صفحه اصلی / رهبری / رهبری استراتژی و پیاده سازی آن در سازمان چگونه می تواند کسب و کار شما را متحول نماید؟
رهبری استراتژی

رهبری استراتژی و پیاده سازی آن در سازمان چگونه می تواند کسب و کار شما را متحول نماید؟

تعریف رهبری استراتژی

رهبری استراتژی عبارت است از توانایی اتخاذ تصمیمات سازمانی و ارزش‌آفرینی از طریق الهام‌بخشی و مدیریت افراد در سازمان. درواقع می‌توان گفت که رهبری استراتژی آن است که میان شماری از عوامل مرتبط با استراتژی توازن ایجاد کنیم. به‌بیان‌دیگر در رهبری استراتژی باید تمام تغییرات برون‌سازمانی ‌از تغییرات اقتصادی گرفته تا رقابت روزافزون‌ را در نظر گرفت. ایران مدیر در این مقاله به معرفی و بررسی این موضوع می‌پردازد.

ازآنجاکه فرهنگ‌سازمانی نقش مهمی در مدیریت منابع انسانی درون سازمان دارد، یکی از مهم‌ترین ویژگی‌ها در رهبری استراتژی توجه ویژه به فرهنگ‌سازمانی است.

رهبری استراتژی به معنی الهام بخشی و رهبری افراد درون سازمان با استفاده از دستورالعمل شفاف برای آینده است. رهبری استراتژی فرایند تأثیرگذاری بر افراد است به‌گونه‌ای که مشتاقانه برای دستیابی به اهداف سازمان تلاش کنند. درنهایت می‌توان گفت رهبری استراتژی این است که اهداف سازمان شناسایی‌شده و برای دستیابی به آن‌ها از روش‌های مناسب بهره گرفته شود.

حال باید بدانیم رهبری چیست؟ اگر رهبری را فرایند تأثیرگذاری بر افراد برای دستیابی به هدفی مشترک بدانیم، باید چهار مؤلفه‌ اصلی را در این تعریف معرفی کرد که برای رهبری ضروری است:

  •  فرآیند: رهبری یک صفت یا ویژگی نیست، بلکه رویدادی است که بین رهبر و پیروانش اتفاق می‌افتد.
  •  نفوذ : رهبر قدرت تأثیرگذاری بر پیروان خود را دارد به‌بیان‌دیگر بدون قدرت نفوذ بر افراد، رهبری معنا ندارد.
  •  گروه : رهبری به معنای نفوذ بر یک گروه، سازمان یا جامعه است، بنابراین برای تحقق رهبری حتماً باید گروه یا اجتماعی از افراد وجود داشته باشد.
  •  اهداف مشترک: رهبری به معنای هدایت انرژی و تلاش افراد در راستای دستیابی به اهداف مشترک در سازمان است.

ویژگی‌های رهبران خوب

 رهبری استراتژی و ویژگی‌ ها

سه رویکرد اصلی برای شناسایی ویژگی‌های رهبر موفق وجود دارد:

۱٫ نظریه‌ی ویژگی‌های رهبر: این نظریه ویژگی‌های خاصی را برای رهبر بیان می‌کند. بر طبق این نظریه، چنین افرادی باهوش، با اعتمادبه‌نفس، دارای دیدگاه سیستمی و جامع‌نگر و عضو طبقات بالای اقتصادی و اجتماعی هستند.

۲٫ نظریه‌های رهبری : این نظریه سبک‌های خاص رهبری را معرفی می‌کند که برای همه‌ی سازمان‌ها مناسب است، برای مثال دو سبک متضاد رهبری، رهبری اقتدارگرا و رهبری دموکراتیک هستند. عواملی که بر حالت رهبری سازمان‌ها اثر می‌گذارد، عبارت‌اند از:

  •  شخصیت و مهارت‌های رهبر
  •  اندازه‌ی سازمان
  •  پراکندگی جغرافیایی
  •  میزان ثبات محیط سازمان
  •  سبک مدیریتی فعلی سازمان
  •  سودآوری فعلی سازمان و تمایل و نیاز آن به تغییر

۳٫ نظریه‌ی اقتضایی : این نظریه نسبت به دو نظریه‌ی دیگر مقبولیت بیشتری دارد. بر اساس این نظریه رهبران باید متناسب با آن دسته از موقعیت‌ها تصمیم‌گیری کنند که سازمان در مواقع خاص با آن مواجه می‌گردد. درواقع مطابق با این نظریه، در هر موقعیت باید به طرز متفاوتی و متناسب با آن موقعیت عمل شود.

تحول و تغییر نقش رهبری در طول زمان

باگذشت زمان نقش‌های رهبری تغییر می‌کند. در سال‌های آغازین فعالیت مدیران ارشد اجرایی به‌سرعت در حال فراگیری مطالب جدید هستند. آن‌ها بسیار ریسک‌پذیرند و بیشتر به نظرات کارمندان و مشتریانشان گوش فرا می‌دهند. آن‌ها در سال‌های میانی فعالیت، ابتکارات جدیدی از خود نشان می‌دهند و دانش و مهارتشان را بهبود می‌بخشند. در سال‌های پایانی فعالیت، میزان ریسک‌پذیری آن‌ها کاهش می‌یابد و به‌سختی با تغییرات برون‌سازمانی هماهنگ می‌گردند.

قدرت و نحوه‌ برخورد رهبران باقدرت

با آغاز فرایند تغییر استراتژيک، رهبران ابتدا باید اهداف سازمانی و پیامدهای آن را برای بخش‌های مختلف سازمان خود تعیین کنند. به گونه ای که آن‌ها باید  سبک رهبری اثر بخش را بیاموزند. پس از تعیین اهداف آن هنگام است که تعارض بین بخش‌های مختلف سازمان بروز می‌کند. در این زمان لازم است که رهبر سازمان به پنج موردتوجه کند:

۱٫ در وهله‌ی نخست لازم است که مقدار فرهنگ انطباق سازمانی بررسی شود. چنین رویکردی بعداً به اجرای استراتژی‌های توافق شده کمک خواهد کرد.

۲٫ گروه‌های قدرت یا افرادی که نفوذ زیادی بر دیگران دارند، شناسایی گردند. این فرایند برای هرگونه تغییر استراتژیک ضروری است.

۳٫ در فرایند تغییر استراتژیک، مشورت و مشارکت باید جایگزین تعارضات گردد.

۴٫ مشخص کردن نقش رهبری در سازمان و تعیین میزانی که این نقش در کسب موفقیت و غلبه بر مشکلات استراتژیک دارد، کاری ضروری و مهم است.

۵٫ ماهیت و دامنه‌ی فشار خارجی بر سازمان مشخص شود.
این پنج مورد یادشده، شبکه‌ای از روابط به‌هم‌پیوسته را تشکیل می‌دهند که در شکل زیر به آن‌ها اشاره‌شده است:

رهبری استراتژی و شبکه ارتباطیحوزه‌ی اصلی موفقیت رهبری استراتژی در سازمان‌ها

جهت رهبری موفق و مؤثر در سازمان‌ها، توجه به پنج حوزه‌ی اصلی زیر ضروری است:

۱٫ بهبود و توسعه‌ی اهداف سازمانی و ایجاد ارتباط بین اهداف و بخش‌های مختلف سازمان: رهبران استراتژیک در وهله‌ی اول باید اهداف سازمانی خود را تعیین کنند سپس بین این اهداف و بخش‌های مختلف سازمان ارتباط برقرار کنند. در این راستا می‌توانند از راهنمایی و مشارکت مدیران بخش‌های مختلف سازمان نیز استفاده کنند.

۲٫ مدیریت منابع انسانی و تصمیمات سازمان: رهبران استراتژیک علاوه بر تعریف و توسعه‌ی اهداف، باید برای دستیابی به اهداف تعیین‌شده، برای مدیران و کارکنان سازمان انگیزه‌ی کافی پدید آورده و مشوق‌های لازم را ایجاد کنند. به‌عبارت‌دیگر، یکی از وظایف مهم رهبری سازمان، انتخاب و حفظ کارکنان کلیدی در سازمان است.

۳٫ تعیین استانداردهای اخلاقی و مسئولیت‌های اجتماعی سازمان: اگرچه همه‌ی کارمندان سازمان در قبال رعایت استانداردهای اخلاقی و اجرای مسئولیت‌های اجتماعی سازمان مسئول هستند، اما وظیفه‌ی تعیین این استانداردها و نظارت بر حسن اجرای آن‌ها، بر عهده‌ی رهبر سازمان است، برای مثال ارزش‌های سازمانی را در نظر بگیرید که سطوح بالای سازمانی آن را تعیین و تصویب می‌کنند و همه‌ی کارمندان سازمان مسئولیت حفظ این ارزش‌ها را بر عهده‌دارند.

۴٫ ذی‌نفعان درون و برون‌سازمانی: یکی از وظایف ابتدایی رهبری استراتژی، ایجاد و حفظ رابطه‌ی مناسب با ذی‌نفعان درون و برون‌سازمانی است. به‌عبارت‌دیگر اگرچه رهبران سازمان قدرت تصمیم‌گیری در حوزه‌های مختلف را دارند، اما باید انتظارات ذی‌نفعان سازمان را نیز در حوزه‌های مختلف برآورده کنند و به آن‌ها پاسخگو باشند. نظرات مختلفی در زمینه‌ نحوه‌ صرف منابع سازمانی وجود دارد که رهبران سازمان باید در مورد آن‌ها تصمیم‌گیری کنند.

ذی‌نفعان سازمانی نیز با توجه به همین نحوه‌ی مدیریت منابع سازمان، درباره‌ی رهبران استراتژیک قضاوت می‌کنند. البته رهبران سازمانی می‌توانند از نظرات مشاوران مختلف نیز در مورد مدیریت منابع متفاوت استفاده کنند.

۵٫ حفظ مزیت رقابتی در طول زمان: یکی از وظایف مهم رهبری، افزایش و بهبود مزیت رقابتی در سازمان است. این کار از طریق فعالیت‌هایی مثل حفظ و بهبود کیفیت محصولات و خدمات سازمان، افزایش اعتبار و شهرت سازمان، تصمیم‌گیری در مورد سرمایه‌گذاری‌های جدید و… انجام می‌شود.
در شکل زیر این پنج عنصر کلیدی موفقیت رهبری استراتژی در سازمان‌ها نشان داده‌شده است:

رهبری استراتژی و 5 حوزه

رسالت و چشم‌انداز سازمانی: قلب تپنده‌ی رهبری استراتژی

در رهبری استراتژی به نقش رهبر در یکپارچه‌سازی و بسیج افراد در راستای دستیابی به اهداف و مقاصد مشترک تأکید بسیاری می‌شود. تعیین چشم‌انداز از الزامات استراتژی و یکی از مسئولیت‌های رهبری است. چشم‌انداز و رسالت سازمان، علاوه بر بیان هویت بصری سازمان، سازوکارهایی جهت دستیابی به اهداف سازمان ارائه می‌دهند.

رهبری استراتژی و رسالت

مأموریت و رهبری استراتژی

وقتی افراد در تدوین اهداف سازمان مشارکت داشته و از چرایی فعالیت‌های آن آگاهی داشته باشند، تعهد آن‌ها به انجام امور بیشتر می‌گردد. باید گفت رهبری فکری و بیان هدف به آن‌ها، موجب رشد و توانمندسازی افراد خواهد شد. درنتیجه بیان هدف اصلی سازمان یکی از ابعاد رهبری (نه‌فقط مدیریت) است و یکی از وظایف اصلی رهبر تعیین مأموریت و رسالت سازمان است.

تدوین بیانیه‌ی مأموریت

  • برای تدوین بیانیه‌ی مأموریت سازمان باید به سؤال‌های زیر پاسخ دهیم:
  •  از کجا آمده‌ایم؟ در پاسخ به این سؤال باید مواردی چون مؤسسان سازمان، وقایع سرنوشت‌ساز و رهبران برجسته‌ی سازمان را در نظر بگیریم.
  •  چه مواردی برای سازمان ما در اولویت قرار دارد؟ یا به‌بیان‌دیگر ارزش‌های سازمان ما کدم‌اند؟
  •  چه گروه‌ها و سازمان‌هایی ما را حمایت می‌کنند؟ در پاسخ به این سؤال مواردی چون حمایت دولت، گروه‌های مذهبی یا هیئت‌امنا در نظر گرفته می‌شود.
  •  چرا این سازمان ایجادشده است؟ یا هدف سازمان چیست؟
    چه فعالیت‌ها و کارهایی در سازمان ما انجام می‌گیرد؟ دامنه و نوع برنامه‌ها و خدمات مؤسسه بررسی شود.
  •  نحوه‌ی انجام فعالیت‌ها چگونه است؟ اشاره به روش‌های خاص ارزش‌آفرینی و کیفیت خدمات سازمان دارد.
  •  به چه کسانی خدمت‌رسانی می‌کنیم؟ در پاسخ به این سؤال باید اندازه و دامنه‌ی فعالیت‌ها را بر اساس برنامه‌ها، مشتریان و مناطق جغرافیایی در نظر بگیریم.

چشم‌انداز و رهبری استراتژی

تدوین چشم‌انداز برای آینده‌ی سازمان‌ها بخش مهمی از مفهوم استراتژی است و ارتباط زیادی با مفهوم رهبری دارد. تدوین چشم‌انداز مناسب، شرط مهمی در فرایند رهبری استراتژی به‌حساب می‌آید. به‌عبارت‌دیگر یکی از مهم‌ترین توانایی‌های رهبر آن است که با به تصویر کشیدن آینده باهدف ایجاد انگیزه و تعهد در کارکنان بتواند آینده‌ی روشنی را برای آن‌ها تجسم کند تا آن‌ها برای محقق ساختن آن تلاش کنند.

در شرایط مناسب و با استفاده از مهارت‌ها، قوه‌ی تخیل و ابتکار، عزم و اراده و منابع، این تصاویر ذهنی به واقعیت تبدیل خواهد شد. می‌توان گفت بخش مهمی از موفقیت رهبری استراتژی ناشی از این توانایی فوق‌العاده انسانی در به تصویر کشیدن آینده است.

تصمیمات استراتژیک باید حالت ابتکاری داشته و بر اساس قوه‌ی تخیل و تفکر پایه‌ریزی شده باشند. لازم است برای بررسی احتمالات مختلف در آینده، داستان‌ها، مفاهیم، تصاویر، استعاره و واقعیت‌ها را مدنظر داشت.

تدوین چشم‌انداز استراتژیک

چشم‌انداز داستانی است که آینده‌ی سازمان را به تصویر می‌کشد و ریشه در هویت و دلیل وجودی سازمان دارد. به‌بیان‌دیگر، چشم‌انداز آرمان‌ها و اهداف سازمان و تصویری از آینده‌ی آن را برای ما ترسیم می‌کند. رهبرانی تأثیرگذار هستند که برنامه‌ها و خط‌مشی‌های مناسبی جهت تحقق چشم‌انداز سازمان تدوین می‌کنند. مأموریت سازمان معمولاً در چندین پاراگراف گفته می‌شود ولی چشم‌انداز در چند خط بیان می‌گردد، اگرچه توضیح و شرح آن ممکن است چندین صفحه باشد.

ویژگی‌های چشم‌انداز اثربخش

  •  قابل‌تصور: تصویری از آینده ارائه دهد.
  •  مطلوب: منافع بلندمدت کارکنان، مشتریان، صاحبان سهام و دیگر افرادی را که نقشی در فعالیت دارند، نمایش دهد.
  •  تحقق‌پذیری : اهداف واقعی و قابل حصول را شامل شود.
  •  مشخص و روشن بودن : به حد کافی روشن باشد تا رهنمودهای لازم را برای تصمیم‌گیری ارائه دهد.
  •  قابل‌انعطاف : به‌قدر کفایت کلی باشد و به ابتکار عمل افراد منجر شود تا جایی که بتوانند در شرایط متغیر، واکنش‌های مختلف داشته باشند.
  •  قابل‌انتقال : انتقال مفاهیم آن به افراد ساده باشد، به‌طوری‌که بتوان آن را در پنج دقیقه کاملاً توضیح داد.

رهبری استراتژی و ویژگی های اثر بخش

اجرا: از رهبری استراتژی تا مدیریت استراتژیک

اگر بخواهیم رهبری و مدیریت استراتژیک را به‌طور هم‌زمان در سازمان اجرا کنیم، قدم اول آن است که منابع، رویه‌ها، ساختار، فرهنگ و رفتار سازمانی را جهت پیاده‌سازی و اجرای استراتژی بررسی و تجزیه‌وتحلیل کنیم. رمز اثربخشی استراتژیک در این است که گرایش به استراتژی در همه‌ی فعالیت‌های سازمان مشاهده شود.

ارتباطات

اکثر نظریه‌های رهبری در مورد اهمیت برقراری ارتباطات مؤثر، باهدف ایجاد مشارکت و انگیزش افراد، باهم اشتراک دارند. رهبری استراتژی از طریق برقراری ارتباطات مؤثر در فکر و فعالیت افراد و گروه‌ها تأثیر می‌گذارد.

هدف از برقراری ارتباطات در رهبری استراتژی

ارتباطات سازمانی ویژگی‌های زیر را دارد:

  • اصل تقابل: بسیاری از ارزش‌ها و استراتژی‌های تدوین‌شده برای سازمان، از خود سازمان الهام گرفته‌شده است و با شکل جدید و در قالب اهداف و چشم‌انداز سازمانی بازگو می‌گردد.
  • مشارکت: ارتباطات اثربخش فرصت کافی را برای مشارکت افراد در توسعه‌ی استراتژی‌های سازمانی فراهم می‌آورد.
  • فوریت: ارتباطات اثربخش توجه کارکنان را جلب می‌کند و اهمیت استراتژی را برای آن‌ها روشن می‌سازد. ارتباطات اثربخش موجب تلاش و تعهد کارکنان، در راستای دستیابی به اهداف، موفقیت و مواجهه با موانع پیش رو می‌گردد.
    برقراری ارتباط با دیگران چندین هدف دارد یکی از اهداف آن، ایجاد احساس ضرورت و فوریت برای پاسخگویی به فشارهای خارجی سازمان است.
  • یادگیری: طی هر فرایند اثربخش برای اجرای استراتژی، همه‌ی افراد در مورد سازمان و چگونگی عملکرد آن همچنین چالش‌هایی که سازمان طی فرایند با آن‌ها روبرو می‌گردد، اطلاعات لازم را کسب می‌کنند.
  • روایت: در استراتژی از داستان‌ها و روایت‌ها جهت تجسم بخشیدن به ماهیت سازمان، حل‌وفصل تضادها و اختلافات و ایجاد ارتباط بین گذشته و آینده استفاده می‌کنند.
  • اعتبارسنجی: نظرسنجی از متخصصان داخلی و خارجی سازمان، موجب شفاف‌سازی و بازنگری در طرح می‌گردد.
  • انگیزش: در بحث رهبری همیشه صحبت از ایجاد انگیزه و اعمال‌نفوذ بر دیگران است. این مهم از طریق برقراری ارتباطات مؤثر با دیگران به دست می‌آید.
  • تکرار: ارتباط دوره‌ای و مداوم در مورد محتوای استراتژی ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است.

 

اشکال مختلف ارتباطات

قبل از شروع برنامه‌ریزی استراتژیک و طی آن ممکن است اشکال مختلفی از ارتباطات وجود داشته باشد. سازمان‌ها باید از وسایلی جهت ایجاد ارتباطات استفاده کنند که بافرهنگ سازمانی تناسب کافی داشته باشد و در مورد برنامه‌ریزی استراتژیک آگاهی لازم را ارائه دهد. سازمان‌ها جهت برقراری ارتباطات مؤثر می‌توانند از وب‌سایت‌ها، خبرنامه‌ها، جلسات عمومی بزرگ و کوچک، سخنرانی‌های رسمی و مکالمات غیررسمی و… استفاده کنند.

رهبری استراتژی و تعارض ساختاری

تضاد ساختاری لزوماً به معنای تنش بین افراد در سازمان نیست، بلکه گاهی منظور تضاد در ارزش‌هایی است که سازمان به آن‌ها متعهد شده است. تضاد در ارزش‌ها و پارادایم‌های اساسی تنها با مهارت‌های سیاسی و اداری رهبر مرتفع نمی‌شود، بلکه رهبر سازمان برای حل این مسائل باید تفکر استراتژیک نیز داشته باشد.

ماهیت تفکر استراتژیک

از دیدگاه مینتزبرگ ، تفکر استراتژیک فرایند سنتز ذهنی است که از طریق خلاقیت و شهود، نمای یکپارچه‌ای از کسب‌وکار را در ذهن به وجود می‌آورد.
در نگاه گارات ، تفکر استراتژیک فرایندی است که به‌واسطه‌ آن مدیران از بالا به بحران‌ها و فرایندهای مدیریتی روزانه نگاه می‌کنند و درنتیجه دیدگاه متفاوتی نسبت به سازمان و محیط متغیر آن کسب می‌کنند.

در تعریف هووارد از تفکر استراتژیک، بحث آینده‌نگری مطرح می‌شود. او تنها کسانی را که آینده‌نگر باشند، قادر به تفکر استراتژیک می‌داند.

مؤلفه‌های تفکر استراتژیک از دیدگاه اولسونو سایمرسون

اولسون و سایمرسون تفکر استراتژیک را به سه بخش تقسیم می‌کنند:

۱٫ روانشناسی شناختی

۲٫ تفکر سیستمی

۳٫ نظریه‌ی بازی

رهبری استراتژی و مو لفه ها

‌روانشناسی شناختی

اصطلاح روانشناسی شناختی اولین بار در سال ۱۹۶۷ به‌کاررفته است. روانشناسی شناختی شاخه‌ای از علم روانشناسی است که فرایندهای ذهنی مربوط به ادراک، تصمیم‌گیری، توانایی حل مسئله، انگیزش و خلاقیت افراد را بررسی می‌کند. روانشناسی شناختی در درک و تفسیر ما از محیط پیرامون اثرگذار است.

بر اساس مطالعات جروم برونر در سال ۱۹۶۰ افراد برای درک موقعیت‌ها، رویدادها و شرایط به دنبال پاسخگویی به سؤالات مشخصی هستند. دو نوع سؤال در این پژوهش شناسایی گردید که ریشه در مفاهیم مشخصی دارند:

تجربه‌گرایی اپیزودیک : سؤالاتی است که به قوانین، رویه‌ها و اصول موجود محدود نمی‌شود بلکه منظور آن دسته از پرسش‌هاست که برای درک جهان پیرامون و پیشرفت در ابعاد مختلف پرسیده می‌شود.

ساخت‌گرایی تجمعی : اشاره به سؤالاتی دارد که برای شفاف‌سازی درک پارادایم‌ها، الگوها و ساختارها پرسیده می‌شود.
برای درک بهتر این دو نوع سؤال، می‌توان مثالی را در مورد سقوط یک هواپیمای تجاری حمل‌ونقل در نظر گرفت. در این مثال، سؤالات ساخت‌گرایی تجمعی به‌صورت زیر مطرح می‌شود:

  •  چه موقع سانحه رخ‌داده است؟
  •  این سانحه چقدر از فرودگاه مبدأ فاصله داشته است؟
  •  این سانحه چقدر از فرودگاه مقصد فاصله داشته است؟
  •  آیا خلبان قبل از سقوط، پیام اضطراری اعلام کرده است؟
  •  آیا شاهد عینی در حین سقوط وجود داشته است؟
  •  آیا کسی مجروح یا کشته‌شده است؟
  •  آیا هواپیما به کوه یا هواپیمای دیگری برخورد کرده است؟
  •  آیا بازمانده‌ای وجود دارد؟

و سؤالات احساس‌گرایی تجربی شامل سؤالاتی از این قبیل می‌شود:

  •  این هواپیما چه موادی را حمل می‌کرده است؟
  •  کدام تولیدکننده این هواپیما را ساخته است؟
  •  سوابق تولیدکننده این هواپیما در سیستم‌های امنیت پرواز چیست؟

شاخه‌ی دیگری از روانشناسی شناختی نقش هوش را در تصمیم‌گیری و حل مسئله بررسی می‌کند. گرچه هوش عنصر مهمی در رهبری و تفکر استراتژیک به شمار می‌رود اما به‌تنهایی نمی‌تواند نقش مؤثری در تفکر و رهبری استراتژی داشته باشد، بلکه باید به چندین ویژگی شناختی دیگر نیز توجه گردد که در ادامه به آن‌ها اشاره می‌شود:

  •  توانایی استفاده از نقاط قوت و کاهش نقاط ضعف
  •  توانایی درک و فهم پیچیدگی‌ها
  •  توانایی شناسایی اصول و مفاهیم مرتبط به هم
  •  اعتمادبه‌نفس و باور به توانایی‌های خود
  •  قدرت تطبیق با ابهام و عدم قطعیت
  •  ریسک‌پذیری
  •  بیان عقاید و باورها
  • گرایش به تصمیم‌گیری و نتیجه‌گیری

فعالیت‌های شناختی که با خلاقیت مرتبط هستند، تفکر استراتژیک را امکان‌پذیر می‌سازند. این فعالیت‌ها شامل موارد زیر می‌گردد:

  •  آماده‌سازی : آگاهی از فعالیت‌های موجود، چالش‌ها و دستیابی به فرصت‌های جدید
  •  نهفتگی: اختصاص زمان به فرایند خلاقیت جهت ترکیب ایده‌ها و افکار و تحقق آگاهی و درک از پدیده‌ها
  •  بینش: ترکیب مفاهیم، اصول، چارچوب‌ها و مدل‌ها برای ایجاد ارتباطات، ترکیبات، انجمن‌ها یا ساختارهای جدید
  •  ممیزی: ارزیابی و تفسیر ایده‌های جدید باهدف تعیین اینکه آیا ایده‌های موردنظر قابلیت این را دارند که تولیدشده و به یک محصول کامل تبدیل شوند؟

تفکر سیستمی

تفکر سیستمی که عنصری حیاتی و ضروری در تفکر استراتژیک محسوب می‌شود، رویکردی است که رفتار سیستم‌ها، تعامل آن‌ها با محیط خود و تأثیرگذاری سیستم و محیط بر یکدیگر را بررسی می‌کند. تفکر سیستمی به فرد این امکان را می‌دهد که عوامل بیشتری را در ارزیابی گزینه‌ها و اولویت‌بندی اقدامات در نظر بگیرد.

به‌عبارت‌دیگر تفکر سیستمی رویکردی کل‌نگر دارد و همه‌ی عوامل داخلی و خارجی را در تصمیم‌گیری لحاظ می‌کند.

تفکر سیستمی به چند دسته تقسیم می‌گردد که در زیر به آن‌ها اشاره‌شده است:

۱٫ تفکر پویا : این نوع تفکر به شناسایی الگوها و گرایش‌ها طی زمان می‌پردازد، به‌جای اینکه ویژگی‌ها، شرایط و رویدادها را به‌صورت جداگانه در نظر بگیرد.

۲٫ تفکر حلقه‌ی بسته : در این مهارت از تفکر خطی اجتناب شده، حلقه‌ی علیت مطرح می‌گردد. به‌عبارت‌دیگر در این نوع تفکر، نحوه‌ی ایجاد معلول توسط علل مختلف و نحوه‌ی تأثیرگذاری این علل بر یکدیگر بررسی می‌شود. درواقع در تفکر سیستمی به نقش افراد در تأثیرگذاری بر سیستم تأکید می‌گردد.

۳٫ تفکر کلی : در این نوع تفکر مفاهیم چندوجهی و گسترده‌ای برای افراد، فرایندها، سیستم‌ها، مکانیزم‌ها و رویدادها در نظر گرفته می‌شود. یکی از مثال‌هایی که در مدرسه‌های کسب‌وکار در مورد تفکر کلی مطرح می‌شود، این است که شرکت‌های راه‌آهن خود را بخشی از صنعت حمل‌ونقل بدانید، نه صرفاً یک شرکت حمل‌ونقل.

۴٫ تفکر عملیاتی : در این نوع تفکر به نحوه‌ی کارکرد کنونی سیستم‌ها، فرایندها یا مکانیزم‌ها پرداخته می‌شود، نه اینکه قرار بوده است چطور عمل کنند. به‌عبارت‌دیگر در این نحوه‌ی تفکر سعی می‌کنیم از این فرض بپرهیزیم که سیستم دقیقاً مطابق با فرایند برنامه‌ریزی ما عمل خواهد کرد.

۵٫ تفکر پیوسته : بر اساس این نوع تفکر درمی‌یابیم که عمدتاً نیروهای متضاد به هم مرتبط هستند و اشتراکات و وابستگی‌های مشخصی دارند. این نوع تفکر به ما کمک می‌کند که به‌جای تمرکز بر اختلافات و مرزها، بر زمینه‌های مشترک متمرکز شویم.

تئوری بازی

تئوری بازی به مطالعه‌ی فرایند تصمیم‌گیری می‌پردازد و عکس‌العمل رقبا را نیز در تصمیم‌گیری لحاظ می‌کند. به‌عبارت‌دیگر در این نظریه فرد می‌تواند نتایج تصمیمات و اقدامات خود را پیش‌بینی کند و گام‌های لازم را برای کاهش نیروهای مخالف بردارد. درواقع تئوری بازی موقعیت‌ها و شرایط مختلف را با توجه ویژه به پیامدهای اهداف، نشانه‌ها و واکنش‌ها بررسی می‌کند. استفاده از تئوری بازی موجب تقویت تفکر استراتژیک در فرد می‌شود.

مؤلفه‌های تفکر استراتژیک

بون (۲۰۰۱ و ۲۰۰۵) در چارچوب نظری ارائه‌شده، عناصر تفکر استراتژیک را در دو سطح فردی و سازمانی ارائه می‌کند.

سطح فردی

در سطح فردی، تفکر استراتژیک شامل سه مؤلفه‌ تفکر سیستمی، ‌خلاقیت و چشم‌انداز می‌گردد.

رهبری استراتژی و سطح فردی

سطح سازمانی

از دیدگاه لیدکا ، مؤلفه‌های تفکر استراتژیک در سطح سازمانی شامل موارد زیر است:

  •  ترویج گفتگوهای مستمر استراتژیک در میان تیم‌های مدیریت عالی و ارشد: باید شرایطی را برای مدیران سازمان فراهم آورد تا بتوانند حول موضوعات استراتژیک سازمان، بحث و تبادل‌نظر کنند.
  •  توجه به ایده‌های مبتکرانه و خلاقیت فردی کارکنان: باید شرایطی به‌گونه‌ای فراهم شود تا کارکنان سازمان بتوانند به‌راحتی ایده‌های خلاقانه و مبتکرانه خود را مطرح کرده و به‌کارگیرند.

مؤلفه‌های تفکر استراتژیک از دیدگاه لیدکا

لیدکا تفکر استراتژیک را به پنج دسته‌ی زیر تقسیم می‌کند:

۱٫ نگرش سیستمی : یکی از ویژگی‌های مهم جهت تحقق رهبری و تفکر استراتژیک در سازمان، داشتن تفکر و دید سیستمی است. در این دیدگاه، رهبر باید سازمان و محیط پیرامون آن را به‌صورت یک مجموعه در نظر بگیرد و تأثیرات سازمان و محیط آن را بر یکدیگر لحاظ کند.

۲٫ فرصت‌طلبی هوشمندانه : کارکنان سازمان نه‌تنها باید استراتژی فعلی سازمان را پیش ببرند، بلکه باید با آگاهی و استفاده از فرصت‌ها، امکان ظهور استراتژی‌های جدید را نیز فراهم آورند.

۳٫ عزم استراتژیک (قصد و نیت متمرکز): همه‌ی کارمندان باید برای دستیابی به اهداف سازمان تلاش کنند و عزم و اراده‌‌ی راسخی جهت دستیابی به آرمان‌های تعیین‌شده داشته باشند.

۴٫ فرضیه‌سازی (پیش‌روی بر اساس رویکرد علمی): فعالیت اصلی که لازم است مدیر در روند تفکر استراتژیک انجام دهد، تولید و آزمودن فرضیه‌هاست. درواقع ابتدا باید پیامدهای ممکن هر تصمیم بررسی و آنگاه با آگاهی کامل تصمیم مقتضی اخذ شود.

۵٫ تفکر در طول زمان : گذشته ارزش پیش‌گویانه‌ای برای آینده دارد. گذشته است که به ما انحرافات، تغییرات و دگرگونی‌ها را نشان می‌دهد، بنابراین می‌توان با استفاده از گذشته، تصمیمات مناسبی برای آینده اتخاذ کرد. به‌عبارت‌دیگر، مدیران سازمان باید بر اساس گذشته‌ی آن برای آینده تصمیم‌گیری کنند و در تصمیم‌گیری‌ها هم گذشته، هم حال و هم آینده را لحاظ کنند.

انواع سبک‌های رهبری استراتژی

اکنون به بررسی انواع سبک‌های رهبری استراتژی می‌پردازیم که رهبر سازمان با توجه به موقعیت، می‌تواند یکی از آن‌ها را به کار بگیرد و با توجه به آن مجموعه‌ی خاصی از مهارت‌ها، ملاحظات و رفتارها را به کار ببرد. این چهار سبک رهبری عبارت‌اند از: ۱ سبک رهبری آرمان‌گرایانه، سبک رهبری دستوری، سبک رهبری رشددهنده، سبک رهبری مشارکتی.

در ماتریس رهبری زیر این چهار سبک رهبری استراتژی نشان داده‌شده است:

رهبری آرمان‌گرایانه

اشخاصی با این سبک رهبری به‌راحتی تشخیص داده می‌شوند. آن‌ها افرادی دارای کاریزماتیک هستند که توجه همگان را به خود جلب می‌کنند و در اذهان عموم ماندگارند. برای مثالی ازاین‌دست رهبران می‌توانیم به استیو جابز مدیرعامل و رئیس هیأت‌مدیره‌ی اسبق شرکت اپل یا بیل گیتس مدیرعامل و رئیس هیئت‌مدیره‌ی شرکت مایکروسافت اشاره‌کنیم. در خارج از دنیای کسب‌وکار نیز افرادی چون ماهاتما گاندی، نلسون ماندلا ازجمله این رهبران به شمار می‌آیند.

ویژگی‌های رهبران آرمان‌گرا

رهبران آرمان‌گرا در موقعیت‌ها و شرایط مختلف ظهور می‌کنند. این افراد بدون توجه به نقش، عنوان شغلی، سطح تجربه، وضعیت اجتماعی، تحصیلات و پیشینه در همه‌جا حضور دارند. به‌عبارت‌دیگر رهبران آرمان‌گرا به افرادی که محصولات جدیدی را اختراع کرده یا صنعت خاصی را رونق داده‌اند، محدود نمی‌شوند، بلکه آن‌ها ممکن است در اطراف شما هم باشند.

ویژگی مهم این رهبران بصیرت و الهام‌بخشی آن‌هاست. رهبران آرمان‌گرا آینده‌نگر هستند و تغییرات آتی را پیش‌بینی می‌کنند. ویژگی بارز این‌گونه رهبران جهان‌بینی خاص آنان است. آن‌ها اغلب جهان‌بینی را بادید و نگرش نسبت به جهان هستی و اینکه طرز کار جهان آفرینش چگونه است یا باید چگونه باشد، مترادف می‌دانند.

دو ویژگی منفی که باید درباره‌ی این افراد برشمرد، یکی آن است که اغلب افرادی کم‌حوصله هستند و کار کردن با آن‌ها دشوار است.

طرز رفتار و فعالیت‌های رهبران آرمان‌گرا

شاید شما نیز از خود بپرسید که رهبران آرمان‌گرا چه فعالیت‌های خاصی انجام می‌دهند؟ تفاوت بین رهبران آرمان‌گرای موفق و ناموفق چیست؟ با استفاده از تجزیه‌وتحلیل‌های انجام‌گرفته، می‌توان پنج ویژگی برای رهبران آرمان‌گرای موفق برشمرد:

۱٫ این رهبران روندها و فرایندهای موجود را جهت آگاهی از فرصت‌های آتی بررسی می‌کنند و وضع موجود را به چالش می‌کشند. به بیان ساده، تفاوت رهبر آرمان‌گرا با فرد خیال‌پرداز در این است که رهبر آرمان‌گرا در تدوین چشم‌انداز ویژگی‌ها و شرایط محیطی را در نظر می‌گیرد و این امر موجب می‌گردد که چشم‌انداز برای او ملموس و قابل‌دستیابی باشد.

۲٫ این رهبران بینش و بصیرت خاصی دارند و با جهان‌بینی خود، فرصت‌های آتی را جهت حل مشکلات موجود با روش‌های جدید رصد می‌کنند. به‌عبارت‌دیگر، رهبران آرمان‌گرا افرادی هستند که توانایی ترکیب اطلاعات مرتبط را با روش‌های منحصربه‌فرد خوددارند که این ویژگی را توانایی «ایجاد یا پرورش بینش » می‌نامند.

۳٫ این رهبران راه‌حل‌هایی برای مشکلات موجود ارائه می‌دهند. آن‌ها استراتژیی‌هایی متناسب با محیط در حال تغییر به دیگران نشان می‌دهند که با بینش و خرد جمعی متفاوت است. صرف‌نظر از اینکه راه‌حل‌ها چگونه شناسایی می‌شوند، آن‌ها تفکر خلاق را شکل می‌دهند. همان تفکری که برای رهبر آرمان‌گرای موفق ضروری است. در زیر به چند روش برای تقویت تفکر خلاق اشاره‌شده است:

  •  شرکت در اجتماعات، کنفرانس‌ها و مطالعه‌ی خارج از حوزه‌ی تخصصی خود؛
  •  اختصاص زمانی در هفته به خود، فارغ از وظایف روتین روزمره؛
  •  آشنایی با مردم، فرهنگ‌ها و ایده‌های جدید؛
  •  معین کردن زمانی در روز برای صحبت با همکارانی با سمت‌هایی متفاوت با شما؛
  •  بحث و تبادل‌نظر در مورد ایده‌ها و فرضیات کسب‌وکار؛
  •  قرار گرفتن در شرایطی که نیاز دارد روش‌های معمول و فعلی سازمان را تغییر دهد.

۴٫ رهبران آرمان‌گرا برای تکامل و سازگاری چشم‌انداز مجموعه‌ی خود تلاش فراوانی می‌کنند و این کار را از طریق کسب اطلاعات جدید و شناسایی محیط در حال تغییر انجام می‌دهند.

۵٫ آن‌ها از ابزارها و روش‌های مختلفی برای پیشبرد دستور کار خود استفاده می‌کنند و از نظرات دیگران در امور مختلف بهره می‌گیرند. به‌عبارت‌دیگر ویژگی متمایز رهبران آرمان‌گرا توانایی آن‌ها در ایجاد انگیزش در سهامداران سازمان برای جلب حمایت و مشارکت بیشتر آن‌هاست.

شاید تقلید از دیگر ویژگی‌های ذکرشده در بالا آسان باشد، اما توانایی ایجاد انگیزش و جلب نظر دیگران در پیشبرد امور کاری سخت و دشوار است. درواقع جلب حمایت و مشارکت فعال دیگران در تحقق چشم‌انداز، موجب تسریع در دستیابی به آن می‌شود. درصورتی‌که فقدان چنین حمایتی بهترین طراحی‌ها، بینش‌ها و برنامه‌های تطابق با محیط را نامربوط و بی‌فایده جلوه می‌دهد.

به‌طور خلاصه، رهبران آرمان‌گرا افرادی پرشور هستند و ایدئولوژی و دیدگاه خاصی نسبت به جهان دارند. آن‌ها دیدگاه خود را با تلاش و عزم و اراده‌ای قوی دنبال می‌کنند. جهان‌بینی آن‌ها با ادراک عمیقشان از محیط و فضاهای کنونی شکل می‌گیرد. آن‌ها از ادراک خود جهت تشخیص مشکلات فعلی و در حال ظهور استفاده می‌کنند و راه‌حل‌های جدیدی برای مشکلات ارائه می‌دهند.

رهبران آرمان‌گرا چشم‌اندازی منسجم و جامع ایجاد می‌کنند، تغییرات استراتژیک را به‌سرعت پیش می‌برند، هنگام مواجهه با تغییرات، اصلاحات لازم را ایجاد می‌کنند، چشم‌انداز را متناسب با محیط تطبیق می‌دهند و از دیگران برای پیشبرد امور سازمان استفاده می‌کنند.

رهبری دستوری: اجرای استراتژی از طریق فرایند و ساختار

هنگامی‌که در مورد استراتژی و رهبری استراتژی در کسب‌وکار صحبت می‌شود، اولین سبک رهبری که به ذهن می‌آید، سبک رهبری دستوری است. درواقع این سبک رهبری، سبکی کلاسیک و سنتی به شمار می‌رود.

ویژگی‌های رهبران با سبک رهبری دستوری

رهبرانی با این سبک، عمدتاً افرادی قاطع و محکم هستند که به سبب شخصیت خود و قدرتی که ناشی از جایگاه و نقش آن‌ها در سازمان است، بر دیگران کنترل و اعمال‌نفوذ دارند. آن‌ها این قدرت را دارند که در امور مختلف تصمیم‌گیری کنند و مسئول تعیین استراتژی و تخصیص منابع متناسب با آن هستند.

رهبرانی با سبک رهبری دستوری، برای کسب موفقیت ارزیابی‌های سیستماتیک و دقیقی دارند. درواقع این موضوع همان چیزی است که آن‌ها را از دیگر رهبران متمایز می‌کند. این رهبران همیشه به ساختار سازمانی توجه ویژه‌ای دارند و کسب‌وکار خود را از طریق مهندسی مالی، سرمایه‌ی انسانی، املاک و مستغلات، مدیریت زنجیره‌ی تأمین، نوآوری فنی، مالکیت معنوی یا برند در راستای دستیابی به اهداف سازمان پیش می‌برند. به بیان ساده، تمرکز اصلی این رهبران بر مواردی است که به نتایج مطلوب منجر می‌شود.

شاید تصور شود که این‌گونه رهبران به منابع انسانی سازمان بی‌توجه هستند و آن را کم‌اهمیت تلقی می‌کنند اما در حقیقت آن‌ها، گروه و استعدادهای انسانی را بخشی حیاتی و مهم از سیستم به شمار می‌آورند. به‌عبارت‌دیگر، رهبرانی با سبک رهبری دستوری، به همان اندازه که برای سرمایه‌گذاری در حوزه‌ی فناوری‌ها یا مدیریت زنجیره‌ی تأمین اهمیت قائل‌اند، برای شناسایی و پرورش استعدادها و رهبری منابع انسانی نیز ارزش قائل می‌شوند.

فعالیت‌های رهبرانی با سبک رهبری دستوری

این رهبران دقیقاً می‌دانند چگونه و به چه مواردی توجه کرده، وقت خود را اختصاص دهند. آن‌ها می‌دانند که کارکنان به کلمات و لحن آن‌ها توجه ویژه‌ای دارند و در بیشتر مواقع کلمات آن‌ها را عیناً به کار می‌برند، بنابراین از این نفوذ و قدرت تأثیرگذاری خود جهت ارسال نشانه‌ها در مورد مسائلی بهره می‌گیرند که برای سازمان مهم است. در زیر به ویژگی‌های رهبران دستوردهنده‌ی موفق اشاره می‌شود:

آن‌ها برای تعیین مسیر استراتژیک سازمان رویکردی ساختارند دارند و برخلاف رهبران آرمان‌گرا که امور را بر اساس چشم‌انداز پیش می‌برند، به داده‌ها و تجزیه‌وتحلیل‌های رسمی متکی هستند. این رهبران مسیر سازمان را تعیین می‌کنند و به فرایندهای جاری از این منظر توجه می‌کنند که ابتدا شرایط را دقیقاً ارزیابی کرده و روش‌های جایگزین همچنین راه‌های انجام بهینه‌ی کار را در نظر گرفته باشند.

آن‌ها در سازمان حکمرانی می‌کنند، نقش‌های افراد و فرایندها را تعیین کرده و شرایط لازم را جهت اجرای استراتژی‌ها فراهم می‌آورند.

ریاست به گونه‌های متفاوتی در سازمان مشاهده می‌گردد، در بسیاری از سازمان‌ها به شکل جلسات رسمی متوالی متناسب با سال مالی سازمان برگزار می‌شود، مثلاً ممکن است کادر مدیریتی اصلی سازمان به‌صورت ماهانه یا سه‌ماهه، ارزیابی عملکرد را از حیث جنبه‌های کلیدی کسب‌وکار انجام داده، سپس جلسات مشخصی را در طول سال جهت پرداختن به مباحث بلندمدت ‌هدف‌گذاری، تحلیل رقابتی و … ‌ برگزار کند

بعدازآن، گروه‌های دیگری هماهنگ با این کادر تشکیل می‌شود که جلسات برنامه‌ریزی‌شده‌ای را برای زیرگروه‌ها با مباحثی حول محور مشتریان، محصولات یا عملیات کسب‌وکار برگزار می‌کند. گاهی نیز گروه مدیریتی دیگری مثل هیئت‌مدیره بالاتر از کادر اصلی تشکیل شود که مسئولیت‌های ویژه‌ی خود را دارد.

رهبرانی با این سبک رهبری برای دیگران انگیزه ایجاد می‌کنند و برای گروه‌های سازمان الهام‌بخش هستند. این رهبران دیگران را تشویق می‌کنند تا برای دستیابی به اهداف سازمان تلاش کنند. درواقع این رهبران باید در فواصل منظم با کارکنان خود مذاکره کنند و به آن‌ها در جهت دستیابی به اهداف سازمان انگیزه بدهند.

آن‌ها عملکرد سازمان را رصد می‌کنند، پیشرفت امور را ارزیابی و کنترل می‌کنند و نسبت به خطرات و ریسک‌های احتمالی بینش و آگاهی دارند. به‌عبارت‌دیگر، رهبرانی با سبک رهبری دستوری چارچوبی برای نظارت سازمان تعیین می‌کنند که آن‌ها را برای رسیدن به اهداف ابزاری خودیاری دهد و امکان نظارت و کنترل عملکرد کارکنان را فراهم آورد. چارچوب ذکرشده با توجه به محیط داخلی و خارجی سازمان ایجاد می‌گردد.

آن‌ها استانداردهای لازم را جهت جلوگیری از بروز و حل مشکلات وضع می‌کنند. همان‌طور که پیش از نیز گفته شد تمرکز اولیه رهبرانی با این سبک رهبری، تدوین و اجرای استراتژی است. آن‌ها رویکردی ساختارمند اتخاذ می‌کنند، ابزارها و فرایندهای لازم را فراهم می‌آورند تا محیط سالمی را برای عملکرد گروه‌ها و سازمان‌ها ایجاد کنند و بتوانند سیستم را از حیث دستیابی به اهداف آینده بسنجند و ارزیابی کنند.

رهبران رشد دهنده: پیش بردن استراتژی از طریق توانمندسازی دیگران

مشاغل مختلف مسئولیت‌های خاصی را در بردارد که به حمایت و پرورش رهبران نیاز دارند. رهبران رشد دهنده در پی آن هستند که دیگران را توانمند کنند و با کمک به آن‌ها به اهداف خود دست یابند.

ویژگی‌های رهبران رشد دهنده

این رهبران به افراد در دستیابی به اهداف و موفقیت کمک می‌کنند و نقش مهمی در کمک به کامیابی دیگر رهبران نیز دارند. رهبران توانمند ساز هم محیط و هم استعدادها را ارزیابی می‌کنند. آن‌ها با دید مثبتی روندها و فرصت‌های محیطی را شناسایی می‌کنند و بر اساس این فرصت‌ها، منابع سازمان را تخصیص می‌دهند. درواقع رهبران رشد دهنده، شرایطی را فراهم می‌آورند که در آن افراد بتوانند استعدادهای خود را پرورش داده و به اهداف مدنظر خود و شرکت دست پیدا کنند.

فعالیت‌هایی رهبران رشد دهنده

این رهبران شبکه‌ای از روابط را ‌داخل و خارج از سازمان‌ ایجاد می‌کنند.

پس از ایجاد شبکه‌ی روابط، دومین فعالیت اصلی رهبران رشد دهنده ایجاد و پرورش بینش و بصیرت نسبت به مسائل است.
همان‌طور که قبلاً هم اشاره شد، پرورش بینش و بصیرت مؤلفه‌ای مهم در تفکر استراتژیک است. رهبران رشد دهنده فرصت‌های موجود را رصد می‌کنند و با استفاده از تجربیات پیشین خود و الگوهای مشاهده‌شده در شبکه‌های ارتباطات بینش خود را بسط و پرورش می‌دهند.

آن‌ها به سرمایه‌گذاری‌های سازمان خود تنوع می‌بخشند و با در نظر گرفتن خطرات بالقوه و سود حاصله، سرمایه‌گذاری‌های جدیدی را انتخاب می‌کنند.

آن‌ها دارایی‌های سازمان را به کار گرفته، منابع را گسترش داده و موارد ارزشمند را متذکر می‌شوند. به‌عبارت‌دیگر، رهبران رشد دهنده به دنبال سرمایه‌گذاری‌های مناسب با سود معقول و مورد انتظار هستند.

آن‌ها سیستم‌های حمایتی لازم را در سازمان به وجود می‌آورند، مکانیزم‌هایی را باهدف افزایش عملکرد کارکنان شکل می‌دهند و شاخص‌های عملکرد و بازگشت سرمایه را تنظیم می‌کنند.

رهبری مشارکتی: اجرای رهبری استراتژی از طریق مشارکت و همکاری

شناسایی و تشخیص این رهبران عمدتاً کار دشواری است. این رهبران رویکردی مشارکتی را برای تدوین و اجرای استراتژی اتخاذ می‌کنند. به‌عبارت‌دیگر، این رهبران از مشارکت و همکاری دیگران جهت حصول اهداف موردنظر سازمان استفاده می‌کنند.

ویژگی‌های رهبران مشارکتی

رهبران مشارکتی به دنبال ایجاد وضعیت برد‌برد هستند. آن‌ها به دنبال ایجاد فرصت‌هایی هستند که فقط از طریق مشارکت فعال افراد امکان‌پذیر است. رهبران مشارکتی به دنبال کشف ایده‌های جدید و خلاقانه هستند که از طریق مذاکره و مباحثه با افراد مختلف در سازمان به وجود می‌آید.

از سوی دیگر، آن‌ها در شکل‌گیری روابط در درون سازمان نیز تأثیرگذارند. نسبت به مدیران میانی، کارکنان آن‌ها را دارای خودآگاهی بیشتر می‌دانند. به‌عبارت‌دیگر، رهبران مشارکتی از توانایی‌ها و انگیزه‌های خودآگاهی دارند و نحوه‌ی کار کردن با آن‌ها واضح و شفاف است. این موضوع موجب اعتبار و حسن شهرت آن‌ها نیز می‌شود.

فعالیت‌های رهبران مشارکتی

رهبران مشارکتی نسبت به رهبرانی با سبک رهبری دستوری یا رشد دهنده، زمان بیشتری را جهت کار باهمتایان خود اختصاص می‌دهند. آن‌ها از این زمان برای انجام کار و تمرکز روی موضوعاتی استفاده می‌کنند که ارزش مشترک ایجاد می‌کند.

درنتیجه تجزیه‌وتحلیل‌های صورت گرفته، پنج فعالیت اصلی برای رهبران مشارکتی شناسایی‌شده است که در زیر به آن‌ها پرداخته می‌شود:

۱٫ رهبران مشارکتی روابط جدیدی در سازمان ایجاد کرده، در رهبری استراتژی روابط عمیق‌تری را بین خود و کارمندان به وجود می‌آورند.

۲٫ رهبران مشارکتی به سخنان دیگران گوش فرا می‌دهند و سعی می‌کنند تا نظرات آن‌ها را درک کنند و از تفسیر اطلاعات موجود تنها بر اساس اولویت‌های خود، اجتناب می‌کنند.

۳٫ آن‌ها به دنبال ایجاد منافع مشترک هستند یا به‌بیان‌دیگر آن‌ها به دنبال ایجاد ارزش‌های مشترک هستند. این ارزش فراتر از ارزشی است که هرکدام از افراد به‌تنهایی برای خود قائل هستند.

۴٫ رهبران مشارکتی در عین حفظ حدود پاسخگویی در سازمان، قدرت خود را با دیگران سهیم می‌شوند.

۵٫ رهبران مشارکتی در دیگران حس اعتماد به وجود می‌آورند و قبل از اینکه این اعتماد را از دیگران بخواهند، آن را در خود به وجود می‌آورند.

مقایسه شباهت‌ها و تفاوت‌های سبک‌های رهبری

در هر دو سبک رهبری آرمان‌گرایانه و رهبری دستوری اعمال کنترل بر افراد مشاهده می‌شود اما در رهبری آرمان‌گرایانه هدف رهبر، اجرای چشم‌انداز است درصورتی‌که رهبری با سبک رهبری دستوری، بیشتر روی خود سازمان تمرکز می‌شود.

در هر دو سبک رهبری رشد دهنده و رهبری مشارکتی افراد در تدوین و اجرای استراتژی مشارکت داده می‌شوند، اما روشی که در این دو سبک برای کار با دیگران به کار گرفته می‌شود، بسیار متفاوت است. هر دو سبک رهبری دستوری و رشد دهنده به افراد این اختیار را می‌دهند که ارزش‌های استراتژیک را اجرایی کنند اما این کار را از روش‌های بسیار متفاوتی انجام می‌دهند.

شایستگی‌های لازم در رهبری استراتژی

شایستگی‌ها و مؤلفه‌های اصلی که برای رهبری استراتژی ضروری هستند، عبارت‌اند از تفکر سیستمی، تصمیم‌گیری و مدیریت ریسک. این سه گزینه‌ ترکیبی ضروری برای رهبری  استراتژی و تفکر استراتژیک به شمار می‌روند.

تفکر سیستمی: تشخیص و تفسیر روابط در یک محیط یا سیستم امر مهمی در تفکر و رهبری استراتژی است. در تفکر سیستمی سازمان و محیط پیرامون آن به‌صورت یک مجموعه واحد در نظر گرفته می‌شود. این نوع تفکر کل‌نگر، موجب می‌شود تا پیامدها و نتایج خواسته یا ناخواسته اقدامات انجام‌شده پیش‌بینی و تصمیمات مناسب اتخاذ گردد.

تصمیم‌گیری: باید رویکردی ساختاریافته در انتخاب‌ها و اتخاذ تصمیمات وجود داشته باشد. به‌عبارت‌دیگر، رهبر استراتژیک باید این توانایی را داشته باشد تا در محیط‌هایی با ذی‌نفعان متعدد انتخاب‌های مناسبی انجام دهد.

مدیریت ریسک: رهبری استراتژی باید از فرصت‌های موجود استفاده کند و ریسک‌های آتی را نیز در نظر داشته باشد. درواقع رهبر استراتژیک باید در جهت دستیابی به نتیجه‌ی مطلوب در یک موضوع، با لحاظ کردن خطرات بالقوه و واقعی انتخاب صحیح را انجام دهد.

شایستگی‌های محوری در رهبری آرمان‌گرایانه

رهبری استراتژی با سبک رهبری آرمان‌گرا باید تلاش کنند تا شایستگی‌ها و صلاحیت‌های زیر را در خود بسط و پرورش دهند:

تفکر خلاق: بینشی منحصربه‌فرد در خود ایجاد کنند تا بتوانند برای تولید محصولات یا ارائه‌ی خدمات جدید ایده‌های نوینی ارائه دهند.

اعتمادبه‌نفس: باید از منابع خود جهت حصول اهداف استفاده کنند و کمتر از دیگران در امور کمک بگیرند.

الهام‌‌بخشی: باید محیطی را ایجاد کنند که در آن کارمندان به سمت چشم‌انداز یا ارزش‌های سازمان هدایت شوند و انگیزه‌های لازم در آن‌ها به وجود بیاید.

شایستگی‌های محوری در رهبری استراتژی دستوری

سه مهارت مهمی که برای رهبرانی با سبک رهبری دستوری ضروری است، عبارت‌اند از: (مهارت تفکر انتقادی، برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی و  توانایی ایجاد انگیزه در دیگران.

تفکر انتقادی: باید از اطلاعات مرتبط، معتبر و گسترده‌ای برای ایجاد فرضیات استفاده کنند. آن‌ها لازم است ابتدا گزینه‌های مختلف را بررسی کرده و آنگاه بر آن اساس نتیجه‌گیری کنند.

برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی: باید ساختارها و موقعیت‌های پیچیده را با تعریف نقش‌ها، قوانین و فرایندهایی کنترل کنند که احتمال موفقیت را هم در بازه‌ی بلندمدت و هم کوتاه‌مدت افزایش دهد.

توانایی ایجاد انگیزه در دیگران: رهبرانی با سبک رهبری دستوری باید ترکیبی از مشوق‌های موردنیاز را جهت حصول اهداف خود به کار برند تا بتوانند انگیزه‌ی لازم را در افراد ایجاد کنند.

شایستگی‌های محوری در رهبری رشد دهنده

استراتژی رهبری و رشد دادن

شایستگی‌های ضروری و موردنیاز برای رهبرانی با سبک رهبری رشد دهنده، شامل (تفکر ارزیابی‌کننده، ایجاد ارزش تنوع و حمایت و پشتیبانی است.

تفکر ارزیابی‌کننده: رهبران رشد دهنده مفروضات، انتظارات و نیازهای مشتریان را جستجو و بررسی، خدمات، محصولات و فناوری‌های موجود یا در حال ظهور را رصد می‌کنند و معیارهای لازم را جهت ارزیابی فرصت‌ها به کار می‌برند.

ایجاد ارزش و تنوع: رهبران رشد دهنده بر اساس نظرات متنوع و مختلف دیگران به بینش منحصربه‌فرد و خاصی دست می‌یابند و نقاط قوت و ویژگی‌های مثبت ایده‌ها و راه‌حل‌ها را به کار می‌گیرند. به‌عبارت‌دیگر، این رهبران علاوه بر اینکه ارزشیابی‌های مؤثری انجام می‌دهند، ایده‌ها و توانایی‌های منحصربه‌فرد افراد را نیز پرورش می‌دهند.

حمایت و پشتیبانی: این‌گونه رهبران از موفقیت افراد یا پروژه‌ها حمایت می‌کنند و این کار را با فراهم آوردن منابع موردنیاز، ارائه بازخوردها و مشاوره‌هایی جهت بهبود و پیشرفت به انجام می‌رسانند. آن‌ها بدین طریق از ذی‌نفعان مرتبط با خود حمایت می‌کنند. به‌عبارت‌دیگر، حمایت کردن، درواقع همان مهارت کمک به موفقیت یک ابتکار یا فرد است.

شایستگی‌های محوری در سبک رهبری استراتژی مشارکتی

مجموعه‌ای از مهارت‌ها برای رهبرانی با سبک رهبری مشارکتی وجود دارد که موجب مشارکت افراد سازمان در امور مختلف می‌شود. درواقع، رهبران مشارکتی به‌عنوان مشاور، همکار و متحد با دیگران همکاری دارند. سه نوع مهارت منحصربه‌فرد و خاص برای این سبک رهبری وجود دارد که در زیر به آن‌ها اشاره‌شده است:

۱٫ تفکر ترکیبی: رهبرانی با سبک رهبری مشارکتی، اید‌ه‌ها، مفاهیم و اصول و چارچوب‌های جداگانه را برای شکل‌دهی به یک ایده یا نظر جدید ادغام می‌کنند.

۲٫ گوش دادن فعال: این رهبران با شناسایی، بیان و بازبینی گفته‌ها و باورهای دیگران می‌توانند محیطی را ایجاد کنند که در آن افراد از یکدیگر درک متقابلی دارند.

۳٫ مدیریت ارتباطات: آن‌ها با افراد یا گروه‌های دیگر کار می‌کنند و به آنان برای دستیابی به هدف خاصی ملحق می‌گردند.

سخن آخر

در این مقاله بامفهوم رهبری استراتژیک آشنا شدیم. همچنین به نظریه‌های گوناگون در‌این‌باره، ‌رهبری مشارکتی،‌ انواع و چگونگی آن اشاره شد. آیا شما در مدیریت خود از رهبری استراتژیک بهره می‌برید؟ آیا این گونه رهبری را مفید می‌دانید؟ لطفاً تجربه‌های خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منبع:

Amazon

 

درباره‌ی مونا یاراحمدی

Avatar

همچنین ببینید

اداره پرسنل

اداره پرسنل و نکاتی که مدیران منابع انسانی در کسب و کار باید بدانند

اداره پرسنل یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران منابع انسانی هر مجموعه‌ای است. رشد و گسترش …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *