صفحه اصلی / بازاریابی / فروش شخصی و گام‌های اصلی در مسیر مدیریت نیروی‌های فروش

فروش شخصی و گام‌های اصلی در مسیر مدیریت نیروی‌های فروش

فروش شخصی در این دنیا یکی از قدیمی ترین حرفه هاست. به قول رابرت لوئیس استیونسن: هرکس با فروختن چیزی به زندگی خود ادامه می دهد. کسانی که کار فروشندگی را انجام می دهند نام های متفاوتی دارند. فروشنده، نماینده فروش، مدیر امور مشتریان، مشاور فروش، مهندس فروش، نماینده شرکت، مدیر ناحیه و نماینده بازاریابی.

مردم تصویرهای کلیشه ای از فروشندگان دارند که برخی از آن ها نامطلوب است. امکان دارد که فروشنده را به صورت شخصی تصور کنند که تنها پرسه می زند و می کوشد تا خرت و پرت های خود را به انسان های ساده لوح و کسانی که میل خرید ندارند، عرضه نماید.

ولی فروشنده امروزی با این تصویرهای کلیشه ای ناخوشایند فاصله بسیار زیادی دارد. امروزه فروشندگان دارای تحصیلات عالی و آموزش های حرفه ای هستند که می توانند روابطی بلند مدت با مشتریان ایجاد و آن ها را حفظ نمایند. آن ها از مجرای گوش دادن به مشتریان، ارزیابی نیازهای آنان و سازماندهی تلاش های شرکت برای حل مسئله های مشتری و تامین نیازهای او می کوشند روابطی محکم با وی برقرار کنند.

واژه فروشنده به معنی شغل های زیادی است. در یک سر طیف امکان دارد فروشنده را کسی نامید که سفارش می گیرد، مانند فروشنده ای که در یک فروشگاه بزرگ پشت دخل ایستاده است. در یک سر دیگر طیف می توان فروشنده را کسی نامید که «ایجاد سفارش» می نماید. کسی که شغل وی باعث ایجاد فروش برای کالاها و خدمات گوناگون، شامل وسایل و لوازم خانگی، ماشین آلات صنعتی، تبلیغ یا خدمات مشاوره ای شود.

نقش نیروی فروش در فروش شخصی

در آمیزه ارتباطات بازاریابی (ترویج)، فروش شخصی به صورت بازویی برای ایجاد روابط بین اشخاص درمی آید. تبلیغات، مسیر یکطرفه است اما فروش شخصی مسیر دوطرفه است که بین فروشنده و مشتری (چه به صورت رودررو، تلفن، تشکیل میزگرد از راه دور یا به وسیله دیگری) ارتباط شخصی برقرار می کند.

بین یک شرکت و مشتریان، نیروی فروش حلقه سرنوشت ساز است. در بسیاری از موارد، فروشنده به هر دو رئیس (شرکت فروشنده و خریدار) خدمات مفیدی ارائه می کند. فروشنده نماینده مشتری برای شرکت است و در داخل سازمان برای تامین منافع مشتری نقش قهرمان را ایفا می کند.

در مورد محصولات شرکت و رسانیدن شکایت های مشتریان به افراد درون شرکت گاهی فروشنده زبان گویای مشتری است. او از نیازهای مشتری آگاه می شود، در شرکت با دیگران کار می کند تا هر چه بیشتر بر ارزش چیزهایی که موردنظر مشتری است بیفزاید. از این رو اغلب فروشنده همانند مدیر امور مشتری عمل می کند، یعنی کسی که رابطه بین فروشنده و خریدار برقرار می نماید.

مدیریت نیروی فروش

مدیریت نیروی فروش در فروش شخصی را می توان به این شکل تعریف کرد: تجزیه و تحلیل، برنامه ریزی، اجرا و کنترل فعالیت های نیروی فروش که شامل طرح ریزی و تدوین استراتژی نیروی فروش، ساختار، گزینش، آموزش، تعیین میزان حقوق و پاداش، سرپرستی و ارزیابی عملکرد نیروی فروش شرکت می شود. شکل زیر تصمیماتی را که مدیریت نیروی فروش می تواند اتخاذ کند نشان می دهد:

فروش شخصی

ایران‌مدیر تلاش می کند تا در این مقاله هریک از گام های فوق را در مدیریت اثربخش نیروی فروش تشریح کند.

تدوین استراتژی و طرح ریزی ساختار نیروی فروش

مدیران فروش و بازاریابی در زمینه تدوین استراتژی و طرح ریزی نیروی فروش با چندین پرسش روبه رو می شوند:

  1. نیروی فروش و کارهای آن ها را چگونه باید طرح ریزی کرد؟
  2. نیروی فروش تا چه اندازه باید بزرگ باشد؟
  3. آیا نیروی فروش به تنهایی کار کند یا در شرکت با تیم های دیگر همکاری کند؟
  4. آیا باید به مکان ها سربزند یا از طریق تلفن تماس برقرار کند؟

ما این پرسش ها را مورد توجه قرار می دهیم.

ساختار نیروی فروش

یک شرکت می تواند به چندین طریق مسئولیت های نیروی فروش را تقسیم بندی کند.

ساختار نیروی فروش مبتنی بر منطقه

در این ساختار هر فروشنده‌ای را مامور یک منطقه خاص جغرافیایی می کنند و او همه کالاها و خدمات شرکت را به همه مشتریان آن منطقه عرضه می کند. در این ساختار وظیفه هر فروشنده ای به روشنی مشخص است و از آن جا که تنها یک فروشنده در آن منطقه کار می کند پیروزی یا شکست را باید به حساب او گذاشت. این ساختار فروش شخصی باعث می شود که هر فروشنده در یک موضع جغرافیایی محدود مسافرت کند و هزینه های سفر به میزان زیادی کاهش می یابد.

ساختار نیروی فروش مبتنی بر محصول

در این ساختار نیروی فروش باید چندین نوع محصول را به فروش برساند. مشکل این ساختار در آن است که اگر یک شرکت به عنوان مشتری چندین نوع محصول را بخرد، ساختار مبتنی بر محصول دچار مسئله های زیادی خواهد شد. امکان دارد چند دسته از فروشندگان شرکت در یک روز به سراغ یک خریدار بروند و این بدان معناست که چندین فروشنده مسیر مشخصی را طی می کنند و در یک مکان منتظر می شوند تا همکارانشان از دفتر مشتری بیرون آیند و آن ها با مسئول خرید ملاقات کنند. این هزینه های اضافی را باید با منافع ناشی از داشتن اطلاعات کافی درباره اقسام محصول مقایسه کرد.

ساختار نیروی فروش مبتنی بر مشتری

در این ساختار نیروی فروش براساس نوع مشتری یا صنعت سازمان دهی می شود. برای صنایع گوناگون نیروهای فروش جداگانه به وجود می آیند و هر گروهی خدمات ویژه ای به مشتریان موردنظر ارائه می کند و کمتر درصدد یافتن مشتریان جدید برمی‌آید. در چنین ساختاری نیروی فروش به گروه های عمده ای از مشتریان و خریداران می پردازند. این ساختار به شرکت کمک می کند تا به هر دسته از مشتریان توجه بیشتری نشان دهد و با مشتریان مهم تر روابط نزدیک تری برقرار کند.

ساختار پیچیده نیروی فروش

هنگامی که شرکت انواع مختلف محصولات را به مشتریان گوناگون در یک حوزه جغرافیایی گسترده ارائه می کند، دارای این نوع ساختار خواهد بود. نیروی فروش می تواند در زمینه های زیر دارای تخصص باشد: مشتری و حوزه جغرافیایی، محصول و حوزه جغرافیایی، محصول و مشتری و سرانجام حوزه جغرافیایی، محصول و مشتری.

اندازه نیروی فروش

بسیاری از شرکت ها برای تعیین اندازه نیروی فروش از روش مبتنی بر حجم کار استفاده می کنند. شرکت، در اجرای این روش باید مشتریان را برحسب اندازه یا بزرگی طبقه بندی کند و برای حفظ و نگهداری این مشتریان از عوامل ذیربط دیگری استفاده کند. پس از آن، نیروی فروش مورد نیاز برای رسیدگی به هر طبقه از مشتریان را (برحسب تعداد موردنیاز در سال) تعیین می کند.

فرض کنید شرکت شما هزار مشتری از نوع الف و دو هزار مشتری از نوع ب دارد. شما باید با مشتریان الف در سال ۳۶ مرتبه و با مشتریان نوع ب ۱۲ مرتبه تماس برقرار کنید. در چنین حالتی حجم کار نیروی فروش به ۶۰ هزار تماس می رسد:

۶۰٫۰۰۰ =(۱۰۰۰×۳۶) + (۲۰۰۰×۱۲)

فرض کنید به طور متوسط یک فروشنده می تواند در سال ۱۰۰۰ تماس برقرار کند؛ بنابراین شما برای فروش شخصی به ۶۰ فروشنده نیاز دارید:

۶۰ =(۶۰٫۰۰۰÷۱۰۰۰)

ترکیب نیروی فروش

شرکت می تواند نیروی فروش خارجی (یا نیروهای فروش در محل) که به اطراف مسافرت می کنند تا با مشتریان تماس بگیرند؛ داشته باشد و یا از نیروهای فروش داخلی که در دفاتر شرکت مستقر هستند و از طریق تلفن یا از طریق بازدید خریداران بالقوه تماس هایی را برقرار می نمایند، بهره بگیرد.

بسیاری از شرکت ها برای اینکه تقاضا به نیروی فروش خارجی را کاهش دهند درصدد برآمده اند که نیروهای فروش داخلی خود را افزایش دهند. نیروهای فروش داخلی عبارتنداز:

  1. نیروی فنی پشتیبان: که اطلاعات موردنیاز را تهیه می کند و به پرسش های مشتریان پاسخ می دهد.
  2. دستیار فروش: که کارهای دفتری و اداری مانند تعیین قرار ملاقات، کنترل اعتبارات مشتریان، اقدامات بعد از فروش تا تحویل محصول و غیره را انجام می دهند.
  3. بازاریابان: که وظیفه یافتن مشتریان واجد شرایط از طریق تلفن، اینترنت و سایر ابزارها را دارند.

ویژگی‌های فروشندگان

گزینش فروشنده خوب در کانون فعالیت های نیروی فروش موفق قرار دارد. طبق نتیجه یک تحقیق فروشندگان زبده می توانند به طور متوسط، ۱٫۵ تا ۲ برابر بیش از فروشندگان معمولی بفروشند. علاوه براین گزینش ضعیف موجب جابه جایی پر هزینه فروشندگان خواهد شد.
یک تحقیق پیمایشی در فروش شخصی بیانگر آن است که یک فروشنده خوب باید واجد خصوصیات زیر باشد:

  • دارای شور و علاقه
  • دارای استقامت زیاد
  • دارای ابتکار عمل
  • دارای اعتماد به نفس
  • متعهد به شغل فروشندگی (آن را جزیی از زندگی خود بداند)
  • مستقل، خودانگیزه و خودکنترل
  • دارای توانایی بالا در گوش دادن به حرف های دیگران
  • صادق و درستکار
  • منظم
  • توانایی برقراری ارتباط قوی با مشتریان
  • توانایی انجام کار تیمی و پرهیز از تک روی

سازمان مشاوره گالوپ در تحقیقی بر روی بیش از نیم میلیون فروشنده، بهترین فروشندگان را دارای چهار ویژگی ممتاز می داند:

  1. انگیزه درونی: همه فروشندگان مشهور یک دیدگاه مشابه دارند: تلاش خستگی ناپذیر برای درخشیدن و موفق شدن. منبع الهام بخش انگیزه در افراد مختلف فرق می کند؛ برخی به وسیله پول تحریک می شوند، عده ای تشنه شهرت هستند و گروهی آرزوی ایجاد برقرار کردن ارتباط را در دل دارند.
  2. داشتن نظم در کارها: فروشندگان بزرگ وسواس به خرج می دهند و برنامه های سازمان یافته را با شرح تفصیلی تهیه و سپس براساس جدول زمان بندی شده به شیوه ای منظم عمل می کنند. بهترین فروشندگان کسانی هستند که پس از انجام دادن معامله آن را به دست فراموشی نمی سپارند. اگر به مشتری بگویند که شش ماه بعد از معامله به او سر خواهند زد مشتری باید مطمئن باشد که در موعد مقرر در دفتر کار وی حاضر خواهند بود.
  3. توانایی در بستن قرارداد فروش: کسانی که در بستن قرارداد از مهارت بالایی برخوردارند همانند ورزشکاران بزرگ می باشند. آن ها از شکست هیچ وحشتی ندارند و تا زمانی که قرارداد فروش بسته نشود از پای نمی نشینند. آن ها به خود و کارهای خود اعتقاد راسخ دارند و خوب می دانند از عهده فروش های بزرگ برمی آیند.
  4. توانایی برای ایجاد رابطه: یک فروشنده زبده باید بتواند با مشتری ارتباط برقرار کند و از عهده حل مسئله های او برآید. یک فروشنده موفق مردم دار، صبور و صادق است و می تواند خود را به جای خریدار بگذارد و از زاویه دید آن ها به دنیا نگاه کند.

در تحقیق موسسه گالوپ چهار نوع شخصیت از فروشندگان موفق معرفی شده است:

  • شخصیت رقیب: فروشندگانی که تنها به دنبال بردن نیستند؛ بلکه تلاش زیادی می کنند تا رقیب خاصی را از پای درآورند (این رقیب می تواند شرکت دیگر یا سایر فروشندگان باشند)
  • شخصیت خودپرست: فروشندگانی که تنها در آرزوی شکوه و عظمت پیروزی و موفق شدن به سر می برند و می خواهند به عنوان بهترین فروشنده مشهور شوند و توجهی به رقابت ندارند.
  • شخصیت هدف جو: این افراد که بسیار نادر هستند دارای انگیزه های شخصی بوده و تنها به نتیجه کار می اندیشند و پیوسته هدف هایی را تعیین می کنند که از حد انتظار بالاتر است.
  • شخصیت مشتری گرا: فروشندگانی که با تمام توان می کوشند بذر ارتباطات در زمین سازمان بیفشانند. این دسته از فروشندگان بسیار با سخاوت و باگذشت هستند و می کوشند خود را جای مشتری بگذارند.

گزینش فروشندگان

مدیریت فروش شخصی پس از تعیین ویژگی های فروشنده باید افرادی را گزینش کند. شرکت می تواند از طریق یک مصاحبه حرفه‌ای رسمی، آزمون های مختلف شخصیتی و حرفه ای و قدرت تحلیل و مهارت‌های کاری افراد به انتخاب فروشندگان دست زند. هم چنین ابراز نظر معرف ها، سابقه کاری فرد و نظرات مصاحبه کنندگان می تواند به این امر کمک کند.

آموزش فروشندگان

برنامه های آموزشی فروشندگان هدف های متعددی دارد. فروشنده باید با شرکت آشنا شود، آن را خوب بشناسد و از این رو برنامه های آموزشی با شرح تاریخچه شرکت، هدف ها، سازماندهی، ساختار مالی، تشکیلات و محصولات و بازارهای اصلی آغاز می شود.

همچنین فروشنده باید محصولات شرکت را به خوبی بشناسد؛ بنابراین شیوه تولید و نحوه کارکرد محصولات به کارآموزان آموزش داده می شود. این افراد باید ویژگی های مشتریان و شرکت های رقیب را بدانند. از این رو برنامه آموزشی باعث می شود که آن ها با استراتژی های شرکت های رقیب و انواع مختلف مشتری، نیازهای آنان، انگیزه های خرید و سرانجام عادت خرید افراد آگاه شوند.

از آنجا که فروشنده باید با شیوه عرضه محصول به شکلی اثربخش آشنا شود، به این افراد اصول فروشندگی آموزش داده می شود. سرانجام فروشنده باید مسئولیت ها و شیوه های انجام وظیفه در واحد و منطقه را بپذیرد و بداند که چگونه با مشتریان فعال و مشتریان بالقوه رفتار کند و چه مقدار از زمان کاری خود را صرف این گروه ها کند. او در نهایت باید با شیوه هزینه کردن، تهیه گزارش و ایجاد ارتباط، آشنایی کامل پیدا کند.

جبران خدمت فروشندگان

شرکت برای جذب فروشنده باید از نظر پرداخت حقوق و پاداش، برنامه ای جذاب یا مناسب به اجرا درآورد. در فروش شخصی پاداش از چندین قلم تشکیل می شود:

  1. مبلغ ثابت: که معمولا به صورت حقوق ماهانه است و به فروشنده این اطمینان را می دهد که دارای درآمد ثابت است
  2. مبلغ متغیر: که می تواند به صورت کمیسیون یا جایزه باشد و به میزان عملکرد فروشنده براساس مقدار فروش بستگی دارد. به هر فروشنده ای که تلاش بیشتری نماید، پاداش بیشتری پرداخت خواهد شد.
  3. سایر هزینه ها: که شامل حقوق روزهای مرخصی، مرخصی استعلاجی، بیمه حوادث، بازنشستگی، بیمه عمر و غیره می شود که در مجموع امنیت شغلی و رضایت فروشنده را تامین می کند.

برنامه حقوق و پاداش نیروی فروش می‌تواند به‌گونه‌ای تنظیم شود که در فروشندگان ایجاد انگیزه نماید و از سوی دیگر به فعالیت‌های آن‌ها جهت یا هدف بدهد. برای مثال اگر مدیریت فروش شخصی بخواهد فروشندگان درصدد یافتن مشتریان جدید باشند، احتمالاً در ازای گشایش هر حساب جدید، مقداری جایزه پرداخت خواهد کرد.

ازاین‌رو برنامه‌های پاداش باید به‌گونه‌ای باشد که مسیر نیروی فروش را به‌سوی فعالیت‌هایی که باهدف‌های کلی بازاریابی شرکت سازگار است، سوق دهد. جدول زیر شیوه‌ای که شرکت برنامه حقوق و پاداش فروشندگان را تعیین می‌نماید، نشان داده است:

هدف استراتژیک
دستیابی سریع به سهم بازار تقویت نقش رهبری در بازار حداکثر کردن سود
فروشنده آرمانی

نیروی فروش مستقل که خلاق و آغازگر باشد

نیروی توانمند در حل مسائل رقابتی – یک عضو تیم

– یک مدیر ایجادکننده رابطه

تاکید فروش بر… – انجام دادن معامله

– تلاش بی‌امان

فروش در اثر مشاوره نیروی رسوخ کننده در بازار یا کسی که توان اعمال‌نفوذ دارد
نقش حقوق و مزایا – برای جذب مشتری

– دادن پاداش برای عملکردهای عالی

دادن پاداش برای جذب مشتریان جدید و حفظ مشتریان کنونی – تشویق به تشکیل تیم فروشنده

– دادن پاداش به مدیر امور مشتریان

برای مثال اگر استراتژی کلی شرکت این است که به‌سرعت سهم بیشتری از بازار به دست آورد، برنامه پرداخت پاداش باید به‌گونه‌ای باشد که به عملکردهای فروشندگان پاداشی نیکو بدهد و آن‌ها را تشویق کند که حساب‌های جدید باز کنند و به جذب مشتری بپردازند.

برعکس، اگر هدف بازاریابی شرکت به حداکثر رساندن سودآوری از مشریان کنونی است در آن صورت برنامه پاداش بر اساس پرداخت حقوق‌های ثابت و سنگین قرار می‌گیرد و برای میزان رضایت مشتریان به فروشندگان مربوطه جایزه‌هایی پرداخت می‌شود.

سرپرستی و نظارت بر فروشندگان

مدیریت فروش شخصی تا چه اندازه باید به فروشنده کمک کند تا او بتواند حوزه مأموریت خود را اداره نماید؟ میزان کمک‌های مدیریت به عوامل زیادی بستگی دارد که از بزرگی شرکت شروع می‌شود و به تجربه نیروی فروش ختم می‌گردد. ازاین‌رو در شرکت‌های مختلف میزان سرپرستی فروشندگان متفاوت است.

بسیاری از شرکت‌ها هنگام فروش شخصی مشتریان خود را بر اساس حجم فروش، سود و رشد بالقوه تقسیم می‌کنند و آنگاه میزان تماس‌هایی را که باید با آن‌ها گرفت، تعیین می‌نمایند. شرکت‌ها مدت‌زمانی را که نیروهای فروش باید صرف مشتریان جدید کنند را تعیین می‌نمایند. اگر فروشنده رها شود بیشتر وقت خود را صرف مشتریان کنونی می‌کند زیرا می‌داند چه مقدار سفارش خواهند داد.

شرکت‌ها به فروشندگان کمک می‌کنند که وقت خود را به شیوه‌ای مناسب و کارا تنظیم کنند. یکی از این راه‌ها «برنامه تماس سالانه» است که نشان می‌دهد در چه ماه‌هایی باید با کدام مشتری تماس برقرار کرد و چه مدت‌زمان وقت صرف آن‌ها نمود. مقدار زمانی که باید صرف بازدید از نمایشگاه‌های تجاری، گردهمایی‌های فروش و تحقیقات بازاریابی نمود نیز مشخص می‌شود.

در نمودار زیر مدت‌زمانی را که فروشنده باید به کارهای مختلف تخصیص دهد نشان داده‌ایم. در فروش شخصی به‌طور متوسط یک فروشنده ۳۰ درصد از کل وقت کاری خود را صرف فروش‌هایی می‌کند که با تماس شخصی انجام می‌شود.

فروش شخصی 2

ایجاد انگیزه در فروشندگان

فروشندگان اغلب تنهایی کار می‌کنند و باید مسافت‌های طولانی را سفر کنند. امکان دارد با مشتریان سرسخت و فروشندگان رقیب روبرو شوند. در بسیاری از موارد اختیارات کافی ندارند که برای بستن یک قرارداد فروش آن‌طور که صلاح می‌دانند عمل کنند. ازاین‌رو اغلب، فروشنده به تشویق‌های ویژه نیاز دارد تا نهایت سعی خود را بنماید. مدیریت می‌تواند با استفاده از تکنیک‌های زیر روحیه و عملکرد نیروی فروش خود را تقویت کند:

  • جو سازمانی: جو سازمانی بیان احساسی است که فروشنده درباره فرصت‌ها، ارزش و پاداش‌های مربوط به یک عملکرد خوب در شرکت دارد. نوع نگرش شرکت نسبت به فروشنده بر نوع رفتار او اثر خواهد گذاشت. اگر فروشندگان احساس کنند که چندان مورداحترام نیستند نرخ جابه‌جایی آنان بسیار افزایش می‌یابد و عملکرد بسیار ضعیفی خواهند داشت.
  • سهمیه فروش: این عامل در فروش شخصی به مقدار فروشی گفته می‌شود که شرکت برای هر فروشنده تعیین می‌کند و اغلب میزان پاداش فروشنده برحسب سهمیه‌ای است که فروخته است. در آغاز سال و به هنگام تهیه برنامه سالانه بازاریابی سهمیه فروش تعیین می‌شود. معمولاً سهمیه فروش بسی بیش از میزان فروش پیش‌بینی‌شده تعیین می‌گردد تا بدین‌وسیله مدیران فروش و فروشندگان تشویق شوند و نهایت سعی و کوشش خود را به عمل‌آورند.
  • ایجاد انگیزه‌های مثبت: گردهمایی‌های فروشندگان باعث می‌شود تا شرکت برای فروشندگان موقعیت‌های اجتماعی به وجود آورد، شیوه متداول را برهم زند، به آن‌ها فرصت دهد با دست‌اندرکاران شرکت صحبت کنند و فرصت‌هایی پیش آورد تا احساسات آن‌ها را برانگیزد. هم‌چنین برخی از شرکت‌ها اقدام به برگزاری مسابقه‌های فروش می‌کنند تا نیروی فروش را به فعالیت بیشتر تشویق و ترغیب کنند. تقدیر از افراد، فرستادن آن‌ها به مسافرت با خرج شرکت و سهیم کردن آن‌ها در سود شرکت از دیگر روش‌های ایجاد انگیزه به‌حساب می‌آید.

ارزیابی فروشندگان

مدیریت می‌تواند به چندین روش درباره فروشندگان اطلاعاتی را جمع‌آوری نماید. گزارش فروش مهم‌ترین منبع اطلاعاتی به‌حساب می‌آید. مشاهده مستقیم، دریافت نامه‌ها و شکایت‌ها از مشتریان، تحقیق پیمایشی بر روی مشتریان و صحبت‌هایی که با فروشندگان می‌شود از دیگر منابع کسب اطلاعات درباره آنان است.

گزارش‌های فروش را می‌توان به برنامه کاری تبدیل نمود. برنامه کاری بهترین نمونه از برنامه‌های مربوط به فعالیت‌های آینده است که فروشنده باید یک هفته یا یک ماه قبل آن را ارائه کند. برنامه کاری بیانگر تماس‌هایی است که فروشنده با مشتریان خواهد گرفت و مسیرهایی است که خواهد رفت. فروشنده برای ارائه چنین گزارشی باید فعالیت‌های خود را طبق جدول زمانی تدوین و مشخص نماید و درباره محل اقامت خود در روزهای آینده مدیریت را آگاه کند.

مدیریت فروش شخصی می‌تواند برنامه کاری را مبنایی برای مقایسه نمودن برنامه‌های موردنظر و عملکردهای واقعی قرار دهد. فروشنده گزارش کامل فعالیت‌های خود را در شرح تماس‌ها می‌نویسد و مدیر را از فعالیت‌های خود و تماس‌هایی که با هریک از مشتریان گرفته آگاه می‌سازد.

مدیریت فروش شخصی می‌تواند بر مبنای این داده‌های خام عملکرد نیروی فروش را مورد ارزیابی قرار دهد و مشخص نماید که فروشنده هرروز چه تعداد تماس با مشتریان برقرار می‌کند؟ او چه مدت‌زمانی را صرف هریک از تماس‌ها می‌نماید؟ آیا او پول و وقت زیادی را صرف تفریح و سرگرمی می‌کند؟ در ازای هر صد تماسی که برقرار می‌کند چند قرارداد می‌بندد؟ آیا او درصدد یافتن مشتریان جدید است یا تنها به وجود مشتریان قدیمی بسنده می‌کند؟

مدیریت فروش با استفاده از این گزارش‌ها به‌صورت رسمی اعضای نیروی فروش را مورد ارزیابی قرار می‌دهد. ارزیابی را به دو گونه می‌توان انجام داد:

  1. مقایسه عملکرد فروشندگان با یکدیگر: که عملکرد فروشندگان مختلف رتبه‌بندی کرده و آن‌ها را باهم مقایسه می‌کند. این ارزیابی می‌تواند گمراه‌کننده باشد زیرا فروشندگان با توجه به توانایی‌های بالقوه منطقه و ناحیه، میزان کار، مقدار رقابت، میزان تلاش‌های شرکت در اجرای سیاست‌های تشویقی (جهت افزایش فروش) و عوامل دیگر موجب شود که عملکردهای متفاوتی داشته باشند.
  2. مقایسه فروش کنونی با فروش گذشته برای هر فروشنده: در این روش عملکرد کنونی فروشنده با عملکرد گذشته خود او مقایسه می‌شود. این عملکرد می‌تواند به‌صورت مستقیم میزان پیشرفت شخص را تعیین کند.

سخن آخر

فروش شخصی و مدیریت نیروی فروش یکی از مهم‌ترین مسائلی است که بسیاری از واحدهای بازاریابی سازمان‌ها با آن دست به گریان هستند. در این مقاله سعی کردیم گام‌های اصلی مدیریت نیروهای فروش و اقداماتی را که در هر مرحله باید انجام شود تشریح کنیم.

شما چگونه نیروهای فروش را در کسب‌وکار خود مدیریت می‌کنید؟ در جبران خدمت و ارائه پاداش به نیروهای فروش سازمانتان با چه چالش‌هایی دست‌به‌گریبان هستید؟ لطفاً نظرات و تجربیات خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منبع:

Amazon

درباره‌ی نویسنده: مهدی فرزین

نویسنده: مهدی فرزین
من مهدی فرزین هستم. دکتری تخصصی مدیریت بازرگانی و کارشناسی ارشد مدیریت MBA دارم. بیش از ده سال است که در زمینه آموزش، پژوهش و مشاوره بازاریابی مشغول به کار هستم و یک‌سال است که به عنوان نویسنده با ایران مدیر همکاری می‌کنم.

همچنین ببینید

نسل چهارم بازاریابی

نسل چهارم بازاریابی: از بخش‌ بندی بازار و ۴P تا بازاریابی محتوایی و ۴C

نسل چهارم بازاریابی یک راهبرد بازاریابی است که تعامل آفلاین و آنلاین را بین شرکت‌ها …

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *