ایران، مدیر خوب میخواهد
مدیریت استعداد شاید از خود استعداد مهم‌تر باشد. زمانی که من سفر کارآفرینی خود را شروع کردم در ابتدا کاری ترسناک به نظر می‌رسید، اداره کردن کسب‌وکاری با گروهی سه نفره مشکلات عدیده‌ای را با بار کاری سنگین به همراه داشت.
به همین خاطر مایلم قسمت‌هایی از این فرایندهای فکری که برای نجات سفر رهبری‌ام مجبور به پذیرفتن آن‌ها شدم را در این مقاله ایران مدیر با شما به اشتراک بگذارم.
جذب استعداد، مدیریت استعداد
یکی از مشکلات اصلی که هر رهبری با آن دست‌وپنجه نرم می‌کند، قابلیت جذب و نگهداری استعدادهای اثرگذار است.
همچنین باید بپذیریم استعدادهایی که از مهارت لازم برخوردار هستند به‌ندرت نیم‌نگاهی به شرکت‌های تازه تاسیس می‌کنند؛ زیرا ما شهرت کافی یا کشش لازم برای جلب‌توجه و جذب آن‌ها را نداریم.
یکی از راه‌های مقابله با این مشکل این است که بر امتیازات نامحسوس موقعیت شغلی ارائه‌شده، تأکید کنیم.
برنامه کاری ما شامل پنج روز در هفته است که به‌طور منظم دنبال می‌شود؛ همچنین مزایایی درمانی برای کارکنان و خانواده‌هایشان در نظر گرفته‌ایم.
ثابت‌شده است که این موارد ابزاری مناسب برای جذب و نگهداری و مدیریت استعداد ها در سازمان‌ها هستند. به‌خصوص زمانی که آن‌ها بتوانند از مزایای درمانی خود استفاده کنند.
ما همچنین حقوق ماهیانه بیشتری نسبت به مبلغ پایه به کارکنان خود پیشنهاد می‌دهیم.
با انجام این کار در درازمدت می‌توانیم برای هزینه‌هایی نظیر از دست دادن کارکنان، نگهداری آن‌ها و کاهش بهره‌وری صرفه‌جویی کنیم. ما با استراتژی ترکیبی نیروی انسانی‌مان، بعد گذشت سه سال تنها یک نیرو داشتیم که اقدام به استعفا نمود.
بزرگواری
هنگام سروکار داشتن با افراد باید انسانیت را حفظ نمود و این اصل را یکی از مربیانم به من آموخت: بزرگواری
به‌مثابه شرکت (و رئیس شرکت) ما بایستی بتوانیم سازگار باشیم و هزینه زیان‌های ناشی از خطای انسانی، رویدادهای غیرمترقبه، مشکلات جسمانی و بی‌ثباتی فروش را به عهده بگیریم.
این نیز از مواردی است که از فردی تازه استخدامی فراگرفته‌ام، او فرد باتجربه و مستعدی بود که گروهمان به او نیاز داشت.
وی در طول مصاحبه، با چنین ایده‌ای درباره حقوق پایه خود مذاکره می‌کرد که بهتر است ما پیشنهاد خود را پایین بیاوریم.
من به‌جای مذاکره تصمیم گرفتم پیشنهاد خودم را با «انتظار» او منطبق کنم و در عوض از وی درخواست کردم تا از نهایت تعهد و مشارکت خود در این کار مایه بگذارد و او تا بدین جای کار مشارکت شگفت‌انگیزی از خود نشان داده است.
این از آن دست نمونه‌هایی است که شما می‌توانید در آن‌ها نقش شخص بزرگوار را داشته باشید و جایگاه اطرافیانتان را بالاتر ببرید و به‌گونه‌ای مدیریت استعداد داشته باشید. کوته‌فکری و تلاش برای به دست آوردن چند صد رینگیت بیشتر برای شرکت جزو فرایند فکری رهبر و کارآفرین حقیقی محسوب نمی‌شوند.
کارکنان انسان هستند، مانند ماشین با آن‌ها برخورد نکنید
مؤسسان شرکت‌ها معمولاً با استارتاپ‌هایشان مانند «بچه» های خود رفتار می‌کنند. هر شرکتی ارزشمند است و من به یاد دارم که چه طور ساعت‌ها و روزهای پی‌درپی را صرف رشد و توسعه شرکت کردم.
چیزی که همیشه باید به خاطر داشت این است که کارکنانتان شرکت را مثل شما نمی‌بینند و این مسئله به‌خودی‌خود خوب است.
مدیریت استعداد ایجاب می‌کند که برای ایجاد نمودن محیط پایدار استراتژی کسب‌وکار برای خود و کارکنانتان، می‌بایست این حقیقت را بپذیرید که خروجی کاری ۱۰۰% امری غیر واقع‌گرایانه است.
خروجی بار کاری معادل ۶۰ الی ۷۰% نیز مناسب است. با فشار آوردن به کارکنان و مهار آن‌ها تنها به خودتان اضطراب وارد می‌کنید؛ درنتیجه احتمال از دست دادن کارمندتان هرچند سهوی بیشتر می‌شود و زمانی که کارکنانکار را ترک می‌کنند مسائل و مشکلات بیشتری برای شما به وجود می‌آید.
من این تجربه را زمانی به دست آوردم که موافقت کردم، کارکنان خودشان اختیار نظم خود را به دست بگیرند، به ضرب‌الاجل‌ها متعهد باشند و حجم کاری‌شان را مدیریت کنند. شما نیز قادر به انجام امور بیشتری خواهید شد، هیچ‌کس دوست ندارد که کاملاً تحت نظارت باشد.
برای اشتباهات آماده‌باشید، برای شکست‌ها برنامه‌ریزی کنید
رهبر خوب در مسیر مدیریت استعداد زمانی خود را نشان می‌دهد که با مشکلات و مسائلی در محیط کار روبه‌رو شود. انسان جایزالخطاست و این مورد یکی از لازمه‌های یادگیری و خلاقیت به شمار می‌رود.
تنزل رتبه، کنار گذاشتن و سو استفاده از اشخاص به دلیل اشتباهاتشان خلاف بهره‌وری محسوب می‌شود و شما برای همه در محیط کاری سبب ایجاد تنش، هراس و دلخوری می‌شوید. یک رهبر خوب برای اثبات نکته-ای خاص به شرمسار و سرزنش کردن سایرین متوسل نمی‌شود.
مسئولیت ما در جایگاه رهبر این است که یک نقشه پشتیبان و درجه‌ای چشمگیر از مدارای مرتبط با کار را داشته باشیم.
در حین کار کردن با افراد بایستی به این نکته توجه داشته باشیم که خروجی و بهره‌وری روزمره آن‌ها می-تواند تحت تأثیر میلیون‌ها عامل مختلف قرار بگیرد: بیماری کودکانشان، فوت فردی در خانواده، مشکلات مالی و بسیاری از عوامل دیگر. همدردی و درک دلایل نهفته خطاها و اشتباهات هیچ‌گاه ضرری ندارند
در مسیر مدیریت استعداد هیچ‌چیزی را شخصی نگیرید
در سال‌های اولیه هنگامی‌که با زیردستی عصبانی و نافرمان کلنجار می‌رفتم، به خودم اجازه می‌دادم تا چنین فکر و احساس کنم که به‌صورت شخصی موردحمله قرارگرفته‌ام و باید به طریقی احساسی واکنش نشان دهم.
این کار باعث بدتر شدن اوضاع و تشدید اختلافات در سلسله‌مراتب می‌شود و آن زیردست درحالی‌که احساس مظلومیت و درماندگی می‌کند و قادر نیست مشکلی که با آن روبه‌رو شده را حل کند، به حال خود رها می-شود. این منفی‌گرایی نهایتاً در محیط کار به چشم می‌آید.
بعد انجام اشتباهات بسیاری از همین دست، متوجه آسیبی که به فرهنگ شرکت خود وارد می‌کردم، شدم.
خودم را از مشکل پیش رو جدا نمودم.
تمرین تصمیم‌گیری نتیجه محور نیز کمک شایان توجهی کرد. وقتی به شکلی همه‌جانبه درباره مشکل پیش‌آمده فکر می‌کنیم و پیش از واکنش نشان دادن تمامی نتایج ممکن را مدنظر قرار می‌دهیم، می‌توانیم وضعیت را با بهترین چاره یا مداخله ممکن به شکل مناسب‌تری تحت کنترل بگیریم.
در ذهن داشته باشید در مسیر مدیریت استعداد که شرایط متفاوت، واکنش‌های متفاوتی را نیز می‌طلبند. اگر می‌توانید قدمی به عقب بازگردید، ارزیابی کنید و بی‌طرفانه تصمیم بگیرید، عموماً در هر شرایطی به نتایج بهتری می‌رسید.
سخن آخر
برخلاف نظر عوام، رهبری مقامی سرگرم‌کننده و مسرت‌بخش نیست و نیازمند مواردی چون خودآگاهی، فروتنی، همدردی، مسئولیت‌پذیری، آینده‌نگری و روشنفکری است.
دلیل خاصی وجود دارد که لفظاً از اصطلاح «بار» رهبری استفاده می‌شود. این فرایند فکری هنوز برای من تازگی دارد و همچنان در حال درک سفر خود هستم، امیدوارم این قطعه کوچک در سفر شما نیز مثمر ثمر واقع شود. شما درباره مدیریت استعداد چه نظری دارید؟ لطفاً دیدگاه خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.
منبع:Leaderonomics
