ایران، مدیر خوب میخواهد
شرکت های موفق تلاش می‌کنند تا به حال کارمندانشان اهمیت بدهند. تصور کنید که بعد از ظهر امروز پس از اینکه از کیبوردتان فاصله گرفتید، کت‌تان را پوشیدید و برای شام به خانه رفتید، سازمانتان به طور جادویی متحول شده و به یکی از بهترین مکان‌های کاری در جهان تبدیل شود.
چطور می‌توانید بفهمید؟ دفعه بعد که وارد ساختمان می‌شوید چه چیزی فرق خواهد کرد؟
وقتی راجع به فضای کاری فوق‌العاده فکر می‌کنیم معمولا تصورمان ساختمان‌های میلیون دلاری که در صدر لیست سالانه مجله «شانس» قرار دارند هستند. یک فضای بزرگ، با شکوه و با امکانات زیاد را تصور می‌کنیم. یک مقصد اتوپیایی که در آن موفقیت دائمی است، همکاری‌ها یکپارچه است و کارکنان آن بی‌نهایت خوشحالند.
اما همانطور که به نظر می‌رسد خیلی از تصوراتی که این عکس‌ها به وجود می‌آورند ما را در مورد اینکه یک محیط کسب و کار برجسته به چه معناست به اشتباه می‌اندازد.
در سال‌های اخیر دانشمندان در زمینه‌های متعدد شروع به تحقیق در مورد شرایطی کرده‌اند که به افراد کمک می‌کند در زمینه کار موفق‌تر باشند.
عواملی که باعث خلق یک مکان کاری عالی می‌شوند نه تنها واضح نیستند بلکه به طرز شگفت‌آوری شهودی هستند.
در این مقاله ایران مدیر پنج افسانه مکان‌های کاری عالی شرکت های موفق را تصور کنید.
افسانه 1 شرکت های موفق : همه به طور دائم خوشحال هستند
در یک دهه گذشته، ادبیات شادی‌بخش نتایج قابل توجهی داشته است. تحقیقات انجام شده در آزمایشگاه و آزمایش‌های میدانی نشان داد وقتی افراد خلق خوبی دارند، اجتماعی‌تر، نوع‌دوست‌تر و حتی خلاق‌تر می‌شوند.
جای تعجب نیست که خیلی از سازمان‌ها تلاش کرده‌اند این نتایج را با جستجوی راه‌هایی برای افزایش شادی کارکنان تقویت کنند. از بسیاری جهات این یک گرایش خوش‌آمدگویی است. مطمئناً یک مکان کاری که به حال کارمندانش اهمیت می‌دهد نسبت به سایر شرکت‌ها ارجحیت دارد.
اما خوشحالی نیمه تاریک غافلگیر کننده‌ای هم دارد. وقتی احساس سرخوشی داریم کمتر احتیاط می‌کنیم، ساده‌لوح‌تر می‌شویم و توانایی ریسک کردنمان بالا می‌رود.
احساس نشاط در کار نه‌تنها گاهی در تضاد با تولید است بلکه احساسات به اصطلاح منفی مثل عصبانیت، خجالت و شرم هم با ارزش هستند.
مطالعات نشان می‌دهند که این احساسات می‌توانند مشارکت بیشتری را با هدایت توجه کارکنان به مسائل مهم و ترغیب آن‌ها به اصلاحاتی که در نهایت به موفقیت می‌انجامد ایجاد کند.
بهتر است رهبران به جای حمایت از مثبت‌گرایی به هر قیمتی، بدانند که عملکرد برتر نیاز به توازنی سالم، بین احساسات مثبت و منفی دارد. وادار کردن کارکنان به سرکوب احساسات منفی، نسخه‌ای برای بیگانه‌سازی است نه جلب مشارکت.
افسانه 2 شرکت های موفق : تعارض بسیار کم است
خیلی از ما به طور ضمنی باور داریم اختلاف نظر در محل کار ناخوشایند است. آن‌ها تنش در رابطه را نشان می‌دهند، اعضای تیم را از تمرکز در کارشان باز می‌دارند و در نتیجه به بهره‌وری آسیب می‌رسانند.
اما تحقیق خلاف این را نشان می‌دهد. در بسیاری از موارد اختلاف‌نظرها موجب عملکرد بهتر می‌شوند. در اینجا علت آن را بیان می‌کنیم. بیشتر اختلاف‌نظرهای محیط کار در این دو دسته قرار می‌گیرند: تعارض روابط که تعارض وظیفه و ارزش‌ها و اختلافات کاری را در بر می‌گیرد که مرکز چگونگی انجام کار هستند.
مطالعات نشان می‌دهد در حالی که تعارض روابط واقعاً مضر است، تعارضات کاری تصمیمات بهتر و نتایج مالی قوی‌تری دارند.
بحث و گفتگوی سالم، اعضای گروه را تشویق می‌کند عمیق‌تر فکر کنند، گزینه‌ها را به دقت بررسی کنند و از توافق پیش از موعد خودداری کنند. گرچه بسیاری از ما تعارض را ناخوشایند می‌پنداریم اما تجربه مشورت صریح می‌تواند با ارائه راه حل بهتر به کارمندان برای انجام کارشان انرژی دهد.
مکان‌های کاری که از عدم توافق دوری می‌کنند تا نظم گروه را حفظ کنند، در واقع به خودشان آسیب می‌زنند. بهتر است مکانی ایجاد شود که در آن بحث و گفتگوی متفکرانه مورد تشویق قرار گیرد.
افسانه 3 شرکت های موفق : اشتباهات کم است
فرض کنید به تازگی برای نظارت روی یک تیم استخدام شده‌اید. قبل از روز اول کاری گزارشی از خلاصه عملکرد هر تیم در سال قبل دریافت می‌کنید. یکی از ارقام بلافاصله شروع به جهش می‌کند. تیم الف به طور متوسط در ماه 5 خطا و تیم ب 10 خطا را گزارش می‌کند.
کدام تیم تاثیرگذارتر است؟
در ظاهر جواب، ساده به نظر می‌رسد. البته که تیم الف بهتر است اما از این گذشته، داده‌ها نشان می‌دهد آن‌ها نیمی از اشتباهات را مرتکب شده‌اند. اما آیا واقعا تعداد خطای کمتر معیار موفقیت یک تیم است؟
در اواسط دهه نود «امی ادموندسون» محقق هاروارد تحقیقی انجام داد که عملکرد واحدهای پرستاری در یک بیمارستان دانشگاهی را بررسی می‌کرد. چیزی که او انتظار داشت پیدا کند یک همبستگی ساده بود. چیزی که نشان دهد واحدهایی با بهترین مدیران و بهترین روابط بین همکاران، خطاهای درمان دارویی کمتری ثبت کردند. اما در عوض خلاف آن را مشاهده کرد.
در کمال تعجب واحدهایی که در آن پرستار و سرپرست روابط بهتری داشتند به طور محسوسی خطاهای درمان دارویی بیشتری گزارش دادند. اما نه به دلیل اینکه کمتر تاثیرگذار بودند. آن‌ها وقتی خطاها رخ م‌یدادند به سادگی به اشتباهشان اعتراف می‌کردند.
تحقیق ادموندسون روی نکته مهمی تاکید می‌کند. برای دستیابی به عملکرد برتر ابتدا باید اشتباهات خودمان را بشناسیم و از آن‌ها درس بگیریم.
برای اینکه این مساله در محیط کاری اتفاق بیفتد، برای اینکه کارمندان به طور داوطلبانه خطاها را گزارش کنند، به محیطی نیاز دارند که برای یک گفتگوی صادقانه در آن احساس آرامش کنند.
بر خلاف انتظار، تقویت عملکرد محیط کار نیاز به نگاه جدیدی به عدم موفقیت دارد. به جای اینکه با اشتباهات به عنوان نتایج منفی که باید به هر قیمتی از آن اجتناب کرد برخورد شود (و کارکنان تمایلی به تایید آن نداشته باشند)، بهتر است شرکت های موفق به جای کامل کردن یک هدف مقدماتی، برای پیشرفت تلاش کنند.
افسانه 4 شرکت های موفق: آن‌ها برای تناسب فرهنگی استخدام می‌شوند
شرکت های موفق ، دیگر داوطلبان شغلی را بر اساس مهارت‌ها یا تجربه انتخاب نمی‌کنند. آن‌ها افرادی را استخدام می‌کنند که شخصیت و ارزش‌هایشان با فرهنگ شرکت سازگار است.
یکی از طرفداران این رویکرد «زاپوس»، توزیع‌کننده کفش آنلاین است. اما تعداد زیادی از سایر شرکت‌ها مزیت‌های استخدام برای تناسب فرهنگی را ستوده‌اند.
این ایده جذابیت بصری دارد. وقتی کارمندان دیدگاه مشابهی دارند احتمال بیشتری وجود دارد که با هم سازگار شوند و احتمالا تولید آن‌ها بیشتر است؛ درست است؟
نیازی نیست. نکته‌ای وجود دارد که در آن شباهت بیش از حد می‌تواند عملکرد را خنثی کند. شباهت خشنودی از خود را تقویت می‌کند. ما همیشه کارها را به روش همیشگی‌مان انجام می‌دهیم چون کسی ما را به چالش نمی‌کشد که متفاوت فکر کنیم.
شباهت همچنین اعتماد به نفس بیش از حد ایجاد می‌کند. ما نظراتمان را بیش از حد درست ارزیابی می‌کنیم و کمتر در تصمیم‌گیری‌هایمان تلاش می‌کنیم که باعث می‌شود خطاها بیشتر اتفاق بیفتند.
در یک مطالعه در سال 2009 از گروه‌های سه نفره خواسته شد مساله‌ای را با کمک یک همکار جدید که مشابه یا متفاوت با گروه موجود بود حل کنند.در حالی که گروه‌های همگن اعتمادبه‌نفس بیشتری در تصمیم‌هایشان داشتند گروه‌های ناهمگن بهترین عملکرد را داشتند.
افراد تازه وارد از کارآزموده‌ها می‌خواستند تا فرضیاتشان را دوباره بررسی کنند و داده‌ها را با دقت بیشتری بررسی کنند، مساله‌ای که خیلی از افرادی که در گروه‌های همگن بودند، از آن غفلت می‌کردند.
تشخیص سطح مناسبی از تناسب فرهنگی در یک استخدام جدید مشکل است. وقتی کار ساده است و به ندرت به تفکر خلاقانه نیاز است، یک نیروی کار همگن مزایای خودش را دارد.
اما مورد مشابه را نمی‌توان برای سازمان‌هایی که در صدر ابتکار عمل هستند بیان کرد. در اینجا قرار گرفتن افراد در معرض دیدگاه‌های مختلف می‌تواند ارزش بیشتری داشته باشد.
افسانه 5 شرکت های موفق : دفتر آن‌ها پر از چیزهای سرگرم کننده است
در هر لیستی از شرکت‌ها برای کار کردن، شرکت‌های بزرگ امکانات بسیار زیادی ارائه می‌دهند. برای مثال توییتر یک دیوار صخره‌نوردی دارد. زینگا در تالار ورودی‌اش بازی‌های قدیمی سکه‌ای ردیف کرده است.
گوگل یک کوچه بولینگ و زمین‌های والیبال با ماسه‌های واقعی تدارک دیده است.
با توجه به میزان شناخته شدن مکان‌های کاری که شبیه تفرجگاه هستند، تصور اینکه برای طراحی محیط کار عالی باید دفتر خود را به یک پارک تفریحی تبدیل کنید آسان‌تر شده است.
شما در کسب و کار خود چه شرایطی را فراهم می‌کنید تا به افراد و کارمندانتان کمک کند که در زمینه کار موفق‌تر باشند؟ لطفا نظرات خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.
منبع:
