد بازارهای جهانی شوند یا از نیروی کار مجازی استفاده کنند، مدیریت رفتار سازمانی می‌تواند بدون از دست دادن انعطاف‌پذیری سازمان، به حفظ هویت واضح فرد و سازمان کمک کند.
۲. رهبری و حل اختلاف: رهبری از طریق کتاب و قانون و فاصله گرفتن از پستی و بلندی‌هایی که سازمان ممکن است با آن‌ها مواجه شود، ذهنیت کنترل گر و نظارت‌گر رهبر، همه و همه باعث می‌شود تا سازمان در صحنه رقابت جهانی عقب بماند. تقویت مدیریت رفتار سازمانی صحیح می‌تواند به تقویت رهبری و حل مسئله به شکل خلاق کمک کند. وقتی خلاقیت در سازمان مجاز شمرده شود، واگرایی عقاید محترم شمرده شود، مدیریت رفتار سازمانی صحیح می‌تواند رهبری مورد نیاز برای تبدیل منازعات را به مبادلات سازنده فراهم کند.
۳. درک بهتر کارمندان از اهداف سازمانی: مطالعات مدیریت رفتار سازمانی، به ما كمك می‌كند تا بفهمیم كه چرا كاركنان به روشی كه کارهایشان را انجام می‌دهند رفتار می‌كنند، و همچنین از این طریق پیش‌بینی می‌كند كه چگونه کارمندان در آینده رفتار خواهند کرد.
۴. درک توسعه رهبران خوب: الگوهای رفتاری سازمانی در پیش‌بینی اینکه چه کسی در بین کارمندان توانایی رهبری دارد، کمک می‌کند. آن‌ها همچنین به ما می‌آموزند که چگونه این کارمندان را شکل دهیم تا از پتانسیل رهبری آن‌ها تا حد امکان استفاده شود.
۵. توسعه تیم‌های کاری: در یک سازمان کار تیمی به شکلی انجام می‌شود که حتی ضعیف‌ترین افراد در کار تیمی توسط همکاران ارتقا می‌یابند. همه اعضای تیم با هماهنگی هم کار می‌کنند و باید برای همکاری با یکدیگر تلاش کنند تا به بهترین نتیجه برسند. تئوری‌های کار گروهی مدیریت رفتار سازمانی ابزاری اساسی در دست هر مدیر است.
۶. بهره‌وری بالاتر: همه این‌ها ما را به مهمترین هدف سازمان یعنی دستیابی به بالاترین بهره‌وری در تحقق چشم‌اندازها و اهداف هر سازمان سوق می‌دهد. اصول مدیریت رفتار سازمانی در ایجاد انگیزه در همه اعضای سازمان کمک می‌کند تا تلاش کنند تا کارها به بهترین نحو انجام شود.
این ۶ هدف از مدیریت رفتار سازمانی نشان می‌دهد که OB با افراد درون سازمان در ارتباط است، نحوه تعامل آن‌ها، میزان رضایت آن‌ها، سطح انگیزه و چگونگی بهبود آن‌ها را مورد مطالعه قرار می‌دهد به گونه‌ای است که بیشترین بهره‌وری را برای سازمان کسب می‌کند.
مدیریت رفتار سازمانی مبتنی بر چند مفهوم اساسی است که به ماهیت افراد و سازمان‌ها باز می‌گردد و شامل تفاوت‌های فردی، ادراک، شناسایی کامل فرد، رفتار انگیزاننده، تمایل به مشارکت، ارزش شخص، شان انسان، سازمان‌ها و سیستم‌های اجتماعی، علاقه متقابل، مفهوم جامع می‌شود.
اخلاق و رفتار در سازمان
مدیران با فشار فزاینده‌ای از سوی افراد و دولت برای رفتار اخلاقی در کلیه معاملات تجاری روبرو هستند. این فشار ممکن است کارمندان در انواع سازمان‌ها، اعم از دولتی یا خصوصی، را تحت تأثیر قرار دهد. رفتار اخلاقی رفتاری است که سازنده و پرافتخار دیده می‌شود. رفتار غیراخلاقی، رفتاری نادرست و ناسازگارانه تلقی می‌شود. این تعاریف ساده سؤالات سختی را برای مدیران و سازمان‌هایشان ایجاد کرده است.
اول اینکه، آن‌ها باید از چه معیارهایی استفاده کنند تا رفتار را اخلاقی یا غیراخلاقی بدانند؟ دوم، چگونه باید صفت‌های مورد استفاده در تمایز رفتار اخلاقی از رفتار غیراخلاقی را تشخیص دهند؟ درست و نادرست بودن برای افراد مختلف معنای متفاوتی دارد. معیارهای رفتار اخلاقی نیز از کشوری به کشور دیگر متفاوت است. هنگامی که مسائل اخلاقی با فرصته‌ای رو به رشد برای تجارت جهانی ترکیب می‌شود، پیچیدگی سؤالات اخلاقی در مدیریت رفتار سازمانی بیشتر نمایان می‌شود.
سوالات اخلاق و معضلات اخلاقی در سازمان‌ها زیاد است و بر تصمیمات مدیریت تأثیر می‌گذارد. آیا رفتار سازمان برای حفظ اطلاعات محصول اخلاقی است؟ آیا در یک سازمان امری اخلاقی است که حتی زمانی که مشتریان خواستار بهبود کیفیت محصولات یا خدمات نیستند، سازمان نیز از انجام آن امتناع ورزد؟ این‌ها فقط تعداد کمی از سوالات اخلاقی هستند که ذهن مدیران را مشغول کرده است.
مثالی برای شما آورده می‌شود. فرض کنید شما مدیر یک مجموعه دانش بنیان با ۱۰۰ پرسنل هستید. به شما پروژه‌ای دولتی داده می‌شود که فرای مسئولیت‌های نیروهاست و شما آن‌ها را وادار می‌کنید حتی پس از ساعت کاری در شرکت کار کنند اما در نهایت آنچه که از پروژه نصیب سازمان می‌شود، میان نیروهای درگیر تقسیم نخواهد شد و تنها ساعات اضافه کاری نیروها محاسبه و پرداخت خواهد شد. مسلما این رفتار شما به عنوان مدیر غیراخلاقی تلقی می‌شود.
شما علاوه بر وظایف روزانه نیروها، آن‌ها را وادار به انجام فشرده کارها به همراه اضافه کاری برای اتمام هر چه زودتر پروژه کرده‌اید، اما در نهایت آن‌ها را در سودی که نصیب سازمان شده است، سهیم نکرده‌اید و این کار شما باعث دلسردی نیروها خواهد شد.
رفتار اخلاقی و غیراخلاقی در سازمان
رفتار اخلاقی رفتاری است که به عنوان رفتار خوب، درست، عادلانه، شرافتمندانه و قابل ستایش ارزیابی می‌شود. رفتار غیراخلاقی رفتارهایی است كه نادرست، ناعادلانه، ناسازگارانه و با عدم تحقق تعهد مورد قضاوت قرار می‌گیرد. قضاوت رفتار به عنوان اخلاقی یا غیر اخلاقی مبتنی بر اصول، قوانین یا راهنماهایی است که از یک نظریه اخلاق خاص، خصوصیات شخصیت یا ارزش‌های اجتماعی ناشی می‌شود.
تعاریف رفتار اخلاقی و غیراخلاقی دو مسئله را ایجاد می‌کند: دشواری یافتن معیاری برای داوری که براساس آن همه افراد معقول می‌توانند با آن موافق باشند و مسئله ای دوم این که خوب و بد یا درست یا نادرست برای افراد مختلف و جوامع مختلف دارای معانی مختلفی است.
سردرگمی و تضاد بیشتر از تمایز میان آنچه اخلاق ذهنی و عینی نامیده می‌شود، ناشی می‌شود. اگر شخص معتقد باشد که از نظر اخلاقی درست عمل کرده است، عمل وی از نظر ذهنی اخلاقی است. اگر شخص طبق یک قانون یا اصول عمل کند، عمل یک شخص از لحاظ عینی اخلاقی است. همین تمایز در مورد رفتار غیراخلاقی اعمال می‌شود که شخص مورد نظر از نظر ذهنی رفتار خود را غیراخلاقی می‌داند (ذهنی غیراخلاقی) یا یک قانون را نقض می‌کند (عینی غیراخلاقی).
موضوع اخلاق در مدیریت رفتار سازمانی
افرادی که دانشی در مورد فرآیندهای رفتاری سازمانی دارند، می‌توانند بر رفتار دیگران تأثیر بگذارد. داشتن چنین دانشی این سؤال را ایجاد می‌کند که آیا اخلاقی است که بدون رضایت و اراده آزادانه افراد بر رفتار آن‌ها تأثیر گذاشت؟ به عنوان مثال، شکل‌گیری رفتار یک موضوع اصلی در فصل‌های انگیزش محسوب می‌شود. بحث و گفتگو در مورد استرس در سازمان‌ها، مباحث اخلاقی را در مورد الزام مدیران به منظور کاهش استرس عملکردی مطرح می‌کند.
اخلاق شاخه‌ای از فلسفه است که سعی در ایجاد مجموعه‌ای از اصول منطقی و منظم دارد که رفتار اخلاقی را تعریف می‌کند. برخی اخلاق را فلسفه اخلاقی می‌نامند. یک ویژگی اساسی اخلاق و فلسفه اخلاقی کیفیت انعکاس آن است: نشستن در پشت صحنه، نگاه کردن به نحوه انجام امور و پرسیدن در مورد چگونگی انجام آن‌ها.
اخلاق‌گرایان بحث می‌کنند که یک سیستم اخلاقی مطلق یا نسبی است. مطلق‌گرایی اخلاقی معتقد است که یک سیستم اخلاقی برای همه افراد، در همه جا و همیشه اعمال می‌شود. مطلق‌گرایی برای پشتیبانی از مرجعی مانند دین یا عرف تعریف می‌شود. نسبیت‌گرایی اخلاقی می‌گوید که رفتار اخلاقی زمانی اخلاقی تلقی می‌شود که شخص و جامعه آن را اخلاقی بدانند. یک نسبیت‌گرای اخلاقی، اخلاق را مبتنی بر احساسات یا عقاید شخصی می‌داند و این نظر را رد می‌کند که احکام اخلاقی دارای اعتبار عینی است.
فقط شما می‌توانید تصمیم بگیرید که کدام موقعیت به بهترین وجه احساسات و عقاید شما را درباره اخلاق تعریف می‌کند. آن‌وقت خواهید فهمید که تغییرات در سیستم‌های اخلاقی در سراسر جهان، مدیران مدرن را با تضادهای فوق‌العاده در مورد درست و نادرست بودن در تصمیمات تجاری خود مواجه می‌کند.
ارزش‌های اخلاقی فرد و جامعه
هم جوامع و هم افراد سیستم‌هایی با ارزش‌های اخلاقی ایجاد می‌كنند كه نقش مهمی برای آن‌ها خواهد داشت. در این بخش چگونگی توسعه ارزش‌های اخلاقی، عملکردها و روش‌های تغییر آن‌ها توضیح داده شده است.
ارزش‌های اخلاقی افراد
افراد ارزش‌های اخلاقی خود را از ارزش‌های سطح اجتماعی که از خانواده، آموزش‌های مذهبی، همسالان، تحصیلات و تجربیات زندگی ناشی می‌شود، یاد می‌گیرند و آن را توسعه می‌دهند. اولین منبع ارزش‌های اخلاقی فرد، خانواده او است. کودک خردسال رفتارهای قابل قبولی را در طی مراحل اولیه جامعه‌پذیری خانواده می‌آموزد و یک استاندارد اخلاقی داخلی را هم با آموزش دیگران و هم با مشاهده شکل می‌دهد.
هرچه فرد از نوزادی به بزرگسالی می‌رود، الگوهای تفکر پیچیده‌تری را برای ارزیابی تجربیات زندگی بدست می‌آورد. این الگوها شامل ارزش‌های اخلاقی فرد است.
افراد سه مرحله از پیشرفت اخلاقی را پشت سر می‌گذارند. برخی از نظریه پردازان معتقدند زن و مرد در هر مرحله تجربیات متفاوتی دارند و می‌توانند با دیدگاه‌های مختلفی از اخلاق مواجه شوند. طبق این نظریه این سه مرحله در مردان از یک درک فردی مبتنی بر اخلاق به یک جامعه و سپس به یک دیدگاه اخلاقی جهانی منتقل می‌شود.
این دیدگاه اخلاقی دارای اخلاق عدالت است، زیرا قوانین اخلاقی را برای تعیین عادلانه بودن رفتار و عملکرد، اعمال می‌کند.
اخلاق کودک اولین مرحله از پیشرفت اخلاقی است. این مرحله بیشتر کودکان زیر 9 سال، برخی از نوجوانان و بسیاری از مجرمان را توصیف می‌کند. در اوایل این مرحله، فرد خود محور است، نظر دیگران را در نظر نمی‌گیرد و از قوانین پیروی نمی‌کند، زیرا اختیار کامل همه چیز را در خود می‌بیند.
رفتار اخلاقی تقریباً کاملاً تابعی از پرهیز از مجازات است. در دوره بعدی این مرحله، فرد از علایق دیگران و درگیری‌هایی که در بین منافع متعدد بوجود می‌آید، آگاه می‌شود. رفتار اخلاقی متمرکز بر برآورده کردن منافع شخصی فرد است.
مرحله دوم رشد اخلاقی است. این مرحله بیشتر نوجوانان و بزرگسالان را توصیف می‌کند. این ویژگی باعث افزایش آگاهی از انتظارات مهم برای سایر افراد می‌شود. شخصی در این مرحله اهمیت اعتماد و وفاداری را در روابط بین فردی آموخته است و می‌پذیرد كه توافق‌های متقابل بر منافع شخصی مقدم است.
این مرحله همچنین درونی شدن هنجارهای اخلاقی گروه یا جامعه را شامل می‌شود. فردی که در این مرحله قرار دارد کاملاً توسعه‌یافته بوده و معتقد است که رفتار اخلاقی باعث تقویت سیستم اجتماعی می‌شود.
رفتار اصولی مرحله نهایی رشد اخلاقی است. فرد معمولاً تا سن 20 تا 25 سالگی به این مرحله نمی‌رسد و بسیاری از بزرگسالان هرگز به این مرحله نخواهند رسید. این مرحله پایبند به اصول خوانده می‌شود زیرا این ویژگی شامل پیشرفت اصول اخلاقی است که رفتار کسانی را که به این مرحله می‌رسند هدایت می‌کند.
این اصول اخلاقی پس از آن صورت می‌گیرد كه فرد به طور انتقادی هنجارهای پذیرفته شده را ارزیابی كند و نتیجه می‌گیرد كه اصول اخلاقی جهانی مانند حق آزادی وجود دارد. افراد در بخش دوم این مرحله از نظر اخلاقی کاملاً توسعه‌یافته با محوریت دو عقیده هستند: اقدامات یک شخص همیشه باید با رعایت اصول اخلاقی آزادانه انتخاب شود و هر شخص باید به عنوان یک فرد آزاد رفتار کند.
این سه مرحله در زنان متفاوت است. برخی از نظریه‌پردازان معتقدند اخلاق مراقبتی و مراحل رشد آن در زنان بیشتر از مردان است.
زنان در مرحله اول تمرکز شدیدی بر روی خود و با هدف اطمینان از امنیت دارند. این مرحله شبیه به آنچه معمولاً مردان در مرحله قبل از مداخله تجربه می‌کنند می‌شود، اما زنان اغلب به دلیل خودخواه بودن درگیر انتقاد از خود می‌شوند. انتقال به مرحله دوم ویژگی‌های انتقال از تمرکز شخصی به تمرکز بر دیگران است.
افرادی که به دیگران و روابط شخصی توجه می‌کنند، اقداماتی اخلاقی انجام می‌دهند که سایر افراد درگیر در موقعیت را در نظر می‌گیرند. آن‌ها بر احساسات و ویژگی‌های منحصربه‌فرد موقعیتی که عمل در آن اتفاق می‌افتد تمرکز می‌کنند تا منصفانه و عادلانه باشد.
در مرحله سوم، فرد وارد بالغ‌ترین مرحله می‌شود که با درک منعکس‌کننده مراقبت از دیگران خود را نشان می‌دهد. این مرحله نه تنها تمرکز جدی در مراقبت از دیگران به عنوان اساس عمل اخلاقی است، بلکه یک دیدگاه متعادل از خود فرد در تصمیمات اخلاقی را نشان می‌دهد. هنگام انتخاب یک مسیر اخلاقی، زنان احساسات و عواطف خود و دیگران را در نظر می‌گیرند.
بنابراین یک دیدگاه اخلاقی واحد در همه افراد در هر سن و جنس و قومیتی وجود ندارند. به همین دلیل است که گاه رفتارها به معضلات اخلاقی منجر می‌شود. زنان و مردان ممکن است براساس نوع دیدگاهشان به اخلاق و موضوعات اخلاقی، رفتارهای فردی و اجتماعی متفاوتی از خود بروز دهند.
ارزش‌های اخلاقی جوامع
همه جوامع دارای معیارهای اخلاقی هستند که ممکن است درست، مطلوب و خوب تعریف شود. زبان همه جوامع بین خوب و بد، درست و نادرست و مطلوب و نامطلوب تمایز قایل است. موازین اخلاقی در جوامع باسواد، نمی‌توانند نانوشته باشند.
سیستم‌های اخلاقی عملکردهای مهم اجتماعی را ارائه می‌دهند. آن‌ها تلاش‌های مشارکتی در قالب‌های سازمان‌یافته اجتماعی را تشویق کرده، قوانینی را ارائه می‌دهند که باعث پیش‌بینی رفتارها می‌شود و به حل و فصل مناقشات کمک می‌کند. در دنیای منابع کمیاب، سیستم‌های اخلاقی معیارهایی را برای تخصیص این منابع کمیاب میان رقبا تولید می‌کنند. به طور خلاصه، چنین سیستم‌هایی «دستور العمل‌های عمل» را ارائه می‌دهند که می‌تواند مشکلات داخلی را کاهش داده و به جامعه کمک کند.
سیستم‌های اخلاقی پویا هستند، نه ایستا. موازین اخلاقی باید نیازهای اساسی اعضای یک جامعه را برآورده سازند، یا آن‌ها را به شکلی صحیح تغییر دهند. آن‌ها باید بتوانند معیارهایی که اعضای جامعه به عنوان پاداش می‌دانند را حفظ کنند. سایر استانداردها ممکن است دور ریخته یا تجدید نظر شوند. چنین تغییراتی اغلب کند و تحول‌آمیز است زیرا وقایع در داخل و پیرامون یک جامعه رخ می‌دهد.
همچنین ارتباط بین فرهنگی و انتشار معیارهای اخلاقی از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر می‌تواند سیستم اخلاقی یک جامعه را تغییر دهد. اگر بسیاری از افراد از استانداردهای موجود ناامید شوند، پذیرش استاندارد جدید می‌تواند سریع‌تر اتفاق بیفتد. به طور مشابه، جامعه اگر به سرعت به آن‌ها اعتقاد داشته باشد، می‌تواند استانداردهای یک کشور یا سازمان دیگر را به سرعت بومی‌سازی کند. در دنیای تماس‌های شخصی، صوتی و تصویری گسترده بین جوامع، به ویژه انتشار معیارهای اخلاقی و تضاد بین استانداردها ممکن است رخ دهد و این چیزی غیر عادی نیست.
مدیریت رفتار اخلاقی
لزوم رفتار اخلاقی در سازمان‌ها مدیران را به یافتن راه‌های مدیریت رفتار اخلاقی سوق داده است. در مدیریت رفتار اخلاقی، مدیران با معضلاتی روبرو هستند. فلاسفه اخلاق قبول دارند كه رفتار اخلاقی زمانی اتفاق می‌افتد که شخص آزادانه معتقد باشد كه این راه صحیح رفتار است. مدیران نمی‌توانند رفتار اخلاقی را با زور تحمیل کنند. اگرچه آن‌ها می‌توانند یک فرهنگ سازمانی را توسعه دهند که از رفتار اخلاقی پشتیبانی می‌کند، اما تصمیم به رفتار اخلاقی همیشه بر عهده خود فرد است.
سازمان‌ها و مدیران آن‌ها روش‌های مختلفی را برای مدیریت رفتارهای اخلاقی در پیش می‌گیرند. این روش‌ها شامل ارایه کدهای اخلاقی، دستورالعمل‌های سیاست، رویه‌های تصمیم‌گیری، معیارهای عملکرد اخلاقی (کدهای اخلاقی)، رویه‌های انضباطی برای رفتار غیراخلاقی، آموزش اخلاق و گزارش از رفتارهای غیراخلاقی است.
کدهای اخلاقی عبارت‌هایی هستند که رفتارهای منع شده توسط یک سازمان را توصیف می‌کنند. زیرا سازمان و فرهنگ آن معتقد است که این رفتار غیراخلاقی است. کدهای ساده می‌توانند براساس تئوری‌های اخلاق که در ابتدا توضیح داده شده است، باشند.
کدها می‌توانند از انجمن‌های صنفی، انجمن‌های حرفه‌ای یا از فرد سازمان نشات گرفته باشند. رفتارهایی که در این کدها معمولاً ممنوع است شامل برخوردهای فیزیکی، سواستفاده جنسیتی، پرداخت غیرقانونی، رفتارهای سیاسی، اخاذی، هدایای نامناسب و تضاد منافع است.
مدیران همچنین می‌توانند سیاست‌هایی را برای بهبود فرهنگ اخلاقی سازمان‌های خود تدوین یا تغییر دهند. سیاست‌ها نوشته شده و معمولاً در دسترس همه کارمندان قرار می‌گیرد. برخی از مدیران اظهار داشته كه اتخاذ چنین سیاستی به معنای “مشروعیت بخشیدن به سازمان” است که در صورت پذیرش، پیروی و اجرای سیاست‌ها، می‌توانند فرهنگ سازمان را اخلاقی‌تر جلوه دهند.
رویه‌های تصمیم‌گیری ترکیب یک گروه تصمیم‌گیری و دامنه اطلاعاتی را که گروه برای تصمیم‌گیری استفاده می‌کند، مشخص می‌کند. این روش‌ها با هدف تغییر فرایندهای تصمیم‌گیری سازمان، شامل اطلاعات بیشتر در مورد اثرات اخلاقی یک تصمیم است.
برخی از نویسندگان پیشنهاد کرده‌اند که استانداردهای عملکرد اخلاقی که سازمان توسعه داده، در برخی از موارد بعدا جزئی از فرآیند ارزیابی عملکرد سازمان می‌شوند. این استانداردها طبق الزامات اخلاقی سازمان، رفتارهای لازم را مطابق با قوانین موجود و رفتارهای اختیاری توصیف می‌کنند. به عنوان مثال، یک معیار اخلاقی برای آزار و اذیت جنسی می‌تواند بگوید که همه کارمندان باید در عنوان قانون حقوق مدنی، دستورالعمل پرهیز از آزار و اذیت جنسی را بپذیرند.
از اواخر دهه 1980، علاقه به آموزش اخلاق کارمندان افزایش یافته است. هدف از آموزش اخلاق کمک به این است که با جلوگیری از رفتارهای غیراخلاقی و غیرقانونی، از مجازات‌های دولتی و اجتماعی جلوگیری کند. در طی آموزش، کارکنان درباره یک کد اخلاقی، رویه‌های سازمانی برای گزارش رفتار غیراخلاقی، چارچوب‌های اخلاقی مبتنی بر تئوری‌های اخلاق و مطالعات موردی که حاکی از تصمیمات اخلاقی و غیراخلاقی است، بحث می‌کنند.
از دیدگاه دیگر آموزش و تربیت اخلاق فرض بر این است که می‌تواند شخصیت اصلی یک فرد را تغییر دهد. ابعاد شخصیتی که برای رفتار اخلاقی مهم است شامل ظرفیت‌های فرد برای حساسیت اخلاقی، استدلال اخلاقی، رفتار اخلاقی و رهبری اخلاقی می‌باشد. چنین ظرفیت‌هایی باید هم در آموزش دانشگاه و هم در برنامه‌های آموزش سازمانی جزيی از هدف توسعه سازمان‌ها باشد.
نقش مدیریت رفتار سازمانی در مدیریت
مدیریت رفتار سازمانی راه حل و همچنین بینش در مورد راه حل بسیاری از چالش‌های پیش روی سازمان‌ها را فراهم می‌کند. برخی از نقش‌های مهم انجام شده توسط مدیریت رفتار سازمانی در مدیریت به شرح زیر است:
۱. جهانی‌سازی: به دلیل جهانی‌سازی، سازمان‌ها دیگر محدود به یک کشور خاص نیستند. با گسترش سازمان‌ها در مرزهای ملی، شغل مدیران در حال تغییر است. به عنوان مثال، فولکس واگن اتومبیل‌های خود را در مکزیک، مرسدس و بی ام در آفریقای جنوبی می‌سازد.
با توجه به جهانی شدن، ناگهان مدیریت با مشکلات زبان‌های ناآشنا، قوانین، اخلاق کار، سبک‌های مدیریت و غیره سروکار دارد و باید بتواند وظایف استخدام ، آموزش و غیره را با چشم‌انداز سازمان تطابق دهد. مدیریت رفتار سازمانی به مدیریت کمک می‌کند تا انعطاف‌پذیر و پیشرو باشد و این امکان را برای اجرای سازمان در مقیاس جهانی فراهم می‌کند.
۲. مدیریت کار نیروی متنوع: سازمان‌ها ترکیبی از افراد از نظر سن، جنس، نژاد و غیره هستند. مدیریت متنوع نیروی کار به یک نگرانی جهانی تبدیل شده است. مدیران مجبورند با افراد و گروه‌های متعلق به فرهنگ‌های قومی مختلف برخورد کنند. آن‌ها باید کنترل چالش‌ها را بیاموزند و رفتار سازمان را در جهت مورد نظر هدایت کنند. مدیریت رفتار سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا با ارتقاء آگاهی‌های خود، افزایش مهارت‌های تنوع، تشویق فرهنگ و تنوع جنسیتی، به طور مؤثر با نیروی کار متنوع برخورد کنند.
۳. بهبود کیفیت و بهره‌وری: صنایع با مشکل عرضه بیش از حد روبرو هستند. این مسئله تا حد زیادی رقابت را افزایش داده است. تقریباً هر مدیر با مشکل بهبود بهره‌وری، کیفیت کالاها و خدماتی که سازمان ارائه می‌دهد، روبرو است. برنامه‌هایی مانند مهندسی مجدد فرایندهای تجاری و مدیریت کیفیت کل برای دستیابی به این اهداف انجام می‌شود. رفتارهای سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا بتوانند کارمندان خود را توانمند سازند، زیرا آن‌ها نیروهای اصلی اجرای این تغییر هستند.
۴. بهبود خدمات به مشتری: بیشتر کارکنان در بخش خدمات فعالیت می‌کنند. مشاغل موجود در بخش خدمات بسیار خواستار دارند. این امر نیاز به تعامل مستمر با مشتری‌های سازمان یعنی مشتری نهایی دارد.
مدیریت باید اطمینان حاصل کند که کارمندان برای رضایت مشتریان سازمان، همه کارها را در چارچوب اخلاقی سازمان انجام می‌دهند. نگرش و رفتار یک کارمند بر رضایت مشتری تأثیر می‌گذارد. مدیریت رفتار سازمانی به مدیران کمک می‌کند تا خدمات مشتری و عملکرد سازمان را بهبود بخشند.
۵. بهبود مهارت‌های افراد: مدیریت رفتار سازمانی به مدیریت بهتر مشاغل کمک می‌کند زیرا در بهبود مهارت‌های افراد اثرگذار است. این بینش در مورد مهارت‌هایی که کارمندان می‌توانند در مورد کار از قبیل طراحی شغل و ایجاد تیم‌های مؤثر بکار گیرند، فراهم شده است.
۶. نوآوری و تغییر سازمانی رفتار به تحریک نوآوری و تغییر کمک می‌کند: کارمندان می‌توانند یک مانع یا ابزار تغییر باشند. این مدیریت رفتار سازمانی است که ایده‌ها و تکنیک‌هایی را برای ارتقاء نوآوری و تغییر با بهبود خلاقیت کارکنان ایجاد می‌کند.
۷. تعادل زندگی کار: سازمان‌هایی که به کارکنان کمک نمی‌کنند تا به تعادل کار‌زندگی دست یابند، قادر نخواهند بود با استعدادترین کارمندان خود را حفظ کنند. مدیریت رفتار سازمانی در طراحی مشاغل انعطاف‌پذیر کمک شایانی می‌کند که می‌تواند به کارکنان در مقابله با مشکلات تعادل زندگی کار کمک کند.
۸. پیشبرد رفتار اخلاقی: بعضی اوقات سازمان‌ها در دورراهی اخلاقی قرار می‌گیرند که نمی‌توانند درست و نادرست را تفکیک کنند. این مدیریت رفتار سازمانی است که با کمک به مدیریت می‌تواند در ایجاد چنین محیطی سالم که از نظر اخلاقی سالم باشد و بهره‌وری کار، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی را افزایش دهد، نقش مهمی را ایفا کند.
۹. ایجاد یک محیط کاری مثبت: ایجاد رفتارهای سازمانی در ایجاد محیط کاری مثبت در شرایط امروزی که فشارهای رقابتی نسبت به گذشته قوی‌تر است، هائز اهمیت می‌باشد. مدیریت رفتار سازمانی کمک می‌کند تا سازمان با انعطاف‌پذیری در رویه‌ها، قدرت افراد را توسعه داده و موجب تقویت نشاط آن‌ها شود.
قدرت و سیاست‌های رفتاری در سازمان
قدرت و رفتار سیاسی زندگی سازمانی را تحت تأثیر قرار داده و بر همه افراد تأثیر می‌گذارد. از میان این دو ساختار، رفتار سیاسی دارای تاریخچه فکری تفرقه آمیزتری است. برخی از محققان، رفتار سیاسی را راهی مهم برای درک و توضیح بیشتر رفتارهایی که در سازمان‌ها اتفاق می‌افتد، توصیف می‌کنند. سایر محققان رفتار سیاسی را عنصر مخرب زندگی سازمانی می‌دانند.
فرآیندهای رفتار سیاسی می‌تواند در خدمت اهداف سازمانی برای برخی از مدیران و منافع دیگران باشد. بنابراین رفتار سیاسی همانند شمشیری دو لبه است که هم می‌تواند سازمان را منسجم کرده و بر پیکره آن روحی بدمد و هم می‌تواند باعث تفرقه و اختلاف میان افراد در سازمان شده تا جاییکه پایه‌های سازمان را برای همیشه سست و متزلزل نماید.
قدرت، توانایی فرد برای انجام کاری است، همانطور که می‌خواهد آن را انجام دهد. قدرت به شخص اجازه می‌دهد تا بر رفتار دیگران تأثیر بگذارد، حتی باعث می‌شود افراد بدون علاقه و تمایل، کاری را انجام دهند. شخصی که دارای قدرت است نیز می‌تواند از بروز مسائل بحث‌برانگیز جلوگیری کند، به خصوص در طی تصمیم‌گیری. قدرت شامل توانایی جمع‌آوری و استفاده از منابع جسمی و انسانی برای رسیدن به اهداف شخص است. قدرت برای کارکردهای رهبری و مدیریت ضروری است.
قدرت تسلط، توانایی انجام کارها در یک سازمان است. مدیران و رهبران قدرتمند می‌توانند به اهداف بیشتری دست یابند، منابع بیشتری را برای زیردستان خود بدست آورند و به زیردستان خود شانس بیشتری برای توسعه و رشد دهند. قدرت همچنین یک بخش ضروری برای کنترل سرنوشت شما و ایجاد عزت‌نفس است.
قدرت در سازمان‌ها جنبه‌های متمایز از قدرت بالقوه، قدرت واقعی و پتانسیل قدرت را دارد. قدرت واقعی حضور و استفاده از قدرت است. ممکن است استفاده از قدرت با موفقیت به نتایج مطلوب برسد یا نرسد. استفاده از قدرت، چه موفقیت‌آمیز باشد و چه ناموفق، قدرت واقعی است. مهمترین نقش قدرت در سازمان برای این است که افراد یا گروه‌ها مجبور به ایجاد پایگاه قدرت با منابعی باشند که آن‌ها را کنترل می‌کنند. وجوه قدرت حاکی از ادراک قدرت است. قدرت هنگامی وجود دارد که یک طرف درک کند که طرف مقابل قدرت بالقوه، قدرت واقعی یا توانایی ایجاد پایگاه قدرت را دارد.
قدرت پویا است، ایستا نیست. هرگونه تغییر در محیط بیرونی سازمان، زیر سیستم‌های مختلف سازمان، افراد مختلف و ائتلاف‌های مختلف ممکن است به عنوان کرسی‌های قدرت ظاهر شوند. افراد، ادارات و واحدهای کاری که در یک نقطه از تاریخ سازمان قدرتمند هستند، ممکن است در یک نقطه دیگر سازمان قدرت نداشته باشند. به عنوان مثال، افراد و واحدهای مسئول بازاریابی یک محصول جدید موفق احتمالاً قدرت توسعه دارند، اما اگر سهم بازار محصول کاهش یابد، احتمالاً قدرت آن‌ها فروکش می‌کند.
قدرت در سازمان سطوح مختلفی دارد که از قدرت قانونی، قدرت پاداش، قدرت سیاسی، قدرت اصلاح، قدرت اطلاعاتی، قدرت مرجع تا قدرت کارشناسی متفاوت است. قدرت می‌تواند در سازمان تاثیرات شگرفی ایجاد کند. رهبران و مدیران قدرتمندی که اختیار تصمیم‌گیری را به زیردستان واگذار می‌کنند و استعداد زیردستان خود را به عنوان یک منبع می‌بینند.
می‌توانند راحت‌تر شرایط کاری زیردستان خود را تغییر دهند. رهبران قدرتمند می‌توانند منابع و اطلاعاتی مورد نیاز زیردستان را فراهم کنند. آن‌ها ریسک می‌کنند و برای نوآوری در سازمان خود تلاش می‌کنند. به این ترتیب زیردستان رهبران و مدیران قدرتمند می‌توانند از تجربیات جدید استفاده کرده، رشد نموده و این خود زمینه مدیریت رفتار سازمانی سازنده را ایجاد می‌کند. رهبران و مدیران قدرتمند غالباً قدرت خود را با زیردستان خود به اشتراک می‌گذارند و قدرت کل بیشتری را برای کل کارگروه ایجاد می‌کنند.
رهبری که از عادلانه از قدرت استفاده می‌کند، اثرات مثبت بیشتری نسبت به کسی دارد که ناعادلانه از قدرت استفاده می‌کند. بنابراین قدرت به عنوان یکی از ابزار ایجاد مدیریت رفتار سازمانی اثربخش تلقی می‌گردد.
همیشه باید نیمه خالی لیوان را هم دید. رفتار و قدرت سیاسی سایه‌های منفی و مخربی را نیز در سازمان بر جای خواهد گذاشت، فریب، دروغ گفتن و ارعاب و شخصیت‌های ماکیاولی از جمله بخش‌های منفی رفتارهای سیاسی است. بنابراین باید با شناسایی و آموزش صحیح قدرت و رفتار سیاسی، بهترین نوع آن متناسب با سازمان را شناسایی کرده و در سازمان بکار برد. به منظور شناسایی بهتر مدیریت رفتار سازمانی، بهتر است آن را در سطح فردی، گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار داد.
سخن آخر
مطالعه مدیریت رفتار سازمانی بسیار مهم است زیرا این امر درک درستی از رفتار افراد در سازمان‌ها ارائه می‌دهد. در هر سازمانی، اهمیت مدیریت رفتار سازمانی ضروریات فوق العاده‌ای دارد. مدیریت رفتار سازمانی به ما کمک می‌کند تا ماهیت پیچیده انسان‌ها را در سازمان‌ها مورد مطالعه قرار دهیم. از نظر شما تا چه حد مدیریت رفتار سازمانی در سازمان‌های ایرانی مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد؟ مدیران و سرپرستان تا چه رفتار خود، گروه‌ها و افراد در سازمان را مورد توجه قرار می‌دهند؟
برای دریافت مطالب بیشتر در مورد شناسایی رغتار سازمانی در سطح فردی، گروهی و سازمانی و بررسی چالش‌های مدیریت رفتار سازمانی پیشنهاد می‌کنیم مقاله مدیریت رفتار سازمانی در سطح فردی و گروهی و سازمان را مطالعه نمایید. همچنین شما می‌توانید مطالب ارایه شده در این مقاله را با دیگر کاربران ایران مدیر به اشتراک گذارید.
منابع:
Iedunote
