ایران، مدیر خوب میخواهد
چالش های رهبری چه چالش‌هایی است؟ رهبران امروز به دلیل سرعت پیشرفت و تغییرات اجتماعی و اقتصادی با چالش‌های جدیدی روبه‌رو هستند.
آیا این چالش های رهبری جدید خواهان نسل جدیدی از رهبری است؟ در این مقاله ایران مدیر این موضوع را بررسی می‌کنیم.
در دنیای مدل‌های کسب‌وکار دیجیتال، نیروی کار قوی، ساختار سازمانی مسطح و تغییر مداوم در رویه‌های تیمی، موجب شده است سازمان‌ها رهبران خود را به چالش بکشند تا برای پیشرفت قدم بردارند. مدیران عامل تحت‌فشار قرار می‌گیرند تا در مورد موضوعات اجتماعی موضع بگیرند.
از مدیران اجرایی عالی‌رتبه خواسته می‌شود در وظایف سازمانی همکاری بیشتری داشته باشند. رهبران باید یاد بگیرند که در شبکه تیمی عمل کنند. تحقیقات ما نشان دادند درحالی‌که سازمان‌ها انتظار دارند قابلیت‌های جدید رهبری وجود داشته باشد، تا حد زیادی مدل‌ها و طرز فکر سنتی را ترویج می‌دهند.
هنگامی‌که رهبران باید مهارت‌ها را به روش‌هایی توسعه دهند که به آن‌ها کمک کند ابهامات بزرگ را به‌طور مؤثری هدایت کنند، مسئولیت تغییرات سریع را بر عهده بگیرند و با سهام‌داران خارجی و داخلی همکاری کنند.
هرسال، سازمان‌ها می‌گویند که برای شناسایی و پرورش رهبران و شناسایی چالش های رهبری آینده تلاش می‌کنند. در نظرسنجی سال جاری ترندهای سرمایه انسانی جهان، 80 درصد از پاسخ‌دهندگان رهبری را برای سازمان‌های خود در اولویت بالایی ارزیابی کردند، اما تنها 41 درصد گفتند که فکر می‌کنند سازمان‌هایشان برای تحقق الزامات رهبری آن‌ها آماده یا بسیار آماده هستند.
طراحی مسیرها و توسعه رهبری بر سر دوراهی است و سازمان‌ها باید روی هر دو روش سنتی و مدرن متمرکز شوند. سازمان‌ها می‌دانند که باید با شناسایی چالش های رهبری رهبران را برای مهارت‌های رهبری دائمی مانند توانایی مدیریت عملیات، نظارت بر گروه‌ها، تصمیم‌گیری، اولویت‌بندی سرمایه‌گذاری‌ها و مدیریت سطوح پایین آموزش دهند.
آن‌ها می‌دانند که باید قابلیت‌های موردنیاز برای مطالبات محیط تجارت را که به‌سرعت در حال تحول و فناوری محور است نیز در رهبران پرورش دهند؛ قابلیت‌هایی نظیر رهبری در ابهام، مدیریت پیچیدگی افزایشی، علاقه‌مند بودن فناوری، مدیریت تغییر مشتری و استعداد جمعیت‌شناسی و مدیریت تفاوت‌های ملی و فرهنگی.
چالش های رهبری درزمینه جدید
بسیاری از مردم بر این باورند که سازمان‌ها نیازهای رهبری جدیدی دارند (شکل 1). 80 درصد از پاسخ‌دهندگان در نظرسنجی جهانی امسال، به ما گفتند که فکر می‌کنند رهبری قرن 21 الزامات منحصربه‌فرد و جدیدی دارد که برای موفقیت سازمانشان مهم یا بسیار مهم است.
مباحثی ازجمله مشارکت، انصاف، مسئولیت اجتماعی، درک نقش اتوماسیون و رهبری در شبکه، یک دهه قبل بخشی از مانیفست (manifesto) رهبری نبودند. و در میان این تغییرات، بسیاری از سازمان‌ها از برنامه‌های رهبری خود راضی نیستند. تنها 25 درصد از پاسخ‌دهندگان گفتند که به‌طور مؤثری رهبران دیجیتالی را ایجاد می‌کنند. و تنها 30 درصد گفتند که به‌طور مؤثری در حال پرورش رهبران برای مواجهه با چالش‌های رو به رشد هستند.
نکته: فقط پاسخگویانی که معتقد بودند رهبران قرن 21 با الزامات جدید و منحصربه‌فرد روبرو هستند، به این سؤال پاسخ دادند.
با وجود این، بسیاری از سازمان‌ها مدل‌های رهبری دیجیتالی را ایجاد و چارچوب‌های خود را به‌روز و در برنامه‌های رهبری جدید سرمایه‌گذاری کرده‌اند. ما معتقدیم نیاز بیشتر ممکن است در ترکیب مهارت‌های جدید توسعه‌یافته و قراردادن آن‌ها درزمینه جدیدی باشد (شکل 2)
این بستر جدید، مجموعه‌ای متغیر از انتظارات اجتماعی و سازمانی درزمینه چگونگی عملکرد رهبران و نتایج مدنظر برای آن‌ها در چالش های رهبری است.
در عصر کسب‌وکارهای اجتماعی، مردم دیگر بر این باور نیستند که نتایج مالی تنها معیار اصلی در موفقیت یک تجارت است؛ آن‌ها سازمان‌ها را بر اساس تأثیرگذاری بر محیط اجتماعی و فیزیکی و همچنین تأثیر بر مشتریان و کارمندان و شرکایشان قضاوت می‌کنند. درنتیجه، رهبرانی که فقط بر سختگیری متمرکز هستند و بی‌امان در بازار رقابت می‌کنند، می‌توانند بسیار کوته‌فکر تلقی شوند و در چالش‌های تجاری و اجتماعی کاملاً درگیر نباشند.
توجه: فقط پاسخگویانی كه معتقد بودند رهبران قرن بیست و یکم الزامات جدید و منحصربه‌فردی دارند، به این سؤال پاسخ دادند.
منبع: نظرسنجی ترند های سرمایه انسانی جهانی Deloitte، 2019.
شایستگی‌های جدید، زمینه جدید و چالش های رهبری
انتظارات و نتایج رهبری سنتی در دنیای کار جدید امروز جایگاه دارند، اما باید با مجموعه‌ای از صلاحیت‌های جدید ترکیب شوند و زمینه جدیدی را برای شناخت چگونگی تعریف رهبری برای قرن 21 فراهم کنند (شکل 3).
بزرگ‌ترین شکاف‌ها در چالش های رهبری کجا هستند؟
توسعه رهبران با صلاحیت‌های جدید به تحول بیشتری در خود صلاحیت‌ها نیاز دارد و به همان اندازه مهم است که سازمان باید فرهنگ، ساختار و فرایندهای مدیریتی را برای پرورش این رهبران داشته باشد. ما در نظرسنجی سه حوزه را یافتیم که در بسیاری از سازمان‌ها شکاف‌های قابل‌توجهی در آن‌ها وجود دارد.
شفافیت و چالش های رهبری
در دنیای شرکت‌های اجتماعی امروزی، شفافیت باارزش‌ترین ارز سازمانی است. در جهانی که ممکن است بسیاری از افراد هدف واقعی یک سازمان را زیر سؤال ببرند، شفافیت به ایجاد اعتماد و احترام کمک می‌کند.
با وجود اهمیت شفافیت، فقط 18 درصد از پاسخ‌دهندگان نظرسنجی معتقد بودند که یک مدل شفاف و علنی دارند، 37 درصد آن‌ها از توانایی خود برای ایجاد اعتماد نگران بودند، 60 درصد نگران درک کارکنان خود از شفافیت بودند و 27 درصد نیز معتقد بودند که نبود شفافیت باعث ایجاد نقطه‌ضعف رقابتی می‌شود.
همکاری داخلی و چالش های رهبری
با حرکت سازمان‌ها به سمت مدل‌های تجاری مرکز خدمات، هنگامی‌که رهبران عالی‌رتبه تمرکز خود را از برج‌های باریک مسئولیت‌پذیری خود فراتر ببرند و با هم همکاری نزدیک‌تری داشته باشند، می‌توانند از مزایای آن برخوردار شوند.
همان‌طور که در گزارش سال گذشته بحث کردیم، نقش‌ها و کارهای مدیران عالی‌رتبه بسیار پیچیده‌تر و یکپارچه‌تر می‌شود. بااین‌حال، 83 درصد از پاسخ‌دهندگان گفتند که مدیران عالی‌رتبه آن‌ها به‌ندرت همکاری می‌کنند، یا این کار را فقط به‌صورت موقت انجام می‌دهند. تنها 17 درصد گفتند که مدیران اجرایی عالی‌رتبه در سازمان آن‌ها مرتباً با یکدیگر همکاری می‌کنند.
مدیریت اجرایی و چالش های رهبری
چگونگی سنجش موفقیت افراد برای شکل دادن به رفتار، به‌عنوان روش قدرتمندی باقی‌مانده است. با وجود میل شدید سازمان‌ها برای استخراج رفتار متفاوت و قرن بیست و یکمی بیشتر رهبرانشان، پاسخ‌دهندگان رویکرد بسیار سنتی در مورد نحوه ارزیابی عملکرد رهبران برتر توصیف کردند. سه معیار برتر سازمانی كه برای سنجش موفقیت رهبری استفاده می‌شد عبارت‌اند از: استراتژی پیشبرد (63 درصد)، ارائه نتایج مالی (58 درصد) و مدیریت عملکرد خوب (44 درصد).
اعمال سنجش‌های عملکرد مختلف برای رهبران می‌تواند به سمت ایجاد فرهنگی راه طولانی را طی کند که از صلاحیت‌هایی مانند توانایی مدیریت عدم قطعیت و رهبری در میان تغییر پشتیبانی کند.
شرکت ساسول (Sasol)، یک شرکت شیمیایی و انرژی یکپارچه با فعالیت در 32 کشور، شرکتی است که از طریق روش سنجش رهبران خود در ایجاد فرهنگ توسعه پیشرفت کرده است. این شرکت رهبران را بر اساس این موارد ارزیابی می‌کند: بازخورد کارمندان مشغول به کار، ارزیابی توانایی‌های رهبری و روش‌هایی که رهبران خود را با اصول رهبری شرکت هماهنگ می‌کند.
این شیوه‌ها به تقویت فرهنگی کمک می‌کند که در آن رهبران برای پذیرش تغییر و شناسایی فرصت‌های نوآوری و دنبال کردن برتری، به تقویت فرهنگ تشویق می‌شوند.
اگر سازمان‌ها خواهان رهبری هستند که برای قرن 21 آماده باشد، ابتدا باید به ویژگی‌های خودشان نگاه کنند تا محیطی را ایجاد کنند که موفقیت رهبران را افزایش دهد. شفافیت، همکاری داخلی و مدیریت عملکرد موقعیت‌های خوبی برای شروع این فرآیند هستند.
بازسازی رهبری از درون و چالش های رهبری
ایجاد زمینه جدید، مشخص کردن صلاحیت‌های جدید رهبری و ایجاد فرهنگ مناسب بخش‌های اساسی یک استراتژی مؤثر رهبری هستند. مرحله آخر، یافتن و توسعه افرادی است که خودشان به‌عنوان رهبر خدمت می‌کنند. حال سازمان‌ها از کجا می‌توانند آن‌ها را پیدا کنند؟
امروزه این تصور که سازمان‌ها به‌سادگی می‌توانند بیرون بروند و رهبران جدیدی استخدام کنند، زیر سؤال رفته است.
به‌جای جست‌وجو برای یافتن و استخدام رهبران بزرگی از بیرون که ممکن است در فرهنگ‌سازمانی موفق باشند یا نباشند، بیشتر سازمان‌ها تلاش می‌کنند رویکردهای جدید را کشف کنند و برای توسعه رهبران بالقوه خود و غلبه بر چالش های رهبری سرمایه‌گذاری بیشتری انجام دهند. در جامعه امروز که همه‌چیز به سرعت در حال تغییر است، مردم با کار و تلاش یاد می‌گیرند.
سخن آخر
سازمان‌ها برای پرورش صلاحیت‌های لازم برای رهبری، می‌توانند تکالیف متنوع و وسیعی را به افراد بدهند. و افراد را به سمت مشاغل رهبری سریع‌تر و با تأخیر بیشتر در شغلشان ترغیب کنند. سازمان‌ها باید به رهبران سنتی کم‌تجربه‌تر فرصت دهند تا مشاغل و ابتکار عمل را اداره کنند و توانایی کارگران و رهبرانشان در هر سطحی از اوایل تا اواخر شغلشان را، برای تجدیدنظر، به چالش کشیدن و توسعه کسب‌وکار مدنظر خود تکریم کنند.
بسیاری از سازمان‌ها همچنان تلاش می‌کنند برای پیشبرد هر دو مورد از چالش های رهبری تجاری قدیمی و جدید رهبران را در موقعیتی همراه با تجربه، قابلیت‌ها و انگیزش قرار دهند. ما پیشنهاد می‌کنیم با نگاهی تازه به زمینه فعالیت امروز رهبران شروع کنید؛ زیرا این یک توصیه کلیدی برای پرورش رهبران فرداست. شما در این زمینه چه نظری دارید؟ لطفاً ایده های خود را با کاربران ایرانمدیر به اشتراک بگذارید.
منبع:
Deloitte
