ایران، مدیر خوب می‌خواهد
حوزه منابع انسانی در همه سازمان‌ها دیده می‌شود. البته منابع انسانی به دپارتمانی که نیازهای کارکنان یک مجموعه را برآورده می‌کند نیز اطلاق می‌شود. ایران مدیر در این مقاله به تعریف و بررسی وظایف حوزه منابع انسانی می‌پردازد.
ویلیام آر.تریسی در واژه‌نامه منابع انسانی، حوزه منابع انسانی را به‌عنوان؛ «افرادی که کارکنان موردنیاز یک سازمان را تأمین می‌کنند و سازمان را به فعالیت می‌اندازند » تعریف می‌کند.
منابع انسانی افرادی هستند که در شغل‌های یک سازمان کار می‌کنند تا محصولات یا خدمات آن سازمان را آماده و تولید کنند.
در مدیریت منابع انسانی این افراد را که با عنوان کارکنان، همکاران، اعضای تیم و اپراتور مشغول بودند، کارکنان می‌نامیدند. در برخی سازمان‌ها، هنوز هم با همان عناوین خطاب می‌شوند. هرچند در محیط‌های کاری مدرن‌تر سعی بر آن است تا دیگر از این عبارت برای خطاب قرار دادن سرمایه انسانی استفاده نکنند.
حوزه منابع انسانی از اصطلاحات قدیمی نامبرده تکامل‌یافته‌تر است، زیرا کارکردهای این نقش فراتر از پرداخت حقوق و رهبری عادی کارکنان است.
تکامل اصطلاح منابع انسانی به این واقعیت اعتبار بخشیده است که افراد مهم‌ترین منابع یک سازمان هستند.
سیر تکاملی اصطلاح حوزه منابع انسانی
منابع انسانی، به‌عنوان نامی برای کارکنان، با استناد به ویکی‌پدیا، اولین بار در کتابی در سال 1893 مورداستفاده قرار گرفت و این اصطلاح تا قرن نوزدهم رواج داشت.
استفاده‌ی مدرن از اصطلاح منابع انسانی به دهه 1960 بازمی‌گردد. در حال حاضر اکثر سازمان‌ها، کارکنان و کارکنان خود را منابع انسانی می‌نامند و در حوزه منابع انسانی جای می‌گیرند.
اکنون پس از سال‌ها استفاده از عنوان منابع انسانی، این اصطلاح بحث‌برانگیز شده است. منتقدین بر این باورند که تلقی کردن افراد به‌منزله دارایی سازمان‌ها مثل زمین، مواد و مصالح ساختمانی یا ماشین‌آلات کار نابجایی است و ممکن است موجب رفتار نادرست با آنان شود.
تلاش‌هایی برای مدرن کردن اصطلاح حوزه منابع انسانی در حال انجام است. به‌طوری که بارها شنیده‌اید که برخی نهادها کارکنان خود را اعضای تیم، رفقا، اعضای سازمان، دانش‌ورز یا استعداد نیز می نامند. نامهای جدید نشان می‌دهد که تمام کارکنان شرکت هم‌شأن بوده و همه آن‌ها از ارزش یکسانی برخوردارند.
این تفکر در گفته‌هایی مانند «به‌عنوان کارکنان سازمان مهم نیست که مرتبه یا عنوان شغلی شما چه باشد، ما همگی به‌عنوان اعضای تیم برابر هستیم و فقط شغل‌های متفاوتی داریم» مشخص است.
دومین معنا برای حوزه منابع انسانی
در معنای دوم، حوزه منابع انسانی همچنین نام دپارتمانی است که کارکنان آن خدمات منابع انسانی را برای سایر اعضای سازمان فراهم می‌کنند.
افراد، دارایی اصلی یک سازمان هستند. شما باید کارکنان خود را استخدام کنید، به آن‌ها حقوق و مزایا پرداخت کنید، رضایت آن‌ها را جلب کنید، به آن‌ها انگیزه بدهید، آن‌ها را به کار بگیرید و مدیریت کنید، کارکنان خود را توسعه دهید و حفظ کنید.
دپارتمان حوزه منابع انسانی عبارت است از؛ سرمایه‌گذاری برای دستیابی به اهدافتان توسط افرادی که آن‌ها را استخدام می‌کنید. کارکنان منابع انسانی شما مسئول ایجاد نتایجی هستند که در حوزه‌های مختلف نیاز دارید؛ اما این بدان معنا نیست که بخش منابع انسانی صرفاً مسئولیت نتایج در این حوزه‌ها را به عهده دارد.
مطمئناً نقش مدیران و سرپرستانِ هر بخش، بسیار بیشتر از نقش دپارتمان منابع انسانی در تحقق این اهداف است. این افراد مدام در تعامل با منابع انسانی سازمان هستند و باید هرروز اطمینان حاصل کنند که نیروی کار انگیزه کافی دارند و اداره منابع انسانی از تلاش‌های آن‌ها حمایت می‌کند.
منابع انسانی ساختار، فرآیند، برنامه، آموزش و اطلاعات لازم را برای موفقیت کارکنان فراهم می‌کند.
تغییر نقش تیم مدیریت حوزه منابع انسانی
باگذشت زمان و این تغییرات نقشِ تیم منابع انسانی نیز افزایش‌یافته است. دکتر دیو اولریک از دانشگاه میشیگان سه نقش مهم برای تیم منابع انسانی مشخص کرده است: شریک استراتژیک، مدافع کارکنان و قهرمان تغییر. او بر این باور است که هدف حوزه منابع انسانی ارتقای ارزش کسب‌وکار است.
گام بعدی در نقش منابع انسانی، استفاده از شیوه‌های آموزش منابع انسانی برای ارتقای اهداف از طریق فراهم‌سازی شرایط کسب‌وکار است. اولریک می‌گوید که «این مسیر باید به تجارت وصل باشد، هم به زمینه‌ی کسب‌وکار که تصمیم‌گیری را شکل می‌دهد و هم به ذینفعان خاص که در پیرامون آن‌ها استراتژی‌های کسب‌وکار ایجاد می‌کنند.»
اگر کارکنان منابع انسانی شما روی طراحی شیوه‌های مبتکرانه در حوزه‌هایی مانند تأمین منابع، جذب نیرو، جبران خسارت و ارتباطات متمرکز باشند، روبه‌جلو حرکت خواهند کرد. اگر اقدامات دپارتمان منابع انسانی بر ایجاد ارزش متمرکز نیست، مدیران ارشد باید از رهبران حوزه منابع انسانی پرسشگری کنند.
به‌طور کامل‌تر منابع انسانی بخشی از سازمان است که مسئولیت کشف، غربالگری، استخدام و آموزش متقاضیان شغل و همچنین مدیریت برنامه‌های بهره‌وری کارکنان را بر عهده دارد.
زمان تغییر و تحول از شیوه‌های گذشته فرارسیدهاست. به‌عنوان نمونه می‌توانیم به ارزیابی عملکرد سالانه، شیوه‌های استخدام منسوخ که شامل تبعیض، سبک مدیریت دستوری و کنترل و ناتوان‌سازی مدیریت خرد بود اشاره‌کنیم.
سازمان‌های امروزی باید مجهز به دپارتمان حوزه منابع انسانی باشند که به مدیریت شیوه‌های تفکر مدرن و به افزایش سودآوری شرکت کمک نماید. می‌بینید که چطور نقش‌های جدید کارکنان منابع انسانی تکامل‌یافته است.
تغییر نام کارکرد حوزه منابع انسانی
در مواجهه با نقش‌های جدید، متخصصان منابع انسانی به بازاندیشی درباره این موضوع مشغول هستند که می‌خواهند از چه نامی برای سازمانی استفاده کنند که با منابع انسانی سروکار دارد. آن‌ها به دنبال نام‌هایی هستند که به‌طور مؤثرتری نقش اصلی این اداره را نشان دهد و انتظارات کارکنان را برآورده سازد.
عبارت “Office of People” (اداره‌ی مردم) به‌عنوان اصطلاحی برای توصیف مدیریت نیروی انسانی ایجادشده است. عملیات مردم، اداره‌ی استعداد، مدیریت استعداد، موفقیت کارکنان، مرکز منابع مردم، دپارتمان مردم و فرهنگ، خدمات پشتیبانی، مردم و توسعه، مرکز راه‌حل‌های مدیریت و کارکنان و مدیریت مردم نیز عبارت‌هایی هستند که در این خصوص به وجود آمده‌اند.
وقتی عناوین خدمات حوزه منابع انسانی سازمان دست‌خوش تغییر می‌شود، عناوین شغلی تیم منابع انسانی هم باید تغییر کند. بعضی از این عناوین ازاین‌قرارند: معاون همکاران و فرهنگ، مسئول ترویج شادی همکاران، مدیر رضایت شغلی، مدیر مشارکت همکاران و … که در سال‌های اخیر به وجود آمده‌اند.
عناوینی که با آن کارکنان یک سازمان را مورد خطاب قرار می‌دهید زمانی اهمیت دارد که بتواند پیامی را به افراد منتقل کند. رعایت موارد زیر باید در سازمان‌ها موردتوجه باشد:
- احترام به شأن و منزلت همکاران
- توجه و قدردانی از تلاش‌ها و مشارکت همکاران
- کمک به توسعه و پیشرفت شغلی آن‌ها
- دستیابی موفق به اهداف سازمان
- خدمت‌رسانی و جلب رضایت مشتریان
- نقش‌های کلیدی حوزه منابع انسانی
در اینجا به چهار نقش کلیدی منابع انسانی اشاره می‌کنیم:
- مدیر حوزه منابع انسانی
- کارشناس منابع انسانی
- کارشناس جذب و استخدام منابع انسانی
- مسئول رسیدگی به امور منابع انسانی
- اگر قصد کار کردن در یک تیم منابع انسانی را دارید، به وظایف و مسئولیت‌های خود واقف باشید.
نکات و اطلاعات ضروری درباره شغل منابع انسانی
مشاغل منابع انسانی گزینه‌ای محبوب به شمار می‌روند، زیرا متخصصان منابع انسانی دستمزد بالاتری دریافت می‌کنند. سرعت کارشان بالاست و همیشه در حال تنوع است. هیچ دو روزی برایشان شبیه به هم نیست. این اطلاعات به شما کمک می‌کند تا شغل منابع انسانی را بهتر بشناسید و متوجه شوید که آیا این شغل برای شما مناسب است یا خیر.
آن‌ها همچنین شما را راهنمایی می‌کنند که چگونه با بهترین برنامه‌ریزی ممکن، علایق شغلی خود را دنبال کنید. مهارت‌هایی که رهبران منابع انسانی باید داشته باشند، نحوه‌ی پیدا کردن شغل در این زمینه و مسئولیت‌های منابع انسانی را به شما آموزش داده و حتی به شما اطلاع می‌دهند که چه زمانی بهتر است از این رشته خارج و وارد رشته‌ی دیگری شوید.
این منابع همچنین به کارکنان در هر سطحی کمک می‌کند که مسئولیت پیشرفت و موفقیت شغلی خود را به عهده بگیرند. اگر چه پیشرفت و ارتقای سطح شغلی برای خودتان بسیار مهم است اما مدیران منابع انسانی به شما می‌گویند که؛ بر عهده گرفتن مسئولیت‌های شغلی اتان وظیفه‌ی خود شماست. این منابع یاریتان می‌کنند تا علاوه بر رضایت شغلی، در محل کار شاد و خرسند باشید و شغلتان را حفظ کنید.
مشاغل مدیریت حوزه منابع انسانی
ازآنجایی‌که قسمت عمده‌ای از مبحث منابع انسانی مربوط به مدیریت افراد و منابع است، مهارت‌های مدیریتی نقش اساسی در تعیین منابع انسانی دارند. مدیرانی که مدیریت روزمره‌ی افراد را در سازمان‌ها به عهده‌دارند، به همه کمک‌هایی که به توسعه سازمانشان کمک کند، احتیاج دارند.
مدیران قوی، قدرت و سرعت سازمان شما را تعیین می‌کنند. ما می‌توانیم از توانمندی آن‌ها به‌منظور ایجاد یک محیط کاری انگیزشی، جذاب، سازنده و به‌طور مداوم در حال بهبود استفاده کنیم که در آن افراد شکوفا خواهند شد.
منابع جستجوی شغل: شرح وظایف شغلی، رزومه و کاور لتر
خواه به دنبال شغل تازه برای خودتان باشید، خواه به دنبال استخدام کارکنان جدید یا ارسال نامهای برای تائید یک کارمند در محل کار، نگاهی به منابع جستجوی شغل بیاندازید تا با سؤالاتی که کارفرما در هنگام مصاحبه مطرح می‌کند و آداب و معیارهای مناسب برای آن شغل آشنا شوید.
با نگاهی به نمونه‌های شرح وظایف شغلی، نامه‌های منابع انسانی، فرم‌های جذب نیرو و مصاحبه و چک‌لیست‌های استخدام و اخراج کارکنان، فرآیند جستجوی شغل یا استخدام کارکنان خود را شروع کنید.
منابع مدیریت آموزش
آموزش و توسعه‌ی کارکنان برای ابقاء کارمندان و کمک به آن‌ها برای ارتقای شغلی و حرفه‌ای حائز اهمیت است. در حقیقت، در یک انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) درمورد آنچه افراد را حفظ می‌کند و باعث می‌شود آن‌ها در کار خود مشغول شوند، پنج عامل از 18 عامل مربوط به پیشرفت مداوم حرفه‌ای هستند. مدیریت آموزش یکی از این پنج عامل است.
به نکات مربوط به نحوه‌ی آموزش، اینکه چه مواردی باید آموزش داده شود و نحوه‌ی انتقال مهارت‌های آموخته‌شده‌ی کارکنان از کلاس درس به محیط کار نگاهی بیاندازید. شما همچنین مطالب زیادی در مورد نحوه‌ی انجام ارزیابی، فراهم ساختن آموزش‌های شغلی مؤثر و اشکال دیگر آموزش ازجمله کوچینگ و منتورینگ یاد خواهید گرفت و سعی کنید در جلسات آموزشی خود از آن استفاده کنید.
بهترین شیوه‌های جذب و تعدیل نیرو
با استفاده از چک‌لیست استخدام کارکنان، همه‌ی موارد لازم را برای تهیه منابع، مصاحبه، گزینش و استخدام کارکنان پیدا کنید. از این منابع استخدام و جذب نیرو برای توسعه‌ی نیروی کار با کارایی بالا استفاده کنید که به موفقیت سازمان شما کمک شایانی خواهد کرد.
همچنین با روش‌های صحیح رد متقاضیان، نحوه‌ی گزینش آن‌ها و شیوه رها کردن شغل فعلی با حفظ عزت و احترام آشنا شوید.
مهارت‌های مدیریت کارکنان خود را توسعه دهید
آیا نقش شما مستلزم آن است که کارکنان را مدیریت و رهبری کنید؟ اگر این‌طور است، می‌توانید همه آنچه برای رهبری کارکنان لازم دارید در این منابع پیدا کنید. اگر می‌خواهید در مورد انگیزه، مشارکت و شناخت کارکنان بیشتر بدانید، بهترین روش را در منبع مدیریت تیم به دست خواهید آورد.
چگونگی برخورد با کارفرمایان بد و سخت‌گیر، بهترین راهکارها برای گزینش کارکنان شایسته و دلایل احساس دل‌زدگی کارکنان از مدیران سازمان‌ها، در منابع مدیریت کارکنان ارائه‌شده است.
شیوه‌های انگیزه‌بخشی و شناخت کارکنان
انگیزه‌بخشی به کارکنان مهم‌ترین فاکتور در حرفه مدیریت است. حمایت منابع انسانی از توانایی مدیران برای ایجاد تعامل مؤثر با کارکنان بسیار مهم است. در این منابع می‌توانید همه آنچه برای انگیزه‌بخشی به کارکنان گزارش‌دهنده خود نیاز دارید پیدا کنید. ارز‌ش‌های اساسی و عوامل انسجام را که در ایجاد اعتماد، احترام و پیروی از شما نقش اساسی دارند دریابید.
سلامت کارکنان و تعادل کار وزندگی
کارکنان و به‌خصوص کارکنان نسل جدید که جوان‌ترین کارکنان شما محسوب می‌شوند برخلاف نسل‌های گذشته که در مقابل تقاضاهایشان انعطاف بیشتری داشتند به ایجاد تعادل در حیطه کار وزندگی نیاز دارند.
کار چیزی است که تمام هفته به آن مشغولند تا پول به‌دست‌آمده از آن را در جهت رفاه خود خرج کنند. اگر می‌خواهید نیروی کارتان عملکرد بالا داشته باشد، باید از فاکتورهایی مانند تبعیض و آزار و اذیت و دعواهای حقوقی آن‌ها را بر حذر دارید.
تیم‌سازی و انگیزه‌بخشی به کارکنان
آیا می‌خواهید در مورد نحوه‌ی تشکیل تیم و ایجاد حس کار تیمی در محیط کار خود اطلاعات بیشتری کسب کنید؟ این منابع دوازده راه پیش پای شما می‌گذارد تا بهره‌وری و مشارکت تیم خود را افزایش دهید. شما می‌توانید دستورالعمل‌هایی برای تیم خود گردآوری کنید که روابط کاری قوی در میان کارکنان ایجاد کند.
آگاهی از مراحلی که یک تیم در خلال فرآیند توسعه تجربه می‌کند، به شما کمک خواهد کرد تا کارکنان را به‌گونه‌ای مدیریت کنید که بهره‌وری و روابط قدرتمند آن‌ها را در محیط کار افزایش می‌دهد. همچنین به دنبال کسانی باشید که بتوانند انگیزه‌های لازم را به اعضای تیم بدهند و از فعالیت‌های تیم‌سازی در جلسات و کلاس‌های آموزشی خود استفاده کنید.
ارتباطات سازمانی در محیط کار
آیا به دنبال اطلاعات در مورد نحوه‌ی بهبود ارتباطات سازمانی در محیط کار هستید؟ این منابع به شما کمک خواهد کرد تا ارتباطات خود را بهبود بخشیده و به نتایج بهتری در محیط کارتان برسید. شما می‌توانید ارتباطات تجاری بهتری برقرار کنید، ارائه‌های بهتری داشته باشید، بازخوردهای مؤثرتری فراهم کنید و از ارتباطات غیرکلامی برای ایجاد ارتباط شفاف و کارآمد استفاده کنید.
از این منابع برای بهبود ارتباطات سازمانی در محیط کار از طریق ایمیل، رسانه‌های اجتماعی، IM، جلسات ملاقات، خبرنامه‌ها و غیره استفاده کنید.
توسعه‌سازمانی، فرهنگ و مدیریت تغییر
فرهنگ عبارت است از محیطی که برای افراد در محل کار ایجاد می‌کنید. فرهنگ نتیجه‌ی ترکیب دانش، تجربه، ارزش‌ها و باورهای نیروی کار و به‌خصوص مدیران ارشد و بنیان‌گذار شماست. شما می‌توانید به‌طور آگاهانه فرهنگی را ایجاد کنید که به بهترین وجه ممکن از سازمانتان حمایت کند تا به اهداف و نتایج موردنظر برای موفقیت کسب‌وکارتان دست‌یابید.
شما منابع لازم را برای توسعه، بهبود، تغییر و پایش فرهنگ و رفتار سازمانی پیدا خواهید کرد. همچنین دریابید که چگونه می‌توانید تغییر را مدیریت و تلاش در جهت ایجاد تغییر را رهبری کنید تا به نتایج چشمگیری دست پیدا کنید.
نکاتی در مورد روابط در محیط کار و حل مسائل
روابط میان کارکنان باید صمیمانه و حرفه‌ای و همراه بااحساس مسئولیت‌پذیری مشترک باشد. شما می‌خواهید روابطی را تقویت کنید که مثبت، حمایت‌کننده و قابل‌احترام است. درعین‌حال، می‌خواهید اختلاف‌نظرها در برنامه‌ها و هدف‌ها را مدیریت کنید.
داشتن اختلاف‌نظر برای حل مؤثر مشکلات و برای روابط بین فردی مؤثر لازم است. اختلاف‌نظر معنادار، سنگ بنای سازمان‌های سالم و موفق است.
بااین‌حال، همین اختلاف‌نظرها اگر درست هدایت نشوند می‌توانند باعث انحطاط محیط کار شوند. به‌عنوان کارمند یا مدیر منابع انسانی، باید در مورد شرایطی که اختلاف‌نظر مضر است آگاهی داشته تا بتوانید به‌موقع مداخله کنید. شما همچنین می‌توانید چگونگی برخورد با کارفرمایان و همکاران سخت‌گیر، کنترل قلدرها و حفظ روابط کاری مؤثر را در محیط کاری پیدا کنید.
حقوق و مزایا
به‌عنوان دپارتمان منابع انسانی، باید در مورد روند‌های جبران خسارت و آنچه کارکنان می‌خواهند در فیش حقوق و مزایای خود ببینند، به‌روز باشید. اگرچه این مهم‌ترین فاکتور در تصمیم‌گیری کارکنان شما نیست، ولی حقوق و مزایای عادلانه به جذب و حفظ کارکنان موردنظرتان کمک می‌کند.
درباره نحوه‌ی مذاکره در مورد حقوق و مزایا، پرداخت حقوق به کارکنان و انجام تحقیق در این مورد اطلاعات بیشتری کسب کنید. شما همچنین می‌توانید در مورد مرخصی با حقوق برای کارکنان، سیاست‌ها و درخواست صدور برگه‌ی مرخصی اطلاعاتی کسب کنید.
سخن آخر
اگر هدف شما موفقیت در کار است، باید با اصطلاحات مورداستفاده در هر محیط کاری آشنا باشید؛ مانند تمام حوزه‌ها، منابع انسانی هم دارای واژگان مخصوص به خود است. شما می‌توانید از این منابع برای به‌روز ماندن در رابطه با واژگان حوزه منابع انسانی و محیط کار استفاده کنید. آیا حوزه منابع انسانی در سازمان شما فعال است و به وظایف گفته‌شده عمل می‌کند؟ لطفاً دیدگاه خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.
منبع:
Thebalancecareers
