صفحه اصلی / رهبری / رهبری مشارکتی: چگونه مدیران عامل «صمیمی» موفق‌ترین رهبران هستند
رهبری مشارکتی

رهبری مشارکتی: چگونه مدیران عامل «صمیمی» موفق‌ترین رهبران هستند

رهبری مشارکتی یکی از موضوعاتی است که بر سر آن مجادله‌های زیادی وجود دارد. رویکرد کلاسیک به مدیریت معتقد است که مدیران باید باقدرت زور و پاداش کارکنان را به سمت بهترین راه سوق دهند.

هم‌زمان با تحولات جدید در دنیای کسب‌وکار، رویکرد انسانی به مدیریت بر مبنای مطالعات کارخانه تلفن هاثورن ایجاد شد. این رویکرد معتقد بود که یک کارمند شاد، یک کارمند بهره‌ور‌است. بنابراین برخلاف رویکرد کلاسیک، مدیران باید جنبه‌های انسانی کارکنان را نیز در نظر بگیرند. رویکرد انسانی معتقد بود که مدیران نباید صرفاً به کار و پیشبرد آن توجه داشته باشند؛ زیرا توجه زیاد به این بعد، مانع از بهره‌وری کامل نیروهای انسانی می‌شود. رویکرد انسانی بر رابطه مناسب مدیران و کارفرمایان با کارگران و کارمندان تأکید داشت و از دل همین تاکیدها، انواع گوناگون سبک‌های رهبری شکل گرفت.

بر اساس رویکرد انسانی، کارکنان اراده‌ای آزاد دارند و باید درزمینه کار و تصمیم‌گیری‌های مختلف با آن‌ها مشورت کرد و آن‌ها را در موارد گوناگون سهیم دانست. این سبک رهبری و مدیریت را رهبری مشارکتی می‌گویند. رهبری مشارکتی افراد را در تصمیم‌گیری‌ها شریک می‌کند و میکوشد تا با آن‌ها صمیمی باشد. در این صورت می‌تواند مالک قلب آن‌ها شود.

ایران مدیر در این مقاله، درباره سبک رهبری مشارکتی به‌ویژه رابطه صمیمانه میان رهبر و کارکنان صحبت می‌کند.

با ادامه تحولات در دنیای تجارت، این پرسش مطرح می‌شود که اساساً بنیان‌گذاران و مدیرعاملان چگونه باید رهبری کنند. آیا رهبران باید تنها به کار بپردازند یا با توجه به رویکردهای انسانی، مباحث ارتباطی و عاطفی را نیز مدنظر قرار دهند. به‌واسطه همین بحث‌ها و طرز فکر جدید، گروه‌های کاری پرمشغله در حال مشاهده یک دوگانگی قابل‌توجه بین «صمیمی» و «غیر صمیمی» بودن در سبک‌های رهبری هستند.

پرسش اینجاست که آیا رهبران باید با کارمندان و کارکنان خود صمیمی باشند یا اینکه غیر صمیمی بودن در کار، مؤثرتر است؟ صمیمی یا غیر صمیمی بودن رهبر با کارکنان، در همان پیش‌فرض‌های مدیریتی ریشه دارد که در ابتدای مقاله به آن اشاره شد.
رهبری مشارکتی و ظاهراً سبک رهبری صمیمی، به رؤسای متعهدی اشاره می‌کند که خود را بالاتر از زیردستانشان نمی‌دانند؛ در عوض مطالباتشان را با جدیت پی گیری می‌کنند. این در تضاد مستقیم با رویکرد بسیار آشنا از رهبری است (که احتمالاً رواج بیشتری دارد). این  استراتژی  ممکن است ویژگی‌های مدارس قدیمی را داشته باشد.

باوجود بازار جهانی که امروزه به‌طور فزاینده‌ای رقابتی است، مبارزه برای به دست آوردن بااستعدادترین‌ها در حال تشدید است و سبک‌های رهبری اغلب می‌توانند تفاوت اصلی در جذب استعدادهای برتر باشند. این یک عامل مهم است؛ زیرا موانع سنتی‌ که روزی مانع حرکت نیروی کار بودند دیگر از میان برداشته‌شده‌اند. درنتیجه، شرکت‌ها دیگر نمی‌توانند استعداد لازم را جذب کنند، بلکه در عوض باید به‌واسطه رهبری نوآورانه، وفاداری به وجود بیاورند.

با واقعیت‌های جدیدی که پیش روی رهبران است، دیگر رهبری با تخصص فنی کافی نیست، بلکه رهبران باید با تمرکز بر عنصر انسانی و استفاده از هوش هیجانی‌شان، خود را از دیگران متمایز کنند. در چنین فضایی به‌سرعت ثابت می‌شود که رویکرد صمیمیت، سبک رهبری مؤثرتری را در ایجاد و حفظ نیروی کار دارد.

درواقع دیگر به اتکای مهارت‌های فنی نمی‌توان در دیگران نفوذ کرد و این جنبه‌های انسانی کارمندان هستند که باید نقطه اتکا رهبران باشند. این رهبران صمیمی هستند که در دوره جدید می‌توانند با استراتژی مناسب بر ذهن و قلب کارکنان مسلط شوند. تحقیقات در مورد صمیمیت رهبران همچنان ادامه دارد. پس از جمع‌آوری داده‌ها از بیش از ۱۲۵ مورد از پیشرفته‌ترین سازمان‌ها، به ۵ ارزش اصلی دست‌یافتیم که با رعایت آن‌ها می‌توانید رهبری صمیمی‌تر باشید. همچنین شما می‌توانید این معیار ها را در مورد رفتار فعلی خویش لحاظ کنید و به یک ارزیابی کلی از وضع کنونی خویش دست‌یابید.

تحقیقات فوق همچنین نشان داد که رویکرد صمیمی، محل کار را به مکانی موفق‌تر تبدیل کرده و انگیزش شغلی ایجاد می‌کند. در اینجا به ۵ معیار صمیمت اشاره می‌کنیم.

چیزی را که نصیحت می‌کنید، تمرین کنید

یک رهبر صمیمی بودن به معنای حضور در بین کسانی است که رهبری‌شان می‌کنید. برای دستیابی به این هدف، رهبر صمیمی باید فعال‌ترین شرکت‌کننده در اقدامات خود باشد.به عبارتی رهبری مشارکتی و صمیمی شدن با کارکنان نیازمند پایبندی به سخنان و حرف‌هایی است که خود در سازمان بیان می‌کنید.

اجازه دهید ارزش‌ها رفتار شمارا هدایت کنند

این موضوع بدیهی به نظر میرسد، اما رفتاری که بر اساس ارزش هدایت می‌شود، بسط تمرین عملی نصیحت شماست. اگر ارزش‌های سازمان شما به‌واسطه رهبری آن (و شما) برجسته نشان داده نشوند، چه کسی آن‌ها را جدی خواهد گرفت؟

آسیب‌پذیری خود را نشان دهید

اعتمادپذیری در رویکرد صمیمیت مهم است.  این می‌تواند معانی بسیاری داشته باشد، اما بر روی تلاشی (اغلب عمل و تصمیمات سخت) تمرکز کنید که در رسیدن به اهداف و آرزوهای خود در داخل و خارج از شرکت با آن روبه‌رو هستید.

برای صمیمت و رهبری مشارکتی در دسترس باشید

اغلب گفتنش راحت‌تر از انجام دادنش است. رهبران صمیمی باید مایل باشند که شخصاً باکسانی که آن‌ها  را رهبری می‌کنند درگیر شوند و مشارکت داشته باشند. صمیمیت شما با مدت‌زمانی که با کارکنان خود در ارتباط هستید ارتباط دارد. شاید چنین امری در ابتدا رهبران را از منظر مدیریت زمان و تلف شدن وقتشان بترساند، اما در بلندمدت، رشد شخصی کارکنان این سرمایه‌گذاری شمارا جبران خواهد کرد.

اجازه دهید شما را ببینند

دیدن یک ابتکار عمل موفقیت‌آمیز می‌تواند برای رهبران وسوسه‌کننده باشد تا یک قدم به عقب بردارند. به‌نظر می‌رسد حضور مداوم و قابل مشاهده مدیر عامل برای تعامل پایدار و در نتیجه موفقیت رویکرد صمیمیت مهم است.

سازمان‌هایی که یک مدیرعامل صمیمی دارند، به‌طورجدی متعهد به انجام رفتارهای همسو با ارزش‌ها هستند.  این نشان‌دهنده پیشرفت قابل‌توجهی در وحدت گروه و KPI (شاخص کلیدی عملکرد که تجربه مشتری را اندازه‌گیری می‌کند و رشد کسب‌وکار را تخمین می‌زند) و نیز فراوانی رفتارهای رهبری است. شرکت شما به‌احتمال بیشتری فراتر از اهداف فروش خود حرکت می‌کند.

رهبری مشارکتی و صمیمیت

سخن آخر

با رهبری مشارکتی و صمیمیت با کارکنان، سبک رهبری‌ شما متمایز خواهد بود. سازمان‌ها زمانی می‌توانند به اهداف خود دست یابند که با ایجاد فرهنگ‌سازمانی منسجم، رهبری مشارکتی و صمیمیت با کارکنان تأثیر بسیاری بر کارکنان داشته باشد.

زمانی مدیرعاملان به‌طور واضح درگیر ابتکارات مبتنی بر ارزش هستند که سرشار از اهداف واقعی و تعامل با گروه و کارمندان باشند، اما وقتی مشارکت مدیرعامل وجود ندارد یا دیده نمی‌شود تعامل با شور و اشتیاق بلافاصله کاهش می‌یابد. حال انتخاب با شماست؛ تبعیت از رویکرد کلاسیک مدیریت یا رویکرد انسانی به مدیریت و کارکنان.

به نظر شما صمیمیت با کارکنان، آن‌گونه که در این مقاله به آن شاره شده‌، مفید و مؤثر است؟ آیا می‌توان گفت که صمیمیت با کارکنان، سبب می‌شود رهبر سازمان زمام امور را از دست بدهد؟

منبع:

Forbes

 

درباره‌ی نویسنده: محمدرضا ادیب‌پور

نویسنده: محمدرضا ادیب‌پور
من محمدرضا ادیب پور هستم و علاقه بسیار زیادی به آموزش و مشاوره در زمینه بازاریابی دارم‌. مدت پنج سال است که در سطح دانشگاه و صنعت فعال هستم. دکتری بازاریابی از دانشگاه شهید بهشتی و فوق لیسانس مدیریت بازرگانی از دانشگاه علامه طباطبایی دارم و یکسال است که به عنوان نویسنده با ایران مدیر همکاری میکنم.

همچنین ببینید

زنان رهبر

زنان رهبر : چرا ما به زنان بیشتری در عرصه رهبری نیاز داریم ؟

زنان رهبر چه تفاوتی با مردان رهبر دارند؟ دلایل زیادی در مورد اینکه چرا زنان …

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *