صفحه اصلی / رهبری / رفتار مدیریتی و شش اشتباه که اثربخشی مدیران را زیر سؤال می‌برد
رفتار مدیریتی

رفتار مدیریتی و شش اشتباه که اثربخشی مدیران را زیر سؤال می‌برد

رفتار مدیریتی چه حوزه‌هایی را در برمی‌گیرد؟ پیتر دراکر خردمند معاصرِ عرصه مدیریت، زمانی چنین گفت: «ما زمان زیادی را صرف آموزش رهبران خود می‌کنیم که بدانند چه‌کار کنند، اما وقت کافی برای آموزش آنچه نباید بکنند، نمی‎گذاریم».

ایران مدیر در این مقاله به بررسی رفتار مدیریتی نادرست می‌پردازد.

اگر متون مربوط به رهبری را بررسی کنید، می‌بینید ضرب‌آهنگ ثابتی وجود دارد که متخصصان آن‌ها را توصیه می‌کنند. با‌این‌حال، اگر با یک مدرّس عملیاتی صحبت کنید، به‌سرعت درخواهید یافت که بخش عمده‌ای از کار آن‌ها بر هدایت بیشتر مشتریان به‌دوراز رفتارهای محدودکننده‌ای تمرکز دارد که مانع عملکرد گروه یا شرکت می‌شده است. به بیان ساده‌تر، دراکر درست می‌گفت.

به شش رفتار مدیریتی مخرب نگاهی بیاندازید و این نکات را دنبال کنید تا جلوی اقدامات زیان‌آور بالقوه را بگیرید.

۱٫ رفتار مدیریتی درباره امور خُرد و ناچیز

اگر مُدام کارمندان خود را زیر نظر دارید و زمان زیادی را صرف این می‌کنید که به آن‌ها بگویید چه‌کاری انجام دهند، شما یک خرده مدیر هستید؛ در‌حالی‌که احتمالاً کارتان را این‌گونه توجیه می‌کنید: «اگر به آن‌ها نگویم چه‌کار کنند، هیچ کاری به‌درستی انجام نمی‌شود». باید بدانید علت این است که آن شخص، تصویر شما در آیینه است. هزینه‌ای که از این رفتار به گروه و شرکت شما تحمیل می‌شود تا اندازۀ زیادی به روحیه، عملکرد و سهم آن در یک محیط کاری ناسازگار مربوط است. تغییر این رفتار معمولاً نیازمندِ آموزش و دریافتِ بازخورد کافی است. شما باید مبانی مدیریت استراتژیک را بدانید.

۲٫ انتقاد از کارکنان در جمع

رفتار مدیریتی و انتقاد از کارمند

این رفتار مدیریتی سمّی سبب تضعیف روحیۀ افراد در پذیرفتن دلیل ملامت‌شدن‌شان در میان سایرین می‌شود و شما را شبیه مدیری واقعاً بدبخت، در نظر سایر افراد گروه جلوه می‌دهد. جز این مورد، رفتارهای سمّی اندکی باقی می‌ماند. فارغ از اینکه چه اندازه تحریک‌شده‌اید یا از اشتباهِ رخ‌داده ناراحت هستید، انتقاد جلوی جمع، هیچ‌گاه زمان مناسبی برای بیرون انداختن افراد نیست. بیاموزید که باید اندکی شکیبا باشید، جلسه‌ای خصوصی برگزار کنیدتا بتوانید با آرامش در مورد تأثیر رفتار بر کسب‌و‌کار سخن بگویید و باهم برنامۀ پیشرفت را ترتیب دهید.

۳٫ احتکار اطلاعاتِ عملکرد شرکت یا تیم

شاید گمان کنید کارمندانتان به تصویر بزرگ‌تر از سازمان اهمیت نمی‌دهند، باوجوداین، همه علاقه‌مندند تا به‌نوعی کارشان با تیم و نتایج کار شرکت ارتباط داشته باشد. برخی مدیران ترجیح می‌دهند کارکنان را در مورد نتایج در ابهام نگه‌دارند؛ با این فرض اشتباه که: «آن‌ها تنها باید روی کار خود تمرکز کنند» یا «آنان معیارها یا امتیازها را درک نمی‌کنند.» برخی دیگر در برابر به اشتراک‌گذاری نتایج منفی مقاومت می‌کنند و امیدوارند از تضعیف روحیۀ تیم خودداری کنند.

در واقع، افراد زمانی که بستر روشنی برای چگونگی ارتباط با نتایج کار شرکت دارند، حتی به‌رغم ضعیف بودن نتایج، به بهترین شکل کار خود را انجام می‌دهند. هرچند ممکن است برخی افراد شرایط مالی یا امتیازها را درک نکنند، ولی این وظیفۀ شماست که آن‌ها را به‌درستی آموزش دهید. احتکار اطلاعات موجبِ فقدان اطمینان و ایجاد ترس می‌شود و رفتار مدیریتی درستی نیست.

۴٫ انعکاس بازخوردهای مخرب

گرچه بازخورد، ابزار انعکاسیِ قدرتمندی است، ولی هنگامی که از آن سوءاستفاده شود یا به‌اشتباه به کار گرفته شود، برای روحیه و عملکرد زیان‌آور است. انتقادی که خاص نیست، بی‌معنی است. این مسئله برای انتقاد مطرح می‌شود که مبتنی بر رفتارهای مشاهده‌شدۀ واقعی نیست، بلکه نگرشی ضمنی است. بازخوردی که اغلب مدیران دارند، بر اساس بازخوردی که دریافت می‌کنند نیست و بسیاری از آنان، هرگز آموزشی برای استفاده از این ابزار قدرتمند عملکرد، ندیده‌اند.

شناخت پیامدهای بدِ بازخورد و تلاشِ دقیق برای از‌بین‌بردن آن‌ها باهدف ایجادِ بازخورد سازنده و مثبت، امری ضروری برای موفقیت و ایجاد محیط کاری سالمی است که در آن افراد احترام و قدردانی را احساس می‌کنند و با رفتار مدیریتی سالمی روبه‌رو هستند.

۵٫ مصادرۀ اعتبار آنچه با تلاش‌های تیمی انجام‌شده است

در برنامه‌ها و کارگاه‌های آموزشی، مرتب در باره این رفتار می‌شنویم و از سرقت ناخوشایند ایده‌ها و دستاوردها توسط تعداد قابل‌توجهی از مدیران بی‌کفایت، همیشه شوکه می‌شویم. چنین رفتاری تضمین‌کنندۀ نابودیِ اعتماد و فرونشانده ‌شدن خلاقیت و نوآوری است. مدیران با رفتار مدیریتی مؤثر می‌آموزند که به‌جای دزدیدن کانون توجه، آن را به سمت دیگران بچرخانند. اعتبار بدهید، هرگز آن را نگیرید؛ مگر اینکه بخواهید اعتبارتان را از شکست به دست آورید.

۶٫ مقصر انگاشتن یک نفر؛ زمانی که کاری اشتباه پیش می‌رود

رفتار مدیریتی و مقصریابی

سرزنش دیگران برای مشکلی که در تیم پیش‌آمده است، نقطۀ مقابلِ دزدیدن اعتبار موفقیت‌های دیگران است. هیچ‌یک از این دو رفتار قابل‌پذیرش نیستند. رهبران مؤثر می‌دانند در برابر نتایج کار اعضای تیم‌شان پاسخ‌گو هستند.

وقتی همه‌چیز درست پیش می‌رود، این رهبران با رفتار مدیریتی خود به همۀ اطرافیان اعتبار می‌دهند. زمانی که کارها اشتباه پیش می‌رود، آن‌ها نیز خود را مانند دیگران شکست‌خورده می‌دانند؛ به همین سادگی.

چهار ایده برای شناسایی عادت‌های ناپسندِ مدیریتی‌تان

حقیقتی در دنیای واقعی وجود دارد که مدیران بد در مدیریت و رهبری به‌اندازۀ کافی به دنبال بازخورد عملکردشان نیستند. با‌وجوداین، بسیاری از مدیران هم واقعاً می‌خواهند از بازخوردها استفاده کنند؛ حتی اگر ناراحت‌کننده یا منفی باشند. در ادامه ایده‌هایی آورده شده است تا مدیران بتوانند از آن‌ها برای شناسایی برخی رفتارهایی که باید تغییر دهند یا کنار بگذارند، بهره بگیرند.

۱٫ پرسش کنید

از اعضای تیم خود بپرسید چگونه کار می‌کنند. از پرسش‌هایی مانندِ اینکه «رویکرد مدیریتی من چگونه است؟» استفاده کنید و به‌جای بحث یا توجیه رفتارهای خود، این شجاعت را داشته باشید تا به‌دقت گوش کرده و یادداشت‌برداری کنید.

۲٫ تحقیق کنید

نظرسنجی در قامتِ یک ناشناس، ممکن است بازخوردی صریح‌تر از مکالمه در پی داشته باشد. نتایج نظرسنجی را به اشتراک بگذارید و اقدامات انجام‌شده در مسیرِ پیشرفت را مشخص کنید. اجازه دهید افراد بدانند شخص شما در مقابل این اقدامات پاسخ‌گو خواهید بود.

۳٫ مربی استخدام کنید

مربی مجموعه‌ای از بازخوردها را ارائه می‌دهد. برای بسیاری از درگیری‌ها، مربی برای یک روز یا بیشتر، فرد را زیر نظر می‌گیرد و عملکرد خود و واکنش‌های دیگران را مشاهده می‌کند. به این ترتیب می‌توانید منتظر نتیجه‌ای صریح و روشن باشید و به‌منظور ایجاد و اجرای یک برنامۀ عملی برای پیشرفت و رفتار مدیریتی صحیح، وارد چالش شوید.

۴٫ مجموعه‌ای از بازخوردها را بیابید

در غیاب مربی، از شخصی که به او اعتماد دارید بخواهید کارهای شما را در حالت‌های مختلف مشاهده کند و بازخورد خود را در مورد عملکرد و واکنش دیگران، به شما ارائه دهد.

رفتار مدیریتی و بازخوردها

سخن آخر

به‌جای تمرکز بر آنچه در کتاب‌ها گفته می‌شود، تنها رفتارهای صحیح را گسترش دهید، با شناسایی و متوقف کردن رفتارهایی که موجب از‌بین‌رفتنِ روحیه و ایجاد عملکردهای مخرب می‌شوند، برنامۀ خودسازی را آغاز کنید. گرچه برای دنبال‌کردن چنین مسیری شجاعت لازم است، ولی نتایج بسیار مثبتی در پی خواهد داشت. آیا شما در مدیریت خود با این موارد برخورد کرده‌اید؟ لطفاً تجربه‌های خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید؟

منبع:

Thebalancecareers

درباره‌ی نویسنده: حبیب مقیمی

Avatar

همچنین ببینید

اهمال کاری سازمانی

اهمال‌کاری سازمانی : بهترین رهبران کسب‌وکارها هرگز اهمال‌کاری نمی‌کنند

اهمال‌کاری سازمانی همیشه مخرب است. تصمیم‌گیری عاقلانه خوب است؛ اما فکر کردن برای مدت طولانی …

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *