صفحه اصلی / رهبری / مدیریت نیروی انسانی چگونه می تواند سبب توسعه کارکنان شما گردد
مدیریت نیروی انسانی

مدیریت نیروی انسانی چگونه می تواند سبب توسعه کارکنان شما گردد

مدیریت نیروی انسانی یا منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به‌منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. سازمان ممکن است شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی، وزارتخانه دولتی، باشگاه ورزشی و تفریحی، موسسه عام‌المنفعه و غیرانتفاعی، دانشگاه و یا واحدی از ارتش باشد.

در تقسیم‌بندی سازمان، مدیریت نیروی انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و غیره قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه‌ای معین واگذار گردیده است.

مدیریت نیروی انسانی و تقسیم بندی سازمان

این حوزه ممکن است مستقیماً تحت نظر ریاست سازمان باشد یا اینکه با واسطه‌هایی تحت نظر وی قرار گیرد و دارای وظایفی کاملاً تخصصی است که نقش مهمی در موفقیت نهایی سازمان دارد؛ اما ازآنجاکه سازمان به دست انسان طراحی و اداره می‌شود و انسان‌های شاغل در کل سازمان موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند، مسائل نیروی انسانی نمی‌تواند فقط به یک حوزه تخصصی محدود شود. درنتیجه تصمیمات و عملکرد مسئولان امور پرسنلی، در کلیه سطوح سازمانی و به‌تبع آن در عملکرد کلی سازمان تأثیر می‌گذارد.

با وجود اهمیت آشکار مدیریت نیروی انسانی همیشه ابهامات و سوءتعبیرهایی درباره ماهیت واقعی، نقش و وظیفه دقیق آن وجود داشته است. یکی از دلایل این امر، جدید بودن این وظیفه نسبت به سایر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندی پیش، نیازی به جدا کردن مدیریت نیروی انسانی و اختصاص واحد یا اداره‌ای بخصوص با مجموعه‌ای از وظایف تخصصی به این منظور احساس نمی‌شد و درواقع، مدیریت نیروی انسانی جزء وظایف عمومی مدیریت به شمار می‌آمد.

دلیل دوم و مهم‌تر این‌که انسان موجودی زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‌گیری است و ماده‌ای بی‌جان نیست که به‌راحتی در دست دیگران شکل گیرد. به همین جهت خواسته‌ها، اهداف و آمال نیروهای شاغل همیشه موافق یا همسو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در مقابل تصمیماتی که درباره آن‌ها گرفته می‌شود، منشأ دشواری‌ها و تنش‌هایی است که در امر اداره و کنترل انسان‌ها وجود دارد. به همین دلیل، دانشمندان علوم انسانی هرگز نتوانسته‌اند واکنش‌ها و رفتارهای انسان را طبق فرمول یا مدل خاصی، به‌طور دقیق پیش‌بینی کنند. علاوه بر ویژگی‌های فردی و شخصیتی انسان، مسائلی که تجمع انسان‌ها، پیدایش گروه‌ها و درنتیجه، رفتار گروهی به وجود می‌آورد، بر پیچیدگی موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‌ها را در سازمان به‌مراتب دشوارتر می‌سازد.

عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت نیروی انسانی

به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصربه‌فرد او به‌عنوان طراح و مجری سیستم‌ها و فرایندهای سازمانی و به دلیل گرایش‌های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است، از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده‌ایم. درواقع، به‌جای این اداره که پیشتر، کارهای اداری و دفتری کارکنان را انجام می‌داد، همان‌طور که گفته شد امروزه از مدیریت نیروی انسانی صحبت شود. نقش نخست آن، تشخیص استعدادهای بالقوه نیروهای شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آن‌هاست.

توأم با تغییر در فلسفه وجودی اداره امور کارکنان، مدیریت نیروی انسانی به‌تدریج پا از وظایفی چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگی در روابط کارگری فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که در طرح‌ریزی برنامه‌های مهم و استراتژیک مشارکت فعالی دارد و به‌طورکلی، جایگاهی به‌مراتب والاتر از گذشته در سازمان‌یافته است.

تغییر و تحولات سریع و پیچیده‌تر شدن محیط ازجمله عوامل مهمی است که در گسترش نقش مدیریت نیروی انسانی در سازمان مؤثر بوده است. امروزه قوانین و مقررات بسیاری بر استخدام و چگونگی فعالیت‌های سازمان نظارت می‌کند و اغلب، تخلف از آن‌ها موجب تعقیب حقوقی، کیفری یا پرداخت جرایم نقدی سنگینی می‌شود. بهداشت و ایمنی محیط کار، اجتناب از تبعیض در استخدام، پرداخت حقوق و دستمزدهای کافی و عادلانه ازجمله مواردی است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت می‌باشد و سازمان مکلف به رعایت آن‌هاست.

نیروی کار نیز امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد، دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی‌دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب، اهمیت زیادی قائل است. درنتیجه، متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان، مطلوب و رضایت‌بخش باشد.

ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی‌هایی شده است. مشکلات اقتصادی و درنتیجه، عدم تکاپوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به‌عنوان نان‌آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‌ها شوند. استخدام و اشتغال زنان توأم با مسائل خاصی چون بارداری، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‌داری در حین اشتغال است که باید برای آن تدابیری اتخاذ شود. همچنین مسائل ناشی از پیری یا جوانی نیروی کار ازجمله مشکلاتی است که سازمان به‌طور اعم و مدیریت نیروی انسانی به‌طور اخص، با آن مواجه است.

وظایف مدیریت نیروی انسانی

فهرست زیر ازجمله مهم‌ترین وظایف مدیریت نیروی انسانی در سازمان است که در این مقاله ایران مدیر برخی از آن‌ها را شرح می‌دهد:

• نظارت بر استخدام در سازمان به‌طوری‌که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حق‌وحقوق قانونی متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.

• تجزیه‌وتحلیل مشاغل به‌طوری‌که ویژگی‌های هر یک مشخص و معین گردد.

• برنامه‌ریزی برای تأمین نیروی انسانی موردنیاز سازمان.

• کارمندیابی، یعنی شناسایی کسانی که شرایط کافی را برای استخدام در سازمان دارا هستند.

• انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‌ترین نیروهای ممکن برای تصدی مشاغل در سازمان.

• طراحی و تنظیم برنامه‌هایی که ورود کارکنان جدید به سازمان را تسهیل و به ایشان کمک می‌کند تا جایگاه صحیح سازمانی و اجتماعی خود را در آن بیابند.

• آموزش کارکنان؛

• تربیت مدیر؛

• طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان؛

• طراحی سیستم پاداش؛

• طراحی سیستم حقوق و دستمزد؛

• وساطت میان سازمان و سندیکاهای کارگری؛

• طراحی سیستمی برای رسیدگی به خواسته‌ها یا شکایات کارکنان؛

• طراحی سیستم بهداشت و ایمنی محیط کار؛

• طراحی سیستم انضباط؛

این وظایف و اثرگذاری متقابل آن‌ها در شکل زیر نشان داده شده است.

مدیریت نیروی انسانی و وظایف آن

لازم است یادآوری شود وظیفه متخصصان امور پرسنلی، ستادی است و این متخصصان بی‌آنکه حق دخالت در امور یا قدرت دستوردهی مستقیم داشته باشند، در مقام مشاور با مدیران اجرایی و عملیاتی (مدیران صفی) همکاری می‌کنند و پیشنهادهای خود را به آن‌ها ارائه می‌دهند. به‌عبارت‌دیگر، درحالی‌که مدیران صفی برای تصمیم‌گیری‌های بهتر، به توصیه‌ها و راهنمایی‌های متخصصان ستادی نیاز دارند، اما مجبور به اجرای پیشنهادهای آنان نیستند. وجود چنین رابطه‌ای میان صف و ستاد همیشه مشکلاتی را به همراه داشته است که در متون مربوط به مدیریت توجه زیادی به آن شده است؛ زیرا شکلی نیست که خدمات ستادی، بسیار ذی‌قیمت بوده، نقش مؤثر و بسزایی در کارایی عمومی سازمان دارد.

ازاین‌رو باید کوشش شود تا با ایجاد تفاهم و جوی مساعد، هرگونه تضاد و تعارضی که ممکن است میان مدیران صفی و ستادی به وجود آید، از بین برود و یا اصولاً از بروز آن جلوگیری گردد. از زمان پیدایش اداره‌ای به نام اداره امور پرسنل یا مدیریت نیروی انسانی با وظایفی تخصصی و با هویتی مستقل در سازمان، مدت نسبتاً کوتاهی می‌گذرد، ولی این بدان معنی نیست که وظایف مذکور قبلاً در سازمان انجام نمی‌گرفته است. اگر سازمان را «کار و فعالیت هماهنگ و تشریک مساعی منظم گروهی از انسان‌ها برای نیل به اهدافی معین و از پیش تعیین شده» تعریف کنیم، باید بگوییم که مسئله جذب و به‌کارگیری صحیح نیروهای متخصص و کاردان برای نیل به آن اهداف نیز همیشه وجود داشته است.

نوع و ماهیت مسائل نیروی انسانی درگذشته و حال تغییر چندانی نکرده است، آنچه تغییر نموده، اصول و ماهیت مدیریت نیروی انسانی و به‌تبع آن، روش‌های به‌کارگیری انسان‌ها و نظارت بر کار و عملکرد آن‌هاست. رفتار خشک، خشن و اغلب بی‌رحمانه با کارکنان که در گذشته‌ای نه‌چندان دور، عادی یا حتی ضروری تلقی می‌شد، با اصول امروزی مدیریت نیروی انسانی، سازگاری ندارد. صبر و حوصله به‌جای خشونت، تفاهم به‌جای امرونهی، تشویق و ترغیب به‌جای تنبیه، ایجاد انگیزش کارکنان به‌جای اجبار و به‌طورکلی فراهم آوردن جوی مناسب برای پربارتر کردن زندگی خصوصی و اداری کارکنان ازجمله اصولی است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‌های اجتماعی در چهارچوب آن انجام می‌شود.

راهه‌ای اثربخشی بیشتر مدیریت نیروی انسانی

برای این‌که مدیریت نیروی انسانی در آینده بتواند از عهده مسائلی به‌مراتب پیچیده‌تر از مسائل امروزی برآید، باید به آن اهمیت بیشتری داد و جایگاهی والاتر ازآنچه به‌طور سنتی داشته است، برای آن در نظر گرفت.

به دلیل تغییر در فلسفه وجودی مدیریت نیروی انسانی و گسترش وظایف آن و همچنین جداناپذیری مسائل سازمان و مدیریت از مسائل پرسنلی، حال بیش از هر زمان دیگری لازم است که معاون نیروی انسانی، به‌عنوان عضوی رسمی و دائمی در برنامه‌ریزی‌های مهم و سیاست‌گذاری‌های استراتژیک سازمان دخالت داده شود. تحقیق نیز نشان می‌دهد که در سالیان اخیر، معاونت نیروی انسانی در ردیف معاونت مالی، معاونت تولید و سایر معاونت‌ها قرارگرفته، مسئول آن در جلسات هیأت مدیره حضور دارد و اغلب به‌عنوان یکی از اعضای هیأت امنا نیز انتخاب می‌گردد.

به دلیل ستادی بودن وظایف پرسنلی و اصولاً به خاطر ماهیت وظایف ستادی، مدیران صفی معمولاً نظر چندان مثبتی نسبت به مدیران ستادی نداشته‌اند و همیشه این سوءظن وجود داشته است که آنان بی‌اعتنا به مسائل و مشکلات واقعی سازمان، پیشنهاداتی فریبنده ولی غیرعملی ارائه می‌دهند.

به‌منظور فراهم کردن زمینه مساعد برای پذیرش نظرها و پیشنهادات، مسئولان امور پرسنلی باید به جای پافشاری بر مسائل سطحی و زودگذر، از مسائل مهم اقتصادی، سیاسی و اجتماعی آگاهی یابند و با درک عمیق ماهیت این مسائل، تأثیر آن‌ها را بر سازمان در نظرها و پیشنهادهای خود اعلام نمایند. همچنین این مسئولان باید آشنایی بیشتری با مسائل واقعی سازمان پیدا نموده، نقش فعال‌تری در تشخیص و حل مسائل مهم سازمانی ایفا کنند و با ارائه پیشنهادهای عملی به مدیران صفی در زمینه استفاده بهینه از منابع انسانی، طرز به‌کارگیری مؤثرتر نیروهای تحت سرپرستی‌شان را به آن‌ها بیاموزند و از این طریق، سهم بیشتری در کاهش هزینه‌ها و افزایش درآمدها داشته باشند.

نقش مدیریت نیروی انسانی در سودبخشی سازمان

وظیفه اصلی رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می‌کنند؛ اما پرداختن به این امور تنها وظیفه مدیریت نیروی انسانی نیست و تصمیم‌گیری‌ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به‌طور مستقیم در سودبخشی سازمان تأثیر می‌گذارد. نمونه‌هایی از اقدامات مسئولان امور پرسنلی که می‌تواند با کاهش هزینه‌ها یا افزایش تولید و کارایی، به سودبخشی بیشتر سازمان کمک کند به این شرح است:

۱٫ کاهش اضافه‌کاری‌های غیرضروری با افزایش راندمان کار در ساعات کاری.

۲٫ اتخاذ تدابیری برای کاهش غیبت و مرخصی‌های به ظاهر موجه و کنترل آن‌ها.

۳٫ طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان.

۴٫ جلوگیری از ترک سازمان با مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم و فراهم کردن محیط مناسبی که باعث خوشنودی و رضایت کارکنان شود و درنتیجه مانع از ترک سازمان و هزینه‌های ناشی از آن گردد.

۵٫ طراحی یک سیستم بهداشت و ایمنی مؤثر و نظارت دقیق بر آن برای جلوگیری از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‌هایی مانند پرداخت خسارت، دارو و درمان، بیمه‌های بیکاری یا ازکارافتادگی و ضررهای ناشی از توقف کار و اتلاف وقت.

۶٫ آموزش مهارت‌های لازم به‌منظور تربیت کارکنانی که حداکثر بازدهی را داشته باشند.

۷٫ یافتن و استخدام شایسته‌ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی.

۸٫ طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان‌ها رقابت نماید.

۹٫ تشویق متصدیان مشاغل، به‌گونه‌ای که زمینه مساعدی برای ابراز نظرهایشان درباره کاهش هزینه‌ها فراهم آید.

سخن آخر

نتیجه این‌که هدف اصلی مدیریت نیروی انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است. کمک به افزایش تولید و بهره‌وری، مؤثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان نمود. بهره‌وری را می‌توان استفاده مؤثر از منابع انسانی و مالی تعریف کرد. اگرچه مدیریت نیروی انسانی نمی‌تواند دخالت مستقیم چندانی در چگونگی استفاده از سایر منابع در سازمان داشته باشد، ولی با توجه به حضور و دخالت عامل انسانی در تمام صحنه‌ها، مدیریت نیروی انسانی می‌تواند با طراحی برنامه‌ها و سیستم‌هایی برای به‌کارگیری شایسته نیروهای سازمان، نقش مهمی در بقا و کارایی سازمان ایفا کند.

منبع:

Adinehbook.com

 

درباره‌ی نویسنده: نوشین علی‌اشرفی

نویسنده: نوشین علی‌اشرفی
من نوشین علی‌اشرفی هستم. به موضوعاتی که در زمینه بازاریابی و دیجیتال مارکتینگ است، علاقه زیادی دارم و برای دنبال کردن علایقم یک‌سال است که در ایران مدیر فعالیت می‌کنم.

همچنین ببینید

مدیریت تغییر

مدیریت تغییر: چگونه در سازمان خود تغییراتی بنیادین و ماندگار ایجاد کنیم؟

مدیریت تغییر را می‌توان آزمون نهایی رهبران دانست. کسب‌وکار‌هایی که نتوانند خود را بازآفرینی کنند، …

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *