صفحه اصلی / رهبری / تاریخچه مدیریت منابع انسانی: کدام رخدادها زمینه ساز به وجود آمدن مدیریت منابع انسانی شدند؟
تاریخچه مدیریت منابع انسانی

تاریخچه مدیریت منابع انسانی: کدام رخدادها زمینه ساز به وجود آمدن مدیریت منابع انسانی شدند؟

تاریخچه مدیریت منابع انسانی ازجمله مهم‌ترین بخش‌های این زمینه کاری و تحصیلی است. فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازمان‌دهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود سال ۱۷۶۰ میلادی) آغازشده است و تا به امروز ادامه دارد.

البته پیدایش و رشد تدریجی تاریخچه مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران باستان بازمی‌گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری منظم و سازمان‌یافته در روم و مصر مشاهده‌شده است. تحقیقات نشان می‌دهد که پیشه‌وران و صنعتگران رومی در قرن هفتم قبل از میلاد اتحادیه‌ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب (نوازنده)، طلاکار، مسگر، سفالگر، رنگرز، کفاش و مِهتر تشکیل می‌دادند.

هم‌چنین تحقیق دیگری نشان می‌دهد در ۱۱۰۰ سال قبل از میلاد، بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار واداشته شده بودند، دست به اعتصاب زدند.

ایران مدیر در این مقاله تنها به‌مرور تاریخچه مدیریت منابع انسانی نمی‌پردازد بلکه به شرح وقایع مهمی اشاره می‌کند که در پیدایش اداره امور کارکنان به‌عنوان واحدی مستقل و دارای وظایفی کاملاً تخصصی تأثیر بسزایی گذاشته‌اند.

انقلاب صنعتی و نقش آن در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

انقلاب صنعتی تقریباً هم‌زمان با سایر تحولات عظیم علمی، فلسفی و سیاسی قرون ۱۷ و ۱۸ در اروپا به وقوع پیوست. منظور از انقلاب صنعتی، جانشین کردن ماشین به‌جای انسان در صنعت است. یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی، پیدایش کارخانه‌های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار، استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود.

استفاده از ماشین و رواج و توسعه سیستم تولید کارخانه‌ای موجب جهش عظیمی در توان تولیدی بشر شده است. با ورود ماشین به صحنه، امکان تقسیم‌کار به اجزای کوچک‌تر فراهم شد و هرکس موظف به انجام دادن بخش کوچکی از کل کار در کارخانه یا سیستم تولیدی گردید.
با تقسیم‌کار به مراحل مختلف در نظام تولید کارخانه‌ای، کارگر دیگر مجبور نبود مانند گذشته که در کارگاه‌های سنتی کوچک کار می‌کرد، مجموعه‌ای از کارهای متفرقه و پراکنده را انجام دهد. اکنون، هر کارگر مسئول کار با ماشین یا دستگاه خاصه بود و قسمت کوچکی از یک کار را با سرعت زیاد انجام می‌داد. او حالا کارگری بود که به‌جای آشنایی سطحی با چند کار پراکنده، در یک کار مهارت داشت.

استقرار کارخانه و برقراری یک نظام تولیدی مبتنی بر آن و لوازم استخدام و تجمع عده کثیری کارگر در یک مکان، نیاز به ایجاد نظام جدیدی داشت که رهبری و کنترل گروه‌های کارگری را امکان‌پذیر کند. به دلیل تقسیم‌کار از یک‌سو و پیوستگی مراحل مختلف کار با یکدیگر از سوی دیگر، کارگران می‌بایست همه باهم در ساعتی معین با سوت کارخانه، کار را آغاز می‌کردند و همه باهم در ساعتی معین و با سوت کارخانه به آن خاتمه می‌دادند.

علاوه بر این، مدیریت، با وضع قوانین و مقررات و با سرپرستی و نظارت دائم باید مطمئن می‌شد که کار در طی روز طبق برنامه پیش می‌رود. این نظام منجر به پیدایش سلسله مراتبی جدید، متشکل از مالکان کارخانه، مدیران، سرپرستان، سرکارگران و کارگران گردید. درحالی‌که در کارگاه‌های قرون‌وسطا فاصله اجتماعی چندانی میان صنعتگر (صاحب‌کار) و شاگردان او وجود نداشت، در این نظم جدید، فاصله طبقاتی میان مالک کارخانه و کارگران بسیار زیاد شده بود. درواقع انقلاب صنعتی با تشدید اختلافات در طبقات اجتماعی، نظام اجتماعی جدیدی را پایه‌گذاری کرد.

از ویژگی‌های دیگر نظام صنعتی جدید، بی‌اعتنایی به جنبه‌های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه‌ها بود. بیشتر کارکنان ساعت‌های طولانی به ازای دستمزدی ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت‌فرسا و غیرانسانی در سرما و گرمای شدید، محیطی آلوده، پر سروصدا و غبارآلود کار می‌کردند.

وضعیت نامطلوب کار در کارخانه منحصر به بزرگ‌سالان نبود. خردسالان کمتر از ۹ سال (حتی کودکان ۴ یا ۵ ساله) نیز مجبور بودند در شرایطی رقت‌بار، شانزده ساعت در روز یعنی چهار ساعت بیشتر از بزرگ‌سالان کار کنند. استفاده از کودکان منع قانونی نداشت زیرا مقامات انگلیسی به دلیل حمایت از کودکان فقیر، یتیم و بی‌سرپرست، قانونی به نام قانون فقرا وضع کرده بودند که به‌موجب آن این قبیل کودکان در اختیار کلیسای محل قرار می‌گرفتند و کلیسا موظف بود با پیدا کردن کارگاهی آن‌ها را به شاگردی بگذارد تا شغل و حرفه‌ای بیاموزند.

اما مقامات کلیسا که همیشه مترصد فرصتی برای رها ساختن خود از قید بار نگه‌داری این کودکان بودند سوءاستفاده از قانون فقرا که استخدام کودکان را مجاز دانسته بود، عملاً آن‌ها را به هرکسی که خریدار خدمتشان بود می‌فروختند. به‌این‌ترتیب در مقابل پول و با تنظیم قراردادی، کودکان برای چند سالی در اختیار صاحب کارخانه‌ای که با کمبود کارگر مواجه شده بود قرار می‌گرفتند.

وضع کودکان در آمریکا چندان بهتر از وضع کودکان در انگلیس نبود. در تحقیقی گزارش‌شده است که در سال ۱۸۲۹ میلادی در کارخانه‌های فیلادلفیا پسربچه‌های هفت سال به بالا از طلوع آفتاب تا هشت بعدازظهر کار می‌کردند.

در ارزیابی کلی تبعات انقلاب صنعتی باید گفت که ازنظر اقتصادی، انقلاب صنعتی تحول بزرگی به وجود آورد و موجب افزایش چشمگیر تولید و بازدهی، تراکم سرمایه و دارایی و درنتیجه رونق فوق‌العاده تجارت و شتاب گرفتن فعالیت‌های بازرگانی گردید؛ اما کارگر در این دوره متاعی برای خریدوفروش محسوب می‌شد و به دلیل رواج سیاست اقتصاد آزاد (سیاست عدم‌مداخله دولت در امور اقتصادی)، دولت در موقعیتی نبود تا با وضع قوانین و مقرراتی، قشر کارگر را موردحمایت و پشتیبانی قرار دهد. به‌عنوان یک نتیجه‌گیری کلی باید گفت که انقلاب صنعتی، آثار اقتصادی مثبت و آثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت.

نهضت کارگری و نقش آن در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

با اجحاف و ستمی که در حق کارگران می‌شد، طبیعی بود که آن‌ها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته، به‌عنوان یک نیروی منسجم و متحد با صاحبان صنایع روبرو شوند و به وضع آشفته زندگی خود سروسامان دهند. بدین ترتیب کارخانه‌ها یکی پس از دیگری به تشکیل سندیکاها و اتحادیه‌ها دست زدند و به دنبال آن کارگران چاپخانه‌ها برای اولین بار در فیلادلفیای آمریکا در سال ۱۷۸۶ میلادی اعلام اعتصاب کردند.

در سال ۱۷۹۹ میلادی در محل مذکور، صنف کفاش برای افزایش نرخ دستمزد، با کارفرمایان وارد مذاکره شد اما کارفرمایان پیشنهادهای کارگران را نپذیرفتند و برای تنبیه آنان، درب کارخانه‌ها را به رویشان بستند. این کار به نتیجه‌ای نرسید و به همین دلیل نمایندگان صنف کفاش و کارفرمایان بار دیگر به مذاکره نشستند و این بار به توافق رسیدند.

موفقیت‌های اولیه کارگران در تشکیل اتحادیه و فعالیت‌های سازمان‌یافته آن‌ها برای احقاق حق خود، با عکس‌العمل روبرو شد و کشورهای صنعتی هرکدام با وضع قوانین و مقرراتی به‌نوعی با نهضت کارگری به مقابله برخاستند. برای مثال در سال‌های ۱۷۹۹ و ۱۸۰۰ میلادی پارلمان انگلیس در عکس‌العمل نسبت به اعتصاباتی که هرروز خشن‌تر و خونین‌تر می‌شد، قوانینی را به تصویب رسانید که تشکیل هرگونه ائتلاف و اتحادیه را غیرقانونی می‌دانست. در سال ۱۸۰۶ میلادی نیز دادگاهی در فیلادلفیا فعالیت‌های صنف کفاش را برای افزایش دستمزد توطئه خواند و آن را محکوم کرد.

بااین‌حال مبارزه کارگران هم چنان ادامه یافت تا جایی که در سال ۱۸۴۲، دادگاه عالی ایالت ماساچوست در پایان رسیدگی به شکایت یک کارگر، روی داد که فعالیت‌های کارگری، توطئه نیست و تشکیل ائتلاف‌ها و اتحادیه‌های کارگری به‌خودی‌خود جرم به شمار نمی‌آید؛ زیرا سازمان‌های کارگری همچون هر سازمان دیگری برای نیل به اهداف خاصی به وجود می‌آیند و تا زمانی که فعالیت‌های آن‌ها برای نیل به این اهداف، خلاف قانون نباشد نباید از تشکیل آن‌ها جلوگیری کرد یا فعالیت‌هایشان را جرم و غیرقانونی دانست.

بنابراین برای اولین بار در آمریکا، تشکیل اتحادیه و مذاکره نمایندگان اتحادیه به خاطر حفظ منافع اعضا با نمایندگان مدیریت و مالکان کارخانه (که اصطلاحاً «قرارداد جمعی» خوانده می‌شود)، خلاف قانون محسوب نمی‌شد.

همبستگی کارگران با یکدیگر و درنتیجه پیدایش اتحادیه‌های کارگری و قدرت یافتن آنان، طرز فکر جامعه و دولت را به نفع کارگری تغییر داد و قوانینی ازجمله آزادی اجتماعات کارگری، آزادی تشکیل شوراهای کارگری، قانونی بودن اعتصاب و تحریم تولیدات کارخانه‌ها به‌منظور حمایت از کارگران وضع شد.

تشکیل اتحادیه‌های کارگری موجب توازن قدرت میان کارگر و کارفرما شد و این «دموکراسی صنعتی» تحولات اجتماعی عمیقی در جوامع صنعتی به وجود آورد.

نهضت مدیریت علمی و نقش آن در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

یکی دیگر از تحولاتی که ازنظر صنعتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تأثیرات زیادی به‌جای گذارد، نهضت مدیریت علمی بود. درواقع شکل‌گیری مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یک وظیفه حرفه ای-تخصصی عمدتاً ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید.

اگرچه از تیلور و گیلبرت به‌عنوان پیشگامان نهضت مدیریت علمی نام‌برده می‌شود، ولی بسیاری از اصولی که تیلور در این زمینه پیشنهاد کرد عملاً در یک قرن پیش از آن، در کارخانه‌ای واقع در برمینگهام انگلیس که جیمز وات و متیو بولتون آن را اداره می‌کردند، اجرا می‌گردید.
تیلور (۱۸۵۶-۱۹۱۷) مطالعات خود را در سال ۱۸۸۵ در صنعت فولاد و در کارخانه‌های میدویل و بتلهم آغاز کرد و در حدود سال ۱۸۷۸ چهار اصل اساسی و مهم مدیریت علمی را ارائه نمود:

  1. مدیریت باید علمی باشد
  2. انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد
  3. آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد
  4. روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری باید بین مدیریت و کارکنان وجود داشته باشد

با بیان اصل اول، تیلور می‌خواست روش مدیریت علمی را جانشین روش تجربه و خطا که پیش‌ازاین قرن‌ها در صنعت متداول بود نماید و توصیه می‌کرد که به‌جای درس گرفتن از اشتباهات و امتحان راه‌های مختلف انجام هر کار که اغلب به قیمت انهدام وسایل و ابزار تولید و گاه نیز به قیمت جان افراد تمام می‌شد، با مشاهده و مطالعه منظم و تجزیه‌وتحلیل کار و شناخت ماهیت آن، بهترین روش انجام دادن آن کار پیدا شود.
به‌عبارت‌دیگر، تیلور معتقد بود هرچند که انجام هر کاری معمولاً روش‌های متعددی دارد، فقط یک روش، بهترین روش انجام دادن آن کار است و باید کوشید بامطالعه علمی کار، آن را پیدا کرد و به‌صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد.

مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان‌سنجی و تعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است؛ یعنی با تجزیه‌وتحلیل علمی کار، معین می‌شود که بازده متوسط یک فرد عادی در یک روز کاری عادی چقدر است و برای این کارکرد یا تولید استاندارد، چه دستمزدی باید پرداخت شود. اگر تولید و بازده کار کمی بالاتر از استاندارد یا حد متعارف باشد، برای ایجاد انگیزه و تشویق به ادامه تولید بالا لازم است یک سیستم پرداخت تشویقی نیز پیش‌بینی شود.

طبق اصل دوم افرادی باید برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانایی‌های لازم برای انجام مؤثر و موفقیت‌آمیز آن کار را داشته باشند. تیلور معتقد است که میان کسانی که قادر به انجام کار هستند، فردی وجود دارد که از هرکس دیگری برای انجام آن کار، شایستگی بیشتری دارد و باید با استفاده از روش‌ها و فنون علمی آن فرد را پیدا و استخدام کرد. پس در اصل اول، تیلور شناسایی علمی ماهیت کار و در اصل دوم، شناسایی و انتخاب بهترین فرد را برای انجام دادن آن کار توصیه می‌کند.

در اصل سوم، تیلور مطرح می‌کند به‌جای این‌که کارگر طریقه انجام دادن کار را از روی تجربه فراگیرد، باید برنامه آموزشی صحیح و منظمی برای آموزش کار به او در سازمان وجود داشته باشد. تیلور توصیه می‌کند که برنامه های آموزشی هر کاری دقیقا با توجه به نیازهای آن کار، طراحی و تعلیم داده شود.

با مطرح کردن این سه اصل، تیلور رابطه بین بهترین راه انجام کار، انتخاب شایسته‌ترین فرد و آموزش بهترین روش انجام آن را گوشزد می‌کند. تیلور معتقد است که رعایت این اصول منافعی دارد که هم کارگر و هم کارفرما می‌توانند از آن بهره‌مند شوند.

به‌عبارت‌دیگر اگر کار به کاردان سپرده شود و به‌طور صحیح انجام گیرد، سازمان قادر خواهد بود محصولات بیشتری با هزینه کمتر و کیفیت بهتر تولید کند و کارگر نیز درآمد بیشتری خواهد داشت.

منظور تیلور از اصل چهارم این است که کار و مسئولیت باید به‌طور مساوی میان مدیران و کارکنان تقسیم شود اما توصیه می‌کند که برنامه‌ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند.

با اعمال این چهاراصل در کارخانه فولاد بتلهم، تیلور توانست با همان وسایل و تجهیزات قبلی، کارایی را در بخش کوره‌های ذوب‌آهن به مقدار بسیار زیادی بالا ببرد به‌طوری‌که بازده کار یک کارگر از ذوب ۱۲٫۵ تن آهن در روز به ۴۲٫۵ تن افزایش یافت. اعمال این اصول در بخش‌های دیگر کارخانه بتلهم نیز به کاهش زیاد هزینه‌ها و افزایش چشمگیر تولید و کارایی انجامید.

اگرچه در مدیریت علمی، به یافتن شیوه‌های بهتر و مؤثرتر انجام دادن کار و افزایش تولید و کارایی توجه شده اما نباید تصور کرد که نیازهای کارگر مسئله بی‌اهمیتی بوده است. بسیاری از کسانی که از تیلور انتقاد می‌کنند معتقدند که او نسبت به جنبه‌های انسانی و انگیزشی کار بی‌اعتنا بوده است اما حقیقت غیرازاین است و درواقع نظرات تیلور را می‌توان زمینه طرح مسائلی دانست که بعداً در مکتب روابط انسانی به آن پرداخته شد.

برای مثال تیلور علاوه بر اهمیت سهیم کردن کارگر در منافع و دستاوردهای اقتصادی کار و قدردانی از کارگر ممتاز و نمونه، بر اهمیت مهارت‌آموزی و پرورش نیروها نیز تأکید داشت و از مدیران و کارفرمایان می‌خواست که نسبت به آموزش‌وپرورش کارکنان دیدی مثبت داشته باشند.

وی معتقد بود با کارکنانی که در گذراندن دوره‌های آموزشی و کارآموزی موفق نیستند و کار را زود یاد نمی‌گیرند نباید با خشونت رفتار کرد یا از سازمان اخراجشان کرد؛ بلکه باید فرصت بیشتری برای فراگیری کار به آن‌ها داد و در صورت عدم فراگیری، کار مناسب‌تری برای آن‌ها پیدا کرد.
تیلور هم‌چنین به ارزش نظرهای کارکنان درباره نحوه انجام دادن کار واقف بود و ترتیبی اتخاذ کرده بود که به پیشنهادهای قابل‌اجرا جوایزی اعطا شود.

البته ذکر این نکته ضروری است که وی نسبت به جنبه‌های اجتماعی کار دیدگاهی منفی داشته است زیرا اصولاً کار گروهی را مفید نمی‌دانست و معتقد بود هر وقت کارکنان به‌طور گروهی کار می‌کنند، کارایی هر یک از آن‌ها به سطح کارایی ضعیف‌ترین عضو گروه تنزل پیدا می‌کند.

درمجموع می‌توان نتیجه گرفت که مدیریت علمی با تأکید بر انتخاب به‌جا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه‌ریزی جزئیات کار قائل بود، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارایی در کارخانه‌ها و سازمان‌ها بردارد.

روانشناسی صنعتی و نقش آن در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

به دلیل به‌کارگیری اصول و نظریه‌های روانشناسی در صنعت، به‌تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه ۱۸۹۰ و اوایل دهه ۱۹۰۰ به علوم اضافه شد. در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود، اما به‌تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون مؤثرتری برای گزینش افراد علاقه‌مند شدند. مسئله موردتوجه آنان این بود که چگونه می‌توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو، استعداد و توانایی‌های بالفعل و بالقوه آن‌ها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد.

در کتاب مشهوری که مانستربرگ در سال ۱۹۱۳ منتشر کرد مطرح نمود که بعضی از کارکنان برای بعضی از کارها مناسب‌تر از دیگران هستند یعنی علاقه و استعداد همه کارکنان برای انجام دادن هر کاری به یک میزان نیست و از این نظر میان آن‌ها تفاوت‌هایی وجود دارد.

مانستربرگ در تجربیات خود به دنبال یافتن این بود که «چگونه می‌توان بهترین فرد را برای کار پیدا کرد؛ بهترین عملکرد را داشت و بهترین نتیجه را به دست آورد». وی مانند تیلور خواهان علمی‌تر کردن مدیریت بود؛ با این تفاوت که تیلور تحصیلات مهندسی داشت و از آن زاویه به مسائل سازمان و مدیریت می‌نگریست؛ ولی مانستربرگ روانشناس برجسته‌ای بود که اصرار داشت در صنعت از روش‌های مورداستفاده در روانشناسی برای شناخت و اندازه‌گیری تفاوت‌های فردی استفاده شود.

چگونگی مطالعه و تجزیه‌وتحلیل یک کار به‌منظور تعیین شرایط جسمی، فکری و عاطفی موردنیاز برای انجام دادن آن و نیز طراحی آزمون‌هایی که به‌وسیله آن مسئولان سازمان بتوانند مناسب‌ترین افراد را شناسایی و انتخاب کنند ازجمله مهم‌ترین کارهای مانستربرگ به شمار می‌آید.

مانستربرگ نیز خواسته‌ها و نیازهای معنوی کارکنان را مطرح می‌کند و مانند تیلور تا حدودی به آثاری که ساختار و روابط اجتماعی کار در تولید و کارایی دارد آگاه است ولی برخلاف تیلور، کار گروهی و وجود روابط اجتماعی در محیط کار را مفید و در افزایش تولید و کارایی مؤثر می‌داند.

متخصصان امور انسانی و نقش آن در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در اثر تحولات ناشی از انقلاب صنعتی، نهضت کارگری و نهضت مدیریت علمی و در اثر نفوذ و گسترش نظریه‌های روانشناسی صنعتی، به‌تدریج پذیرفته شد که مدیریت منابع انسانی نیز مانند تولید و فروش، وظیفه‌ای تخصصی است که باید بر عهده متخصصان و کارشناسان گذاشته شود. زمینه‌های فعالیت این متخصصان در تاریخچه مدیریت منابع انسانی و در طول سال‌های ۱۸۸۰ تا ۱۹۲۰ در سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف به شرح زیر بود:

۱٫ انتخاب و استخدام در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

برای اولین بار این وظیفه به‌صورت متمرکز در سازمان بر عهده کارشناسان سازمان گذاشته شد تا شایسته‌ترین افراد را برای تصدی مشاغل یافته و استخدام کنند.

۲٫ مسائل رفاهی کارکنان در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

رسیدگی به مسائل عمومی کارکنان از قبیل وام، مسکن، مدرسه برای فرزندان آن‌ها و دارو و درمان و نیز طرح برنامه‌هایی برای استراحت و رفع خستگی کارکنان در دستور کار متخصصان مسائل رفاهی قرار گرفت.

این کار در سازمان ابتدا جنبه نوع‌دوستانه داشت و افراد یا انجمن‌هایی برای کاهش مشکلات و بهبود وضع زندگی کارگران داوطلب می‌شدند؛ ولی بعداً توجه به جنبه‌های رفاهی کار به‌صورت یکی از وظایف اصلی و رسمی اداره امور کارکنان در سازمان درآمد.

۳٫ قیمت‌گذاری کار در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

مطالعه علمی کار به‌منظور تعیین نرخ مناسبی برای پرداخت دستمزد بر عهده کارشناسان قیمت‌گذاری کار گذاشته شد.

۴٫ ایمنی کار در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

بعدازاین که دیوان عالی آمریکا در سال ۱۹۱۱ کارفرما را موظف به جبران خسارت ناشی از کارکرد، ایمنی محیط کار مسئله‌ای پراهمیت شد. به‌علاوه قانون، کارفرما را مکلف به پرداخت هزینه مداوای کارگر و پرداخت دستمزد و مزایا تا زمان بهبودی و بازگشت او به کار نمود؛ بنابراین طبیعی بود که در مقابل این تحولات و برای پیشگیری از حوادث و سوانح ناشی از کار و درنتیجه پرداخت خسارات و غرامت‌های سنگین، سازمان به استخدام گروهی از متخصصان درزمینهٔ ایمنی محیط کار متوسل شود. درواقع وظیفه تأمین ایمنی در سازمان را باید از اولین وظایف تخصصی اداره امور کارکنان دانست.

۵- مسائل آموزشی و بهداشتی در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

همراه با متخصصان ایمنی، پای پزشکان و کارشناسان آموزشی نیز به سازمان بازگردید. عده‌ای معتقدند که پیدایش وظایف تخصصی در تاریخچه مدیریت منابع انسانی و در زمینه‌های ایمنی، پزشکی و آموزشی و نیز پیدایش واحدی در سازمان با وظیفه تخصصی جذب و استخدام نیروهای شایسته و کارآمد، همگی بازتاب تصویب و اجرای قوانینی بوده است که به‌موجب آن کارفرما مسئول جبران صدمات ناشی از کار می‌گردید. به‌عبارت‌دیگر انگیزه اصلی صاحبان صنایع در ایجاد این وظایف در سازمان و استفاده از دانش تخصصی در این زمینه‌ها، کاهش صدمات ناشی از کار و هزینه‌های مربوط به آن بوده است.

پیدایش ۵ وظیفه تخصصی مذکور در سازمان در حوالی سال ۱۹۱۲ را باید زمینه ظهور اداره امور کارکنان به شکل و معنای امروزی آن دانست.

مکتب روابط انسانی و نقش آن در تاریخچه مدیریت منابع انسانی

در سال ۱۹۲۳ شرکت وسترن الکتریک با همکاری موسسه فنّاوری ماساچوست تحقیقاتی را در یکی از کارخانه‌های خود در هاثورن برای بررسی میزان تأثیر روشنایی محیط در تولید، آغاز کرد. دو محقق به نام بوش و بارکر این تحقیقات را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که وقتی به روشنایی محیط کار افزوده شود، تولید نیز افزایش می‌یابد؛ اما در تجربه دیگری با شگفتی مشاهده کردند هنگامی هم که از روشنایی محیط کار به‌شدت کاسته شود، تولید هم چنان افزایش می‌یابد و این به نظر غیرمنطقی می‌رسید.

بعد از سه سال بوش و بارکر به این نتیجه رسیدند که در علوم اجتماعی برخلاف علوم تجربی نمی‌توان تأثیر یک متغیر را به‌تنهایی با ثابت نگه‌داشتن سایر متغیرها بررسی کرد؛ بنابراین پیشنهاد کردند که از دانشمندان علوم اجتماعی نیز در این تجربیات استفاده شود.
با مشخص شدن تأثیر مهم عواملی از قبیل انگیزه و روحیه کارکنان، تیم تحقیقاتی دیگری به رهبری التون مایو از دانشگاه هاروارد و همکارانش مسئولیت ادامه کار را به عهده گرفتند و تحقیقات خود را تا اوایل دهه ۱۹۳۰ ادامه دادند.

تحقیقات تیم مایو نشان داد که میزان تولید، تابع همکاری‌های گروهی است. به‌عبارت‌دیگر، تبدیل گروه (به معنای تجمعی از افراد) به تیم (به معنای تشریک‌مساعی افراد برای نیل به اهدافی مشترک و از پیش تعیین‌شده)، عامل اصلی در میزان تولید است. این تحقیقات هم‌چنین نشان داد که ایجاد روحیه همکاری و شور و اشتیاق در کارکنان، به دلیل توجه و علاقه‌ای بود که هم سرپرستان کارخانه و هم تیم تحقیقاتی مایو نسبت به کار آنان از خود نشان دادند.

روابط دوستانه این تیم با کارگران شرکت‌کننده در تحقیق، به‌جای روابط خشک معمول در آن زمان و نیز اعتبار دادن به نظرهای آن‌ها و دخالت دادنشان در تصمیم‌گیری‌ها ازجمله عوامل مهمی بودند که در ایجاد انگیزه و روحیه قوی در کارکنان تأثیر بسزایی داشتند و باعث افزایش تولید گردیدند.

به‌طور خلاصه می‌توان گفت ایجاد روابط انسانی میان کارگران و سرپرستان، عاملی مهم و تعیین‌کننده در افزایش تولید و کارایی کارکنان بوده است.

در مقایسه با نهضت مدیریت علمی که طراحی صحیح مشاغل، انتخاب مناسب، آموزش و ایجاد انگیزه در فرد را ازجمله عوامل مهم در افزایش تولید می‌داند، در مطالعات هاثورن، گروه و رفتار گروهی مهم‌ترین عامل در تقویت روحیه، ایجاد جوی مناسب و درنتیجه افزایش تولید دانسته شده است.

مطالعات التون مایو در هاثورن سرآغاز جنبشی در تاریخچه مدیریت منابع انسانی بود که بعدها به نام نهضت یا مکتب روابط انسانی مشهور شد و تا به امروز ادامه دارد؛ همان‌طور که نظرات و مفاهیم نهضت مدیریت علمی نیز امروزه در قالب مهندسی صنایع متبلور گشته است.

سخن آخر

در این مقاله سعی کردیم گذری به تاریخچه مدیریت منابع انسانی کرده مکاتب مختلفی که زمینه‌ساز به وجود آمدن این شاخه از علوم مدیریت شدند را بررسی کنیم. انقلاب صنعتی، نهضت‌های کارگری، نهضت مدیریت علمی، روانشناسی صنعتی و مکتب روابط انسانی ازجمله مهم‌ترین رخدادهای زمینه‌ساز برای به وجود آمدن مدیریت منابع انسانی هستند.

شما چه مکاتب یا رخدادهای دیگری را می‌شناسید که زمینه‌ساز شکل‌گیری منابع انسانی در تاریخچه مدیریت منابع انسانی هستند؟ به نظر شما تشکیل دپارتمان منابع انسانی توانسته است سطح رفاهی و کیفی زندگی کاری کارکنان را بهبود دهد؟ لطفاً نظرات و تجربیات خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منبع:

Adinehbook

درباره‌ی نویسنده: مهدی فرزین

نویسنده: مهدی فرزین
من مهدی فرزین هستم. دکتری تخصصی مدیریت بازرگانی و کارشناسی ارشد مدیریت MBA دارم. بیش از ده سال است که در زمینه آموزش، پژوهش و مشاوره بازاریابی مشغول به کار هستم و یک‌سال است که به عنوان نویسنده با ایران مدیر همکاری می‌کنم.

همچنین ببینید

مدیریت تغییر

مدیریت تغییر: چگونه در سازمان خود تغییراتی بنیادین و ماندگار ایجاد کنیم؟

مدیریت تغییر را می‌توان آزمون نهایی رهبران دانست. کسب‌وکار‌هایی که نتوانند خود را بازآفرینی کنند، …

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *