صفحه اصلی / رهبری / انگیزش در سازمان: ماتریس طراحی سیستم انگیزش سازمانی، آسان و کاربردی!
انگیزش در سازمان

انگیزش در سازمان: ماتریس طراحی سیستم انگیزش سازمانی، آسان و کاربردی!

انگیزش در سازمان ازجمله دغدغه‌های همیشگی مدیران و کارکنان است. انگیزه‌ها، ابزارها یا وسایلی هستند که برای تشویق و ترغیب اعمال یا رفتارهای خاصی از جانب کارکنان مطرح می‌شوند. انگیزه‌ها صرفاً مجموعه‌ای از پاداش‌ها نیستند که سازمان به افراد می‌دهد؛ بلکه روشی است که کارکنان به ارزیابی پاداش‌های داده‌شده می‌پردازند و نسبت به آن واکنش نشان می‌دهند.

پاداش‌های نقدی در قالب دستمزدها، افزایش حقوق و منافع می‌تواند انگیزه ایجاد کند ولی صرفاً تنها ابزار انگیزه نیستند. کارکنان به پاداش و تحسین شدن، مقبولیت، تعلق و وابستگی و تصدیق شدن واکنش نشان می‌دهند. گاهی اگر یک مدیر به‌آرامی بر پشت یک کارمند بزند می‌تواند در او انگیزه ایجاد کند. دادن عناوین و القاب نیز از عوامل محرک محسوب می‌شود.

اگر ایجاد انگیزه در افراد نهادینه و درونی شود و آن را منصفانه بیابند، قطعاً به پذیرش عوامل ایجادکننده انگیزه خواهند پرداخت. اگر کارکنان تصور کنند که به‌اندازه تلاششان به آن‌ها پاداش داده می‌شود، منصفانه برخورد می‌کنند، هم‌چنین خودشان را با افراد یا گروه‌های دیگر مقایسه خواهند کرد.

یک دیدگاه سنتی ایجاد انگیزه، دیدگاه کنترلی نیز دارد؛ بدین معنا که طرح‌ریزی و ایجاد برنامه برای انگیزه باید هم عادت‌های کارمندان و هم نتایج رفتار کارمندان و مدیران را کنترل کند (به‌عنوان‌مثال چگونه تصمیم‌گیری می‌کنند و یا چه عکس‌العملی نشان می‌دهند).

شما از سه طریق می‌توانید بر فعالیت‌های کارمندان و یا زیرمجموعه‌ها تأثیر بگذارید و آن‌ها را رهبری کنید:

  1. می‌توانید به آن‌ها امرونهی کنید و گوشزد کنید که چه‌کاری باید انجام دهند
  2. می‌توانید برایشان مجموعه‌ای از قوانین رفتاری وضع کنید و آن‌ها باید به روش معینی وظیفه‌شان را انجام دهند
  3. می‌توانید یک سیستم انگیزش در سازمان را طراحی کنید که به‌طور غیرمستقیم بر عملکردشان تأثیر بگذارد و آن‌گونه که می‌خواهید وظیفه‌شان را انجام دهند.

این سه روش برای کنترل فعالیت‌های کارمندان به‌عنوان یک بسته در نظر گرفته می‌شود. به‌عنوان‌مثال، می‌تواند قانونی وجود داشته باشد که بگوید چه‌کاری باید انجام شود و هم‌چنین یک سیستم انگیزش در سازمان موجود باشد که به کارمندان بگوید اگر از قوانین پیروی کنند به آن‌ها پاداش داده خواهد شد.

مسئله دیگر این است که کارکنان ممکن است نتوانند عواقب و نتایج حاصل از کارهایشان را پیش‌بینی کنند. محیط غیرقابل‌کنترل، عمده‌ترین عامل در تعیین نتایج حاصله بر پایه عملکرد کارمندان است. در یک محیط غیرقابل‌کنترل، باید معین کنید که چه میزان از نتایج به علت عملکرد کارمندان است و چه میزان آن به علت رویدادهای غیرقابل‌کنترل. کارمندان سخت کارکرده‌اند یا فقط خوش‌شانس بوده‌اند؟

بنابراین دغدغه عمده و اصلی این است که چه کسی ریسک می‌کند، افراد یا سازمان؟ انگیزه بر اساس نتایج، ریسک‌ها را بر دوش کارکنان (زیرمجموعه) می‌گذارد؛ بنابراین می‌تواند دربرگیرنده عواملی باشد که از کنترل افراد سازمان خارج است.

برای یک انگیزه مبتنی بر رفتار (نه نتایج)، کارکنان متحمل هیچ‌گونه ریسکی در مورد نتایج نیستند و بنابراین سازمان خطرات احتمالی را متقبل می‌شود. کارکنان و افراد برای تصمیم‌های بد، بدشانسی و یا رویدادهای غیرمترقبه در محیط که خارج از حیطه کنترلشان است، تعهدی ندارند. برای نمونه، می‌توان بر اساس میزان پیروی سربازان از ضوابط و مقررات نظامی به آن‌ها پاداش داد. مهم نیست که اعمالشان به پیروزی درنبرد ختم شده یا خیر، بلکه مهم این است که مطیع فرمانده ارشد خود بودند.

از مبحث فوق این‌طور استنباط می‌شود که یک گزینه اصولی برای طراحی سیستم انگیزش در سازمان وجود دارد تا بر اساس آن انگیزه را بر مبنای رفتارها یا نتایج تحلیل کرد. از یک‌سو انگیزه‌های رفتاری، متمرکز بر رویه‌های عملیاتی، منطبق شدن با استانداردها، قوانین و امور معمولی است و از سوی دیگر انگیزه‌های مبتنی بر نتایج، بر عواید و برآیند کارها متمرکز می‌شود (به‌عنوان‌مثال، میزان مؤثر بودن در برآورده سازی اهداف سازمانی).

دومین گزینه اصولی طراحی سیستم انگیزش کارکنان اهداف ایجاد انگیزه‌هاست که پایه و اساس آن عملکرد فردی یا گروهی است. این امر به واحد تحلیل شما بستگی دارد. اگر واحد تحلیلتان یک گروه است، می‌توانید برای ایجاد انگیزه در افراد گروهتان برنامه‌ریزی کنید. در مورد اخیر، هم‌چنین می‌توانید بر اساس رفتارها یا نتایج جمعی پاداش دهید.

اگر واحد تحلیلتان، یک سازمان بزرگ یا مجموعه‌ای از بخش‌ها و واحدهای تجاری است، می‌توانید به هر بخش یا زیرمجموعه بر اساس رفتارها یا نتایج افرادش پاداش دهید (فردی) یا این‌که به بخش‌ها (به‌عنوان یک گروه) بر اساس رفتار یا نتایج گروهی پاداش دهید. فرد و گروه، معرف دو نوع هدف متفاوت در طراحی سیستم انگیزش در سازمان است.

بر این اساس و مطابق شکل زیر، چهار نوع مجزا از سیستم انگیزش در سازمان به وجود می‌آید که ایران مدیر در ادامه آن‌ها را شرح می‌دهد:

انگیزش در سازمان

۱٫ سیستم انگیزش در سازمان با پرداخت بر اساس فرد یا پرداخت شخصی

این سیستم مخصوص افراد و یا زیرمجموعه‌های درون واحد تحلیل و قراردادهای رسمی یا روانی آن‌ها با کارفرمایشان است. روش پرداخت شخصی به‌منظور انگیزه بر اساس رفتار فردی است و یک توافق بین فرد و سازمان است.

روش پرداخت‌های شخصی بر نتایج یا پیامدها تأکید نمی‌کند ولی در عوض بر قانون مداری و پیروی آن‌ها از قوانین تکیه دارد. هم‌چنین می‌توان از این سیستم بر پایه ارزیابی عملکرد، استفاده کرد (مانند پاداش‌های فصلی).

عموماً سیستم‌هایی با مبنای دستمزدهای شخصی، به شکل توافق ایجادکننده انگیزه و یا قرارداد درمی‌آیند که در آن رفتار کارکنان در قالب کار در ساعت مشخص سنجیده می‌شود. اغلب در این حالت، معیارهای سنجش رفتار بر اساس «کارت ورودی و خروجی زدن» است. در اینجا تمرکز بر بازدهی یا میزان سوددهی نیست؛ تنها چیزی که اهمیت دارد، پیروی کارکنان از دستورات است.

برای افرادی که ریسک‌پذیرند، کار کردن در چنین سیستمی دشوار است. درواقع سطح حقیقی پرداخت‌ها متمایل به پایین‌تر شدن است و این امر به نسبت سایر سیستم‌های مبتنی بر پاداش، محسوس‌تر است زیرا تمام ریسک‌ها را سازمان یا شرکت می‌پذیرد.

۲٫ سیستم انگیزش در سازمان با پرداخت بر اساس مهارت

این روش در دنیای مدرن و امروزی، بیشترین و گسترده‌ترین سیستم انگیزش در سازمان است که در اغلب سازمان‌ها، اعم از شرکت‌های خصوصی یا بوروکراسی‌های دولتی، استفاده می‌شود. در این روش، پرداخت دستمزدها و پاداش‌ها بر اساس نتایج است.

در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه سازمان‌های دولتی، مهارت در قالب تحصیلات آکادمیک و دانشگاهی سنجیده می‌شود که باعث می‌شود افراد مسئولیت‌های خاصی را بر عهده بگیرند. درنتیجه فردی که تحصیلات عالی‌تری دارد، حقوق و پاداش بیشتری دریافت می‌کند و می‌تواند چندین سال در یک سِمَت باقی بماند. اگرچه اعطای پاداش مرتبط با افراد است، اما پرداخت‌ها بر اساس تعلق به گروه خاصی است که از طریق میزان تحصیلات، رتبه‌بندی و غیره تشریح می‌شود.

این سیستم انگیزش در سازمان بر این ایده استوار است که افراد باید مهارت‌های ضروری را فرابگیرند و از قوانین، تعاریف مشخص شغلی و سیاست‌گذاری سازمان پیروی کنند. فرض بر این است که تشریح جزئیات مربوط به وظایف روزمره افراد امکان‌پذیر است و افراد، دستورها را از سلسله‌مراتب سازمان دریافت می‌کنند تا بتوانند به چگونگی انجام امور واقف شوند.

۳٫ سیستم انگیزش در سازمان با پرداخت جایزه محور

در این سیستم انگیزش در سازمان برخلاف دو رده‌بندی قبلی، تمرکز از رفتار به سمت نتایج تغییر جهت می‌دهد. نتایج حاصله به فرد مسئول در سازمان ارجاع داده می‌شود و اوست که باید نوع پاداش را تعیین کند. پاداش‌ها معمولاً «مازاد بر» دستمزدهای معمول است، نظیر پرداخت‌ها بر اساس مهارت، هرچند کارکنانی نظیر فروشندگان وجود دارند که اضافه‌تر از معمول و بر اساس میزان فروششان دریافت می‌کنند. ما هردوی این موارد را به‌عنوان سیستم مبتنی بر انعام و جایزه لحاظ می‌کنیم.

این سیستم طراحی پاداش‌ها ریشه در فلسفه مدیریت از طریق اهداف دارد. اهداف برای کارکنان تعیین‌شده است (که از اهداف سازمانی مشتق می‌شوند) و پاداش‌ها (به‌عنوان نمونه، دستمزدها، ترفیع، مسافرت، پرداخت سهام و غیره) بر مبنای عملکرد کارکنان توزیع می‌شوند و قابل قیاس با اهداف از پیش تعیین‌شده است و می‌تواند میزان فروش یا اهداف تولید باشد. هم‌چنین می‌تواند نتیجه حاصل از یک واحد سازمانی باشد (به‌عنوان‌مثال سود واحد تجاری).

اگر سازمان بتواند عملکرد و نتایج را به رفتار متصل کند، استفاده از انگیزه‌های مبتنی بر نتایج، صحیح به نظر می‌رسد. زمانی که افراد حلقه اتصال رفتار-نتایج را منصفانه بیابند و آن را کاملاً تحت کنترل خود درآورند بعضی از موارد عدم اطمینان در این رشته قابل‌قبول خواهد بود.

یک نمونه از طراحی سیستم‌های انگیزش در سازمان زمانی است که حقوق و پاداش مدیران ارشد به میزان سود سازمان وابسته باشد. به وکلا هم بر اساس پیروزی یا شکست در مرافعه پاداش داده خواهد شد. مشاورین املاک نیز بر اساس منعقد کردن معاملات مهم خریدوفروش پاداش می‌گیرند.

۴٫ سیستم انگیزش در سازمان با مشارکت کارکنان در خلق ارزش یا سود

این سیستم انگیزش در سازمان بر مبنای کارگروهی است، خواه در میان گروهی از افراد یا در مجموعه‌ای از زیرمجموعه‌ای‌ها. ایده اصلی این سیستم با انگیزه‌های مبتنی بر پاداش و جایزه که پاداش را بیشتر با نتایج گره می‌زند تا رفتارها، مشابه است. افراد و کارکنان بر مبنای همکاری و مشارکت سودمند با دیگران پاداش می‌گیرند تا در سطح گروهی به بهینه‌ترین عملکردشان دست یابند.

مشارکت در سود، صرفاً اعطای یک پاداش ثابت به واحد تحلیل نیست بلکه مشارکت در سودها و منافع (درآمدها و عواید منهای هزینه‌ها) نیز هست. این روش بیشتر بر محور گروه است تا محور افراد. گروه می‌تواند یک تیم، یک بخش، دپارتمان یا سایر زیرمجموعه‌ها باشد. هم‌چنین می‌تواند مجموع کل یک سازمان یا شرکت باشد.

ایده‌ای که زیرساخت سیستم‌ انگیزش در سازمان مبتنی بر مشارکت در سود را تشکیل می‌دهد تنها می‌تواند به تقویت عملکرد گروهی در یک وضعیت توسعه‌گرانه بپردازد و قادر به پیش‌گویی یا کنترل نتایج واقعی یا کنترل رفتار نیست.

برای این‌که افراد در طرح مشارکت در سود کار کنند باید احساس کنند که عملکرد فردی می‌تواند تفاوت عمده‌ای در نتایج گروهی به بار آورد. این سیستم انگیزش در سازمان زمانی صحیح است که نتایج بر مبنای هماهنگ کردن مهارت‌های افراد مختلف قرار داده شود و عالی‌ترین عملکرد فردی برای ایجاد بهترین عملکرد گروهی کافی نیست.

ورزش‌های تیمی مثال روشنی از این نوع سیستم‌های ایجاد انگیزه مبتنی بر مشارکت در سود است. عالی‌ترین و موفق‌ترین تیم‌های ورزشی صرفاً به بااستعدادترین بازیکنان نیاز ندارد بلکه به همکاری و تشریک‌مساعی مؤثر افراد تیم نیازمند است.

هرچقدر گروه مورد هدف کوچک‌تر باشد، احتمال این‌که طرح‌ریزی برای مشارکت در سود قابل پیش‌بینی باشد بیشتر است. اگر سازمان به حدی بزرگ باشد که مشارکت در سود بر مبنای نتایج کلی سازمان مؤثر واقع نشود، افراد نمی‌توانند نتایج تلاش‌هایشان را در راستای عملکرد سازمانی مشاهده کنند.

اگر کارکنان به تشریک‌مساعی در زمینه کارگروهی معتقد باشند و متعهدانه با هم‌قطاران خود کار کنند تا به اهداف سازمانی نائل شوند و سیستم‌های انگیزشی را منصفانه بیابند، آن‌وقت روش مشارکت در سوددهی بسیار مؤثر خواهد بود.

سخن آخر

در این مقاله به مبانی طراحی انواع سیستم انگیزش سازمانی پرداخته و بر مبنای دو مؤلفه «انگیزش بر اساس رفتار» و «انگیزش بر اساس نتیجه»، چهار سیستم انگیزشی را توصیف کرده و کارکردهای هریک را بیان کردیم. با در نظرگیری شرایط درون و برون‌سازمانی می‌توانید یکی یا ترکیبی از این سیستم‌های انگیزشی را در سازمان خود به کار بگیرید.

شما کدام‌یک از سیستم‌های انگیزش سازمانی ذکرشده را در شرکت خود پیاده کرده‌اید؟ این سیستم انگیزشی چه مزیت‌ها و محدودیت‌هایی برای شما و کارکنانتان ایجاد کرده است؟ لطفاً تجربیات خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منبع:

Amazon

درباره‌ی نویسنده: مهدی فرزین

نویسنده: مهدی فرزین
من مهدی فرزین هستم. دکتری تخصصی مدیریت بازرگانی و کارشناسی ارشد مدیریت MBA دارم. بیش از ده سال است که در زمینه آموزش، پژوهش و مشاوره بازاریابی مشغول به کار هستم و یک‌سال است که به عنوان نویسنده با ایران مدیر همکاری می‌کنم.

همچنین ببینید

جو سازمانی: شناخت ۴ فضای سازمانی رایج و تأثیرات هریک بر موفقیت سازمان

جو سازمانی یا فضای حاکم بر سازمان، «کیفیت نسبی» و قابل‌تحمل محیط درونی سازمان است …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *