صفحه اصلی / رهبری / رهبران دوست داشتنی : چرا رهبران دلپذیر ، کارآمدتر به نظر می‌ رسند ؟
رهبران دوست داشتنی

رهبران دوست داشتنی : چرا رهبران دلپذیر ، کارآمدتر به نظر می‌ رسند ؟

رهبران دوست داشتنی چه ویژگی‌هایی دارند؟ چارن به‌عنوان یکی از نیروهای ما در اواخر سال ۲۰۰۷ در کمپ یادبود بورینگ حضور داشت و آماده می‌شد تا به هلکوپتر جنگی کیوا به سمت مرز عراق حرکت کند.

کشور کویت حکم توقفگاه بین‌راهی برای سربازان ایالات‌متحده را دارد که باید قبل از اعزام به جنگ، در آنجا همۀ آموزش‌های لازم را دریافت کنند. تنها خائن حاضر در کویت، شن‌وماسه است، چون عمیق و نرم است و راه‌رفتن را کند و سخت می‌کند.

هنگام صبح که چارن روی شن‌های مسیر فرودگاه درحرکت بود، تابلویی را با این محتوا دید: We Need Leadership» Not Likership» یعنی «به‌جای دلپذیری به رهبری نیاز داریم!».

او واکنش خودش از دیدن این تابلو را این‌گونه توصیف می‌کند:

به‌‌عنوان ستوان جوانی که باید سربازانی را برای اولین بار رهبری می‌کردم، می‌دانستم که چه چیزی به من آموزش داده‌شده است. دانستم ملاک رهبران دوست داشتنی نبود، بلکه دربارۀ کسب احترام و اعتماد زیردستان بود، ولی بازهم به نظرم دلپذیر به‌نظررسیدن، ارزش زیادی داشت. ایران مدیر در این مقاله نکاتی را در باره رهبر دوست داشتنی بیان می‌کند.

رهبران دوست داشتنی و ضرورت توجه به اصول رهبری

رهبران دوست داشتنی و اصول رهبری

تلاش برای رسیدن به این رهبری سه‌گانه (احترام، اعتماد و دلپذیری) دشوار بود. بدون شک ارتش به اصول رهبری سنتی پایبند بود که «دلپذیری» و رهبران دوست داشتنی جایی در آن نداشتند.

چارن در سال ۲۰۱۸ در حرفۀ دوم خودش به‌‌عنوان استاد رفتار سازمانی فعالیت می‌کرد و به همراه چند تن از همکارانش پژوهشی را در مجلۀ روان‌شناسی کاربردی چاپ کردند که باعث شد او به بررسی نقش «دلپذیری» در میدان جنگ و محیط کار علاقه‌مند شود.

روند پژوهشی اخیر درزمینۀ رهبری به دنبال معرفی سبک‌‌های رهبری جدید (سبک‌های اصیل و اخلاقی) است و بعد نشان می‌دهد که پایبندی به اصول این سبک، باعث تقویت عملکرد می‌شود. ازاین‌رو فهرست بی‌پایانی از سبک‌های رهبری به دست پژوهشگران و متخصصان این حوزه تشکیل می‌شود.

در پنج سال اخیر، در شش مجله مدیریت برتر، ۱۳۴ مقاله دربارۀ رهبری و رهبران دوست داشتنی چاپ‌شده که حداقل ۲۹ نظریۀ مختلف رهبری شامل رهبری «اصیل»، «تحول‌گرا»، «پرجذبه»، «اخلاقی» و «خدمتگذار» را در برمی‌گیرد. بررسی مشابهی را روی مقالات HBR پنج سال اخیر انجام داده‌ایم و حداقل به ۱۶۱ مقاله رسیدیم که به نظریه‌ها و سبک‌های مختلف رهبری اختصاص داشتند.

اشکال رهبری بررسی‌شده در این مقاله‌ها مشابه موارد موجود در مجلات علمی بودند، ولی سبک‌های دیگر شامل «هنری»، «فروتن» و غیره را هم دربرمی‌گرفتند.

با این‌که شواهد پژوهشی، هر سبک رهبری را به‌‌عنوان پیش‌بینی‌کنندۀ عملکرد رهبر و پیروانش می‌داند، ولی مشکلی را دراین‌بین پیداکرده‌ایم.

طبق تجربۀ پژوهشی درزمینۀ برخی از سبک‌های رهبری، متوجه شدیم اگر زیردستان یکی از سؤالات نظرسنجی در حوزۀ رهبری را به‌طور مثبت نمره‌گذاری کنند، تمایل دارند به سؤالات مشابه هم به همان صورت نمره‌ دهند.

برای مثال، اگر زیردستی، رهبرش را خیلی اخلاقی بداند (مثلاً: رهبرم موفقیت را فقط در کسب نتایج تعریف نمی‌کند و روش رسیدن به نتایج را هم در نظر می‌گیرد)، بیشتر احتمال دارد که رهبرش را تحول‌گرا بداند (مثلاً: رهبرم به کارکنان برای تقویت نقاط قوتشان کمک می‌کند).

به‌‌‌طور خلاصه اگر رهبران در یک حوزه نمرۀ بالایی می‌گرفتند، در تمامی حوزه‌ها با چنین شرایطی مواجه بودیم. این مسئله مشکل‌ساز است، چون هرکدام از این سبک‌های رهبری به لحاظ مفهومی، متمایز لحاظ شده‌اند و یک عامل زیربنایی مشترک وجود دارد؛ یعنی رتبه‌بندی زیردستان به معنای دلپذیر بودن یا نبودن رهبرشان است و تنها به معنای ارزیابی رفتارهای خاص رهبرانشان نیست.

درنتیجه به این فرض رسیدیم که دلپذیر بودن، نیروی محرک زیربنایی برای رتبه‌بندی رهبری بوده است و رهبران دوست داشتنی رتبه‌های بالاتری به دست می‌آورند.

پرسش‌نامه عاطفه رهبر

برای بررسی این فرض، پرسش‌نامۀ عاطفه رهبر (Leader Affect Questionnaire -LAQ) را تهیه کردیم که پرسش‌‌نامه‌ای کوتاه و پنج‌سوالی برای بررسی میزان علاقه‌مندی کارمند به رهبرش بود و در ادامه آن را مشاهده می‌کنید.

افراد باید رهبران یا سرپرستان را روی مقیاسی از ۱ تا ۷ رتبه‌‌‌بندی می‌کردند:

  1.  کاملاً مخالفم؛
  2.  تاحدی مخالفم؛
  3.  کمی مخالفم؛
  4.  نظری ندارم؛
  5.  کمی موافقم؛
  6.  تاحدی موافقم؛
  7.  کاملاً موافقم.

اگر می‌خواهید آن را امتحان کنید، باید هر عبارت را با این مقیاس رتبه‌‌‌بندی کنید و بعد نمره‌ها را جمع کرده و مقدار کل را تقسیم بر پنج کنید.

  •  حس مثبتی دربارۀ سرپرستم دارم.
  •  سرپرستم را دوست دارم.
  •  کارکردن با سرپرستم را دوست دارم.
  •  برای ارتباط با سرپرستم، ارزش قائل هستم.
  •  در کنار سرپرستم، احساس شادی دارم.

نمرۀ میانگین برای رهبران دوست داشتنی هرکدام از نمونه‌ها در حدود ۲/۵ بود. هر نمره‌ای بالاتر از این مقدار میانگین، یعنی رهبرتان را بیشتر از یک کارمند عادی دوست دارید.

در پژوهش خودمان مجموعه‌ای از ۱۰ مطالعه را روی ۳۰۵۶ کارمند انجام دادیم و نتایج LAQ را با نتایج پرسش‌‌نامه‌های رهبری عادی مقایسه کردیم. این پرسش‌‌نامه‌ها شامل معیارهایی برای ارزیابی نظارت بهره‌کشانه، کیفیت ارتباط میان رهبر و کارمند، رهبری تحول‌گرا، رهبری اصیل و رهبری اخلاقی بودند.

طبق نتایج تحقیق، فرض‌ ما درست بود: زیردستان، رهبران دوست داشتنی را بر اساس دلپذیری شخصی آن‌ها ارزیابی می‌کردند، نه این‌که رفتارهای واقعی آن‌ها را ارزیابی کنند.

پرواضح بود که مقیاس بسیار معتبر ما درزمینۀ دوست‌داشتن رهبر، رابطۀ مثبتی با دیگر مقیاس‌های قدیمی رهبری مثل رهبری اصیل، رهبری تحول‌گرا، رهبری اخلاقی و کیفیت ارتباط میان رهبر و کارمند داشت و با نظارت بهره‌‌‌کشانه هم ارتباط منفی داشت؛ یعنی اگر زیردستان بگویند که رهبرشان را دوست دارند، یعنی آن‌ها را تحول‌گرا تر، اصیل‌تر و اخلاقی‌تر (با بهره‌‌‌کشی کمتر) می‌دانند.

اگرچه پرسش‌‌نامه‌های به‌کاررفته برای سبک‌های مختلف رهبری بسیار متفاوت‌اند، ولی همبستگی بسیار زیادی با یکدیگر و با LAQ دارند؛ یعنی عامل مشترک و زیربنای رتبه‌‌‌بندی رهبری به‌وسیلۀ زیردستان، مقدار دوست‌داشتن رهبران‌شان است.

رهبران و زیردستان

رهبران دوست داشتنی و زیردستان

اگر ازنظر زیردستان، رهبران دوست داشتنی باشند، پس رهبرانشان را تحول‌گرا، اخلاقی، اصیل و غیر بهره‌کش می‌دانند که روابط قدرتمندی با کارکنان دارند. همچنین LAQ پیامدهایی مثل رضایت زیردست، رفتار شهروندی سازمانی (رفتاری فراتر از شرح وظایف شغلی فرد)، بهزیستی و عملکرد را نیز به‌خوبی دیگر مقیاس‌ها پیش‌‌بینی کرده است.

البته به‌طورقطع اگر کارکنان، رهبرشان را فردی دلپذیر بدانند، همین امر حس رضایت و عملکرد بهتری را برایشان به بار خواهد آورد.

طبق پژوهش ما، رهبران دوست داشتنی نه‌تنها متضاد با رهبری نیستند، بلکه احتمالاً یکی از مؤلفه‌های اصلی در فرمول رهبری کارآمد است. نتایج بسیار صریح‌اند. دلپذیر بودن شما به‌عنوان رهبر ازنظر زیردستان، هیچ آسیبی به شما نمی‌زند و طبق این نتایج بخشی از رهبری کارآمد است؛ یعنی رهبران دوست داشتنی انتظار دارند ازنظر زیردستان افرادی اصیل، تحول‌گرا، اخلاقی و غیر بهره‌کش ارزیابی شوند.

به همین ترتیب، گروه‌هایی که رهبرانشان را دوست دارند هم در محل کار شادترند، فراتر از حد انتظار عمل می‌کنند، بهزیستی بیشتری را تجربه می‌کنند و عملکرد برتری دارند.

باید بدانیم که اهمیت دلپذیر بودن غیرقابل‌انکار است، ولی تنها راه برای رسیدن به رهبری کارآمد نیست. دلپذیر بودن بخشی از قضیه است و طبق تحلیل‌های ما، عاملی مهم برای رسیدن به دستاوردهای سازمانی مثبت است.

البته عوامل دیگری (مثل جو اقتصادی، منابع و مقررات دولتی) هم با این دستاوردها در ارتباط‌ است که فراتر از علاقه‌مندی کارکنان به رهبر است؛ یعنی رهبران دوست داشتنی برای جلب نظر زیردستان نباید به زیان مأموریت و یکپارچگی فعالیت آن‌ها تمام شود.

رهبران باتجربه، ذات پلید تلاش برای دوست شدن با زیردستان خود را می‌شناسند. بااین‌حال، رهبرانی هم که علاقه‌مندی زیردستان به خودشان را به‌سادگی نادیده می‌گیرند، بدون شک موفقیت خودشان را به خطر می‌اندازند.

این اعتقاد قدیمی که رهبری با دلپذیر بودن مرتبط نیست و تنها آن را به عملکرد افراد منحصر می‌کند، در سازمان مدرنی که دیدگاه‌‌ها و ندای کارکنان تاحدزیادی به گوش می‌رسد، چندان جایگاهی ندارد. رهبران باید میان تمرکز صرف روی دستاوردهای مبتنی بر گزارش دهی و توجه بیش‌ازحد به کارکنانشان، تعادل برقرار کنند.

طبق نتیجۀ کلی تحلیل ما، رهبرانی که دلپذیر نیستند، بهای آن را پرداخت خواهند کرد، چراکه کارکنانشان آن‌ها را در دیگر جنبه‌های عملکردی، منفی ارزیابی خواهند کرد.

رهبران دوست داشتنی و دلپذیر بودن

سخن آخر

در این مقاله نکاتی را درباره رهبران دوست داشتنی خواندیم. شما در این زمینه چه نظری دارید؟ لطفاً دیدگاه خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منبع:
Hbr

درباره‌ی ایران مدیر

Avatar

همچنین ببینید

اداره پرسنل

اداره پرسنل و نکاتی که مدیران منابع انسانی در کسب و کار باید بدانند

اداره پرسنل یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران منابع انسانی هر مجموعه‌ای است. رشد و گسترش …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *