صفحه اصلی / رهبری / تحول در منابع انسانی (HR) : آشنایی با ملزومات حوزه و عملکرد منابع انسانی در حال تغییر و تحول
تحول در منابع انسانی

تحول در منابع انسانی (HR) : آشنایی با ملزومات حوزه و عملکرد منابع انسانی در حال تغییر و تحول

تحول در منابع انسانی چگونه است؟ از زمان آغاز دورۀ بیبی بومر (Baby Boomer)، عملکرد منابع انسانی (HR) از تلاش برای استخدام گرفته تا اخراج و محاسبه مانده‌حساب کارمزد کارمند بخش مهمی از فعالیت‌های تجاری بوده است. بعد از پنجاه سال حرکت روبه جلو و سریع، منابع انسانی نیز از لحاظ محدودیت و تمامیت پیشرفت بسیاری کرده است. بااین‌حال، متخصصان تحول در منابع انسانی درحال‌حاضر هم برای مدیریت سرمایه و هزینۀ مربوط به استخدام به‌منظور کسب بهترین نتیجه از افراد خود، روش‌های زیادی دارند؛ ازجمله سیستم‌های جبران خسارت و روش‌های مدیریت عملکرد و راهکارهای رشد استعداد.

ازآنجاکه کسب‌وکارها به‌دلیل ارائۀ مقادیر ارزش بیشتر با صرف هزینۀ کمتر زیرفشار قرار می‌گیرند، کسب‌وکارهای بزرگ نیز ارزش عملکرد منابع انسانی را افزایش داده‌اند که این امر موجب ادغام منابع انسانی و استراتژی تجارت شده است و تحول در منابع انسانی را پدید آورده است. ایران مدیر در این مقاله مسائل مربوط به تحول در زمینه مدیریت منابع انسانی را بررسی می‌کند.

درحال‌حاضر، دانش و آگاهی و راهکارهای تحول در منابع انسانی بخش مهمی از فعالیت‌های تجاری است. بهترین روش‌های منابع انسانی دیگر پاسخ‌گوی «مدیریت» درقبال جذب نوآموز یا توسعه یا حفظ منابع انسانی نیست؛ بلکه تأثیر نسبتاً مؤثر و مشارکت در تصمیم‌گیری‌های تجاری است تا ازطریق تطبیق فعالیت‌های منابع انسانی با تمایلات بازار آینده، تعیین مسیر فرهنگ رشد و توسعه در زمینه‌های گوناگون و اقدامات فعالانه درزمینه تخصیص منابع انسانی رشد و توسعه را به بیشترین میزان خود برساند.

تحول در منابع انسانی چیست؟

شرکتی که ازطریق تغییر و تحول منابع انسانی کار می‌کند، نحوۀ تعامل گروه منابع انسانی خود با بخش‌های تجاری را به‌منظور اعمال استراتژی تجاری بارها تغییر می‌دهد. این فلسفه جدید به‌جای عملکرد انفعالی و انتزاعی کسب‌وکار، بر منابع انسانی تمرکز می‌کند تا درقبال اهداف کسب‌وکار مسئولیت‌پذیر باشد. منابع انسانی باید بدانند فضای رقابتی بازار چگونه بر کل کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد. تحول در منابع انسانی عملکرد آن را در همۀ فعالیت‌های تجاری سازمان نشان می‌دهد؛ زیرا پایه و اساس همۀ مشکلات و پیشرفت‌های مردم هستند.

مسئولیت‌پذیری بیشتری باید وجود داشته باشد تا منابع انسانی را وادار کند از سیلوی طبیعی خودشان خارج شوند و در زمینه‌هایی که روی فرایند و حد سودآوری تأثیر می‌گذارند، به‌ طورمکرر وارد گفت‌وگوهای تجاری شوند. همچنین، انگیزۀ تغییر و تحول منابع انسانی موجب ارزیابی مجدد میزان موفقیت می‌شود. تمایل به تحول در منابع انسانی به جست‌وجوی معیارهایی برای همبستگی داده‌های مختلف منجر می‌شود. پیش‌از‌این، هزینه را درمقابل مزایای استفاده از مهارت در بخشی خاص بررسی کردیم.

حال باید متفاوت فکر کنیم تا بهترین منابع را دراختیار شرکت قرار دهیم و وقتی به‌صورت گروهی درکنارهم قرار گرفتیم، هنگام آماده‌شدن برای دورۀ رونق یا رکود اقتصادی بیشترین سود را برای شرکت فراهم کنیم. برای مثال، این راه‌کارها می‌توانند آماده‌سازی برنامۀ جایگزین و پاداش تشویقی برای بیشترین و کمترین ایفاکنندگان مسئولیت و آمادگی به‌منظور مؤثرترین تغییرات در بازار کسب‌وکار باشند.

پویایی بازار؛ لازمۀ تحول در منابع انسانی

تحول در منابع انسانی و پویایی بازار

به‌راحتی می‌توان گفت بازارها در سراسر جهان دچار تغییر و تحول می‌شوند و سیر تکاملی را می‌پیمایند. در عصری زندگی می‌کنیم که شرکت‌ها و بازارهای مالی و ارتباطات اجتماعی ما را در بازار تجارت جهانی به همدیگر پیوند می‌دهند. زمانی‌که کشوری درگیر بحران اقتصادی است، تأثیر دومینو در سراسر جهان وجود دارد. این عبارت نحوۀ ارتباط همۀ ما را نشان می‌دهد.

در دَه سال گذشته، شرکت‌های غربی درمقایسه‌ با کشورهای در‌حال‌توسعه پیشروی زیادی کرده‌اند. کم‌رونق‌شدن بازارها در کشورهای غربی موجب شده است شرکت‌ها درصدد رشد و توسعه در کشورهای در‌حال‌توسعه فعالیت کنند. عکس این قضیه دربارۀ شرکت‌های برجستۀ آسیایی نیز صادق است؛ زیرا شرکت‌های اجرایی بزرگی هم از مناطق آسیا به‌سمت کشورهای غربی توسعه یافته‌اند.

فلسفه هزینۀ کم و عملیات اجرایی این شرکت‌ها زمینۀ رشد فرصت‌طلبانه را در کشورهای غربی فراهم می‌کند که در آنجا مشتریان بالقوه و متأثر از اقتصاد کم‌رونق محصولات کم‌هزینه‌تری جست‌وجو می‌کنند. طبق بررسی‌های انجام‌شده در تحقیقات PwC و Hfs عوامل مهمی وجود دارند که نیاز به تحول در منابع انسانی را سبب می‌شوند.

۱٫ بحران‌های اقتصادی شرکت‌ها را با مشکلاتی مواجه کرده است

بازارهای کم‌رونق‌ و کساد در یک دهۀ گذشته شرکت‌ها را مجبور کرده است میزان استخدام‌های خودشان را کاهش دهند و نیروی کارشان را تاحدممکن کارآمد و کم‌سود نگه دارند. این عمل موجب ایجاد الگویی جدید در بهینه‌سازی شده است.

۲٫ محیط‌های نظارتی خیلی پیچیده

با تغییر در تجارت بین‌المللی، فعالیت‌های فرهنگی متقابل و تلاش برای توجیه منطقی تغییرات قوانین و مقررات نیز توسعه یافت. استانداردهای مالی، زیست‌محیطی، حقوق مصرف‌کننده و حفظ حریم خصوصی در اقتصاد کشورهای غربی و شرقی هر دو پیشرفت کرد. کارمندان باید از مقررات بازارهای محلی و بازارهای خارج از کشور مطلع باشند و توافق در چند زمینه موفقیت را تضمین کنند.

۳٫ سرعت تجارت افزایش یافته است

مشتریان به‌دلیل ارائۀ تجربیات انتظار بیشتری دارند و در‌عین‌حال، رقابت در تجارت به‌دلیل استفاده از شکاف موجود در بازار سریع است و سهم پایه را نیز کاهش می‌دهد. درنتیجه، بیشتر شرکت‌ها با هدف درآمد، یک‌باره و سریع چندین محصول در داخل بسیاری از کشورها تولید می‌کنند. آن‌ها باید به سرعت به محصولات رقابتی عکس‌العمل نشان دهند و با مشتریان در ارتباط باشند؛ زیرا فضای کسب‌وکار آن‌ها نیز به‌سرعت تغییر می‌کند.

رهبران تحول‌آفرین: ما را اینجا ببینید

رهبر تحول‌آفرین دیدگاه خاصی دارد و صاحب‌نظر است و از این لحاظ، به تأثیرگذاری با روش تحول در منابع انسانی متعهد است. هر فرد می‌تواند قهرمان یک ایدئولوژی باشد؛ اما حمایت دیگران از انجام چنین کاری یا حداقل تقویت چنین روحیه‌ای واقعاً می‌تواند شرکت متوسط را به شرکت سودآور (کارفرمای نخبه) تبدیل کند. این کار برای مثال با رهبری شروع می‌شود. علاوه‌بر‌این، رهبر تحول‌آفرین بر ایجاد موقعیت متمرکز می‌شود تا وضعیت شرکت فردا بهتر از امروز شود.

تحول در منابع انسانی و رهبری

این دیدگاه از حضور آن‌ها ناشی و به نیروی محرکی برای ادغام منابع انسانی و گفت‌وگوهای تجاری بدل می‌شود و این کارها را به فعالیت‌ها و عملیات اجرایی تبدیل می‌کند.‌

خط‌مشی رهبران تحول‌آفرین شامل موارد زیر است:

 دارای دیدگاه‌بودن

دیدگاه خاصی داشته باشید و مطابق آن دیدگاه کار کنید که برای دیگران الهام‌بخش باشد.

 قابل‌اعتمادبودن

قابل‌اعتماد‌بودن تعهدات آن‌ها به دیدگاهشان و نه‌فقط برای منافع شخصی. صداقت آن‌ها به دیگران القا می‌کند که اقدامی بکنند.

 پشتکارداشتن

تحول در منابع انسانی و پشتکار

درصورت انجام چنین تغییری آن‌ها شایسته هستند.

مربیگری‌داشتن

رشد فردی و حرفه‌ای تیم خودتان را تقویت کنید. آن‌ها با دانستن این موضوع که سعی و کوشش نتیجه می‌دهد، وقت می‌گذارند و انرژی صرف می‌کنند.

تقدیر و تشکر کردن

آن‌ها تلاش‌های فردی تیم خودشان را مثل عملکرد شخصی می‌دانند.

باانگیزه‌بودن

رهبر تیم را وادار می‌کند ایده‌های خود را گسترش دهد، با فراست کار کند و اصالت را بپذیرد.

 ریسک‌پذیربودن

این کارها باعث می‌شوند میزان ریسک ارزیابی و نوآوری تقویت شود.

 عامل تغییر

بر تبدیل مفهوم نوآوری به اجرای عملی متمرکز شوید. کارها را به‌صورت عملی مشاهده کنید، رهبر تحول‌آفرین باید صاحب‌نظر باشد. رهبر تحول‌آفرین آینده، خانم یا آقا، دیدگاه جامعی به شرکت خود دارد و ممکن است مدرک تحصیلی عالی در رشتۀ مدیریت منابع انسانی داشته باشد. این قبیل رهبران در جست‌وجوی شاخص‌هایی هستند که بدانند بازار در کجا رونق خواهد داشت؛ بنابراین، قابلیت‌های داخلی را تنظیم می‌کنند و به‌دنبال فرصت برای ادغام هستند تا عملکرد خودشان را بهینه‌سازی کنند.

باید بدانیم آن‌ها به مهارت‌ها و توانایی‌هایی در داخل سازمان‌ها نیاز دارند تا به سطح بعدی موفقیت برسند.

رهبر تحول‌آفرین باید ارتباط اساسی بین برنامه‌های تجاری استراتژیک، برنامۀ مدیریت استعداد، برنامه‌ها، فرایندها و فرهنگ ایجاد کند تا همۀ برنامه‌ها اجرایی باشند.

تحول در منابع انسانی : تغییر و تحول «ملی»

اگر لحظه‌ای به توسعۀ کشوری در‌همین‌زمینه، یعنی توسعه کسب‌وکار توجه کنیم، می‌بینیم عمل تحول در منابع انسانی نه‌تنها اجرایی است؛ بلکه این امکان را نیز فراهم می‌آورد تا بدانیم درصورت توسعه و خوش‌بین‌بودن مردم (نیروی انسانی) جامعه، وقتی فرهنگ جامعه‌ای (با تنوع و هماهنگی) برای رسیدن به نتیجۀ مشترک و با نتایج ارزیابی‌شده که استراتژی و پیشرفت را تسریع می‌کند، در اقتصاد محلی و بین‌المللی تقویت می‌شود، آن جامعه چگونه به‌نظر می‌رسد.

اگر اکثر رهبران تحول‌آفرین منابع انسانی در گروه‌های تجاری و عمومی فعالیت کنند، تأثیر این متدولوژی و فلسفه می‌تواند نحوۀ زندگی و پیشرفت ما را به‌عنوان یک ملت تحت‌تأثیر قرار دهد.

استفاده از منابع انسانی تحول‌آفرین در جامعه:

با استفاده از داده‌های آماری می‌توان تجزیه‌و‌تحلیل‌های مبتنی‌بر منطق را پردازش کرد تا فرصت‌های اساسی ایجاد شود و در میان نیروی کار در جامعه ما جا بازکند.

تقسیم‌بندی می‌تواند روش مناسبی برای بررسی صنایع و بازارها باشد تا ارزیابی کند چه زمانی برای تمرکز گروهی بر گروه دیگر مناسب است.

با اینکه از اهرم ریسک می‌توان برای شناسایی ریسک‌های واقعاً جبران‌ناپذیر در بازار و صنایع استفاده کرد؛ اما از ریسک‌های کنترل‌کردنی برای پایداری سودمند نیز می‌توان استفاده کرد.

ائتلاف و همکاری به جامعۀ رهبران تحول‌آفرین کمک می‌کند، به‌جای اینکه به‌دنبال پاسخ برای مشکلات پروژۀ جدید یا توانمندی‌های واردشده به کشور باشند، مزایای بهینه‌سازی و بهره‌گیری از منابع و قوت‌های کنونی را بشناسند که در جامعۀ خودشان منحصر‌به‌فرد است.

بهینه‌سازی ملت را قادر می‌سازد تا با شناسایی بهتر قوت‌های فرهنگی، صنایع منحصر‌به‌فرد به‌منظور دستیابی به بهترین دستاورد ملی را کسب کند و بیشترین بهره را از همۀ منابع کسب کند.

در این مقاله با واژه و لزوم تحول در نیروی انسانی آشنا شدیم. آیا شما نهادی را که چنین رویکردی داشته باشد را می‌شناسید؟ لطفاً دیدگاه خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منبع:

Leaderonomics

درباره‌ی ایران مدیر

Avatar

همچنین ببینید

مدیریت تحول

مدیریت تحول راهی برای موفقیت سازمان‌ها در رسیدن به اهداف

مدیریت تحول یکی از مسئولیت‌های مهم هر مدیری است. شما اگر هرگونه تاکتیک بازاریابی امتحان …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *