رهبری چیست؟ آیا رهبران در کوران حوادث ساخته می‌شوند یا ذاتاً رهبر به دنیا می‌آیند؟

رهبری چیست؟ 

به صورت کلی، تفاوت میانِ مدیریت و رهبری چیست؟ باید گفت به تعداد نظریه‌پردازان و اندیشمندان حوزه رهبری و مدیریت، برای این پرسش‌ها، پاسخ وجود دارد. همه ما دوست داریم در زندگی خود و دیگران تغییر ایجاد کنیم، کارکنانمان را جهت‌دهی کنیم و بر آن‌ها تأثیر بگذاریم، اما آیا می‌توان رهبری را آموخت؟ در صورت مثبت بودن پاسخ، ویژگی‌های شاخص در رهبری چیست ؟

رهبری را هنر نفوذ و تغییر دیگران نام نهاده‌اند، اما به نظر می‌رسد بیان این عبارت بسیار راحت‌تر از انجام آن در عمل است.

ایران مدیر در این مقاله به پرسش رهبری چیست از منظر رویکردها و نظریه‌پردازان مختلف پاسخ می‌دهد و شما را برای یادگیری رهبری و مدیریت در عمل آماده می‌سازد.

تعریف رهبری

درمیان تعاریف بی‌شمار، به نظر می‌رسداستاگدیل بهترین تعریف را ارائه داده است. در پاسخ به پرسش رهبری چیست، استاگدیل با لحنی طنز می‌گوید: «تعداد تعاریف مختلف از رهبری، به تعداد افرادی است که آن را تعریف کرده‌اند‌.» به عبارتی، هرکس پاسخی  برای این پرسش دارد. شاید دلیل آن را باید جاری بودن رهبری در بطن زندگی روزانه دانست.

در صدسال اخیر، طبقه‌بندی‌های گوناگونی برای پاسخ به پرسش بنیادین رهبری چیست ارائه‌شده است. برای مثال باس (Bass) دراین باره می‌گوید:‌« رهبری را باید با تأکید بر روش‌ها و کار گروهی تعریف کرد و رهبر در مرکز فعالیت‌ها و تغییرات گروه قرار دارد و خود نمایانگر گروه است».

گروهی دیگر، رهبری را در دیدگاه شخصیتی خلاصه می‌کنند که بر پایه آن «رهبری ترکیبی از  ویژگی‌ها و شخصیت افراد است که آن‌ها را قادر به تشویق به انجام کار با دیگران می‌کند.» برخی هم رهبری را «تغییر در گروه» دانسته‌اند. افزون بر این، رهبری از دید رابطه بین رهبران و پیروان نیز تعریف‌شده است. از این نظر: «رهبران می‌توانند از قدرت خود برای ایجاد تغییر در دیگران استفاده کنند.» با وجود تعاریف گوناگون رهبری، تمامی آن‌ها در چند مورد باهم اشتراک دارند. باید گفت در دل تمام تعریف‌ها، یکی از گزاره‌های زیر را می‌توان یافت:

• •  رهبری یک فرآیند است؛
  •  رهبری با تغییر همراه است؛
  •  رهبری در داخل یک گروه روی می‌دهد؛
  •  رهبری هدف دارد.

بر پایه این مفاهیم، رهبری عبارت‌اند از: «اثرگذاری یک فرد بر مجموعه‌ای از افراد برای رسیدن به یک هدف مشترک».

رهبری به‌عنوان یک فرآیند به این معنا است که جدا از شخصیت رهبر، مذاکرات و ارتباطات بین رهبر و پیرو، باعث تغییر در پیروان می‌شود. دراین فرآیند رهبر، هم بر پیروان تأثیر می‌گذارد و هم از آن‌ها تأثیر می‌پذیرد. با این تعریف، رهبری برای همگان قابل‌دسترسی است و فقط  به رهبری رسمی در گروه محدود نمی‌شود. رهبری با اثرگذاری و تغییر همراه است و بدون آن، رهبری وجود ندارد.

رهبری در گروه روی می‌دهد و در آن جای می‌گیرد و شامل اثرگذاری و تغییر گروهی از افراد است که هدف مشترکی دارند. این گروه می‌تواند یک گروه کوچک کاری یا یک گروه بزرگ و دربرگیرنده همه اعضای سازمان باشد.

رهبری مستلزم توجه به هدف و ملزم به هدایت گروه به‌سوی دورنمای پیش‌بینی‌شده است و رهبران همواره انرژی خود را در راه رسیدن به هدف به افراد منتقل می‌کنند. بنابراین، رهبری زمانی مفهوم پیدا می‌کند که افراد درصدد دستیابی به هدف هستند.

رهبران و پیروان در مراحل رهبری با یکدیگر سهیم‌اند و هم رهبران به پیروان و هم پیروان به رهبر نیاز دارند، ولی بااین‌وجود رهبر است که همواره  رابطه را آغاز و تنظیم‌ می‌کند.البته باید توجه داشت که رهبران بالاتر و بهتر از پیروان نیستند و این دو باید در کنار هم و در ارتباط باهم و به‌صورت جمعی ادراک شوند.

دیدگاه ویژگی‌های شخصیتی در مقابل دیدگاه فرآیندی رهبری چیست‌؟

این گزاره که «فلانی رهبر متولدشده است» وصف حال کسانی است که رهبری را یک ویژگی ذاتی و شخصی می‌دانند. بر پایه این دیدگاه، افراد دارای صفات یا شخصیت‌های فطری و ویژه رهبر می‌شوند. برخی ویژگی‌ها عبارت‌اند از:

• • عوامل جسمی منحصربه‌فرد (مثل قد، وزن، قیافه و غیره)؛
  • برخی ویژگی‌های شخصیتی (نظیر برون‌گرایی و اجتماعی بودن)؛
  • توانایی شخصی (نظیر قدرت بیان و روانی سخن) است.

شناسایی رهبری به‌عنوان یک ویژگی شخصیتی با شناسایی آن به‌عنوان یک فرآیند متفاوت است.

اما دیدگاه شخصیتی در رهبری چیست ؟ دیدگاه شخصیتی، رهبری را  ویژگی‌هایی می‌داند  که در اختیار یک فرد یا افراد معدودی است. بر پایه این دیدگاه، رهبری تنها محدود به کسانی است که ذاتاً از صفت رهبری بهره‌مندند.

از سوی دیگر، بر پایه دیدگاه فرآیندی، رهبری پدیده‌ای است که به شرایط بستگی دارد و برای همگان در دسترس است و چون در رفتار رهبر قابل‌مشاهده است می‌تواند آموخته شود. بنابراین منحصر کردن رهبری به معدودی از افراد با صفات ذاتی، به دلیل اهمیت رهبری و ضرورت آموزش آن به همگان در کنار فزونی سازمان‌های بازرگانی، صنعتی و دولتی، پذیرفتنی نیست.

رهبری انتصابی در مقابل رهبری انتخابی چیست؟

افراد گاهی با مقام رسمی داخل سازمان و گاهی بر پایه جایگاه خود در گروه رهبر می‌شوند. این دو گونه رهبری، اصطلاحاً رهبری انتصابی و رهبری انتخابی خوانده می‌شوند. رهبری که بر اساس تصدی یک پست و مقام در سازمان، بنیان‌گذاری شده است، رهبری انتصابی است؛ مانند رهبری تیمی مانند تیم بازاریابی و رهبری مدیران کارخانه‌ها، سرپرست‌های فروشگاه‌های بزرگ، مدیران عامل و مدیران اجرایی.

قرار گرفتن در رأس سازمان به معنای اعمال رهبری نیست و همین‌که یک شخص بیشترین تأثیر را صرف‌نظر از تصدی پست و مقام بر اعضای گروه و سازمان داشته باشد، شایسته عنوان رهبری انتخابی است.

رهبر انتخابی کسی است که از رفتار پیروان حمایت می‌کند. این‌چنین رهبری به‌وسیله مقام یا موقعیت تعیین نشده است، بلکه با گذشت زمان و از طریق ارتباطات بین رهبر و پیروان پدید آمده است. رفتارهای ارتباطی مثبت مانند محاوره و مکالمه با مردم، مطلع شدن از امور، کسب نظر دیگران، ارائه  اظهارنظر صریح درباره امور و سرانجام ثابت‌قدم بودن بر موفقیت رهبران انتخابی مردم اثرگذار است.

فردی که به رهبری مشغول می‌شود را باید رهبر دانست؛ خواه به‌عنوان رهبر انتصاب شده باشد  یا خودبه‌خود انتخاب‌شده باشد.

نقش قدرت در رهبری چیست ؟

قدرت «توانایی بالقوه تأثیر و تغییر دیگران» است و به‌عنوان بخشی از مرحله تأثیر و تغییر با رهبری ارتباط نزدیک دارد. درواقع توانایی اثرگذاری بر ادراکات و رفتار دیگران، به‌مثابه بهره‌مندی از قدرت است. وزرا، پزشکان، معلمان و مربیان، همگی افرادی هستند که  برای اثرگذاری بر انسان، توانایی باالقوه دارند. آن‌ها هنگام اثر گذاری بر دیگران درواقع  از قدرت خود استفاده می‌کنند ودرپی  ایجادتغییرات مطلوب در انسان‌ها هستند.

پژوهشگران و صاحب‌نظران پنج گونه مهم قدرت را شناسایی کرده‌اند که عبارت‌اند از:

• • قدرت پاداش
  •  قدرت زور
  •  قدرت قانون
  • قدرت مقام (مرجع)
  •  قدرت دانایی (کارشناسی)

هرکدام ازاین‌گونه‌های قدرت، ظرفیت رهبری را برای تأثیر بر ادراکات و ارزش‌ها  یا رفتارهای دیگران افزایش می‌دهد و ابزارهایی هستند که رهبران برای رسیدن به هدف‌های خود از آن بهره می‌برند. البته از دید برخی صاحب نظران، قدرت توانایی ذاتی نیست که رهبران بر دیگران تحمیل می‌کنند، بلکه برعکس از طریق رابطه با دیگران ایجاد می‌شود و رهبران و پیروان به‌طور جمعی از آن برای تحقق اهداف جمعی خود، بهره می‌برند.

«قدرت مقام» و «قدرت شخصی» دو گونه اصلی قدرت در سازمان‌ها هستند. قدرت مقام  قدرتی است که شخص از یک مقام به‌خصوص در یک سیستم رسمی سازمانی به دست می‌آورد. معاونان، روسا یا سرپرست‌های واحدهای مختلف، به سبب مقام‌شان،  قدرت بیشتری دارند.

قدرت شخصی، قدرتی است که رهبر از پیروان خود می‌گیرد. رهبر زمانی از پیروان خود قدرت دریافت می‌کند که رفتار او مورد پذیرش پیروان قرار می‌گیرد. برخی مدیران برای این‌که زیردستان، آن‌ها را الگوهای مناسبی برای خواسته‌های خود دریافته‌اند قدرت دارند و برخی دیگر هم به سبب این‌که آن‌ها را صاحب صلاحیت و باملاحظه می‌دانند. در هر دو حالت، قدرت نسبت داده‌شده به مدیران و رهبران به این بستگی دارد که چه اندازه در برقراری رابطه با دیگران موفق هستند؟

نقش زور (coercion) در رهبری چیست ؟

اجبار و زور یکی از گونه‌های خاص قدرت در دست رهبران است. زور عبارت است از: «استفاده از نیرو و فشار برای ایجاد تغییر».

زور به معنای «تأثیرگذاری بر دیگران برای انجام دادن کار به‌وسیله استفاده از پاداش و تنبیه در محیط کار است.»به کار بردن زور معمولاً با تهدید، مجازات و جریمه همراه است. آدولف هیتلر در آلمان و رضاشاه پهلوی در ایران از رهبرانی هستند که از زور برای رسیدن به هدف‌ها و جلوگیری از رفتارهای غیرعادی پیروان خود استفاده می‌کردند.

باید گفت زور و رهبری دو مقوله کاملاً متفاوتند. در بحث رهبری و در علوم رفتاری اصولاً زور را منبع قدرت نمی‌دانند؛ رهبرانی هم نظیر آدولف هیتلر که با استفاده از زور بر مردم رهبری می‌کنند، مثال و الگوی رهبری نیستند. در تعریف رهبری به معنای رفتاری، رهبر کسی است که می‌تواند اعضای یک گروه را به سمت هدف‌های مشترک هدایت کند. کسانی که از زور در رهبری استفاده می‌کنند، درپی هدف‌های شخصی‌اند و به‌ندرت به نیازها و قدرت‌های گروهی و زیردست‌ها توجه دارند. استفاده از زور سبب بروز مخالفت و ناهماهنگی درمسیر رسیدن به هدف مشترک است.

تفاوت مدیریت و رهبری چیست؟

رهبری از بسیاری جنبه‌ها مانند مدیریت است. رهبری همچون مدیریت شامل اثرگذاری  و همچون مدیریت مستلزم کار با مردم است. رهبری نیز مانند مدیریت می‌خواهد به هدف برسد. به‌طورکلی بسیاری از فعالیت‌های مدیریت، با تعریف رهبری هماهنگ است.

اما تفاوت مدیریت با رهبری چیست ‌؟  مطالعه رهبری به دوران ارسطو باز می‌گردد، درحالی‌که‌ تاریخ مدیریت  مربوط به اوایل قرن بیستم و ظهور جامعه صنعتی است. مدیریت برای کاهش هرج‌ومرج و بی‌نظمی در سازمان‌ها و کمک به افزایش کارایی و اثربخشی در آن‌ها خلق‌شده است. اصول اولیه مدیریت را ابتدا فایول با عنوان برنامه‌ریزی اهداف و سازمان‌دهی و کارگزینی و کنترل بیان کرد و هنوز هم رعایت این اصول درصحنه سازمان‌ها بیانگر حضور مدیریت است.

کاتر در کتابی ضمن مقایسه وظایف مدیریت  با وظایف رهبری می‌نویسد که این دو وظیفه کاملاً باهم متفاوت‌اند. وظیفه اصلی مدیریت، فراهم آوردن نظم و ترتیب و هماهنگی در سازمان است؛ درحالی‌که وظیفه اولیه رهبری، ایجاد تغییر و حرکت است. مدیریت به دنبال جست‌وجوی نظم و ثبات است، ولی رهبری در پی تغییرات سازنده است.

فعالیت‌های اصلی مدیریت به‌طورکلی با رهبری متفاوت است. در برنامه‌ریزی و بودجه، تأکید مدیریت بر مشخص کردن جزئیات عملیات و برنامه‌ها و تعیین جدول زمان‌بندی عملیات از چند ماه تا چند سال و تخصیص منابع لازم برای تحقق هدف‌های سازمانی است. در مقایسه با مدیریت، تأکید رهبری بر تعیین جهت، تصریح اهداف، ساختن و ارائه چشم‌انداز و تصویر بزرگ از آینده است.

مدیریت بر سازمان‌دهی و فراهم کردن ساختار برای کار افراد و ارتباط آن‌ها در سازمان و رسیدگی به محتوای فیزیکی محیط کار، تأکید می‌کند. موارد فیزیکی مربوط به محیط کار، شامل قرار دادن مردم در کار مناسب، توسعه مقررات، سیستم‌ها و روش‌ها برای چگونگی انجام دادن کارها و نظایر این‌ها است. در رهبری بر ایجاد ارتباط و دادن تصویری از آینده سازمان به کارکنان، بیدار کردن تعهد آن‌ها، کارکردن با آن‌ها برای تیم‌سازی و ایجاد وحدت مفید برای انجام دادن مأموریت‌های سازمانی تأکید می‌شود.

برای کنترل، حل مسائل و مدیریت بحران در سازمان، تأکید مدیریت بر توسعه سیستم‌های تحریکی برای ایجاد انگیزه در نیروی کار،  حل مسائل سازمانی و کنترل و پیشرفت به سمت هدف‌های عملیات و اتخاذ عملیات اصلاحی در خاتمه عملیات است. در مقایسه، رهبری بر انگیزه و انرژی دادن به افراد برای ارضای نیازهای تحقق‌نیافته آن‌ها تأکید دارد. افزون‌بر کاتر، تعداد زیادی از دانشمندان وجود دارند که معتقدند رهبری و مدیریت دو ساختار جدا از هم هستند.

از دیدگاهی دقیق‌تر، زالنزیک تا آنجا پیش می‌رود که می‌گوید: اصولاً رهبران و مدیران باهم متفاوت و به‌طور اساسی دو نوع مختلف و متفاوت از مردم هستند. او معتقد است که مدیران انسان‌های واکنشی هستند و ترجیح می‌دهند با مردم برای حل مسائل سازمانی همکاری کنند، ولی کمتر ازنظر احساسی و عاطفی خود را با کارکنان درگیر می‌کنند. مدیران به نحوی عمل می‌کنند که انتخاب‌ها را محدود می‌سازند. به عقیده زالنزیک، رهبران از طریق درگیری احساسی با کارکنان در پی شکل دادن و تأثیرگذاری بر عقاید و ایده‌های آن‌ها و گسترش انتخاب‌های قابل‌دسترس برای حل مسائل بلندمدت هستند.

اما نقاط اشتراک مدیریت و رهبری چیست ؟ هرچند تفاوت روشنی بین مدیریت و رهبری یا مدیران و رهبران وجود دارد، ولی برخی نقاط مشترک مهم و تداخل وظایف هم بین آن‌ها دیده می‌شود. زمانی که مدیران مشغول تأثیرگذاری بر یک گروه برای تحقق هدف‌های آن هستند در حقیقت مشغول رهبری‌اند و زمانی که رهبران در حال برنامه‌ریزی و سازمان‌دهی و کارگزینی و کنترل هستند، آن‌ها هم مشغول مدیریت‌اند. هر دو فرآیند، شامل تغییر و تأثیر بر گروه و اعضای حاضر برای فعالیت در جهت تحقق اهداف گروهی و سازمانی است.

تئوری ویژگی‌های شخصیت رهبری چیست ؟

در اوایل قرن بیستم، مطالعات رهبری با بحث پیرامون صفات رهبران بزرگ آغاز شد. این مطالعات به دنبال این بود تا بفهمد صفات اثرگذار در رهبری چیست ؟ این تئوری‌ها بر ویژگی‌ها ی شخصیتی رهبران بزرگ اجتماعی، سیاسی و نظامی جهان تأکید داشت. عقیده بر این بود که این مردان با این صفات رهبری متولد شده‌اند و تنها اشخاص بزرگ از این صفات بهره‌مندند. در این سال‌ها، تحقیقات متوجه این موضوع خاص شد که به‌طور روشن چند ویژگی  شخصیتی،رهبران را از پیروان جدا می‌سازد.

در اواسط سال 1900 روش شناسایی ویژگی‌های شخصیتی که قابل‌تعمیم برای همگان باشد، آغاز شد. بر پایه‌ یک مطالعه در سال 1948 ویژگی شخصی رهبران و غیر رهبران در شرایط و موقعیت‌های متنوع با یکدیگر تفاوت دارد؛ زیرا یک فرد با  ویژگی‌های رهبری در یک موقعیت ممکن است در موقعیت و شرایط دیگر رهبر نباشد و بیش از همه رهبری با رابطه بین مردم و در موقعیت اجتماعی، معنا می‌شود. البته ویژگی‌های شخصیتی رهبر کماکان مهم است، ولی محققان مدعی‌اند این صفات به شرایط و موقعیت بستگی دارد و همیشه یکسان نیستند.

در سال‌های اخیر فعالیت‌های جدیدی با توجه به علاقه محققان به ویژگی‌های شخصی رهبری و این‌که چگونه این صفات می‌تواند بر رهبری مؤثر باشد، آغاز شد. بر اساس تجزیه‌وتحلیل جدیدی که از تحقیقات در مورد خصوصیات شخصی رهبران به عمل آمد مشخص شد که ویژگی‌ها و خصوصیات شخصیتی تا اندازه زیادی با نحوه ادراک افراد از رهبری ارتباط دارد.

محققان تا آنجا پیشرفته‌اند که ادعا کرده‌اند رهبران مؤثر به‌طور دقیق در پاره‌ای از صفات کلیدی، تافته‌های جدا بافته‌ای از دیگران هستند. شواهد دیگر دراین‌باره می‌تواند در آثار جدید ارائه‌شده به‌وسیله بسیاری از محققان پیرامون جاذبه‌های رهبری دیده شود.

تحقیق درباره ویژگی‌های شخصیتی رهبر در طول قرن بیستم دامنه گسترده‌ای یافت. در اولین تحقیق تجربی، استاگدیل 124 مطالعه درباره ویژگی‌های شخصیتی رهبران را که بین سال‌های 1904 و 1947 انجام‌شده بود، تجزیه‌وتحلیل و نتیجه‌گیری کرد.

مطالعات اولیه استاگدیل، تعدادی از  ویژگی‌های شخصی رهبری را که مربوط به چگونگی رهبر شدن افراد از گروه‌های مختلف بود، مشخص کرد. نتایج به‌دست‌آمده نشان داد که متوسط صفات فردی در نقش رهبری از متوسط صفات با توجه به عضویت گروهی در برخی موارد متفاوت است.

این موارد عبارت‌اند از:

. هوش
. آگاهی
. بصیرت
. مسئولیت‌پذیری
. ابتکار
. پافشاری
. اعتماد به نفس
. قابلیت اجتماعی

کسانی که به‌صورت انفرادی به رهبری رسیده‌اند، درمقایسه با کسانی که از طریق ارتباط گروهی رهبری شده‌اند از صفات یاد شده کم بهره‌ترند.

یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهدکه فرد به‌تنهایی و صرفاً به دلیل این‌که  پاره‌ای صفات و ویژگی‌های شخصی رهبری را داراست به رهبری نمی‌رسد، بلکه ویژگی‌های شخصی  فرد باید به نسبت، مربوط به شرایط و موقعیتی باشد که در آن فعالیت می‌کند. یافته‌ها نشان می‌دهد که رهبری هرچند یک حالت انفعالی نیست، ولی نتیجه روابط و همکاری بین رهبر و دیگر اعضای گروه است. این موضوع  آغازگر تحقیقاتی جدید در زمینه رهبری با تأکید بر رفتار  و موقعیت‌های رهبری است.

تحقیق دوم استاگدیل که در سال 1974 منتشر شد، نتیجه 163 مطالعه جدید و مقایسه یافته‌های آن با یافته‌هایی است که وی از تحقیق اول جمع‌آوری کرده بود. این تحقیق بیشتر بر روی نقش صفات و ویژگی‌های شخصیتی رهبری تأکید می‌کند؛  درحالی‌که تحقیق اول بیان می‌کند که رهبری به‌طور اصولی به‌وسیله عوامل موقعیتی و نه شخصیتی، تشخیص داده می‌شود. تحقیق دوم به‌طور مسالمت‌آمیزی بر  صفات شخصیتی و موقعیتی تأکید می‌کند و هر دوی آن‌ها را در تشخیص رهبر مؤثر می‌داند. به عبارت بهتر، تحقیق دوم ، ویژگی شخصیتی رهبر را در پذیرش او  بسیار مؤثر می‌داند.

همچنین شبیه تحقیق اول، استاگدیل در تحقیق دوم از صفات و ویژگی‌های شخصی رهبر که به‌طور اثباتی در رهبری مؤثرند، نام‌ برده است. این  ده صفت به شرح زیرند:

•  اشتیاق مسئولیت‌پذیری و تکمیل وظایف؛
•  قدرت و پافشاری در رسیدن به هدف؛
•  تهور و قدرت ابتکار در حل مسائل؛
•  علاقه به استفاده از راه‌حل‌های ابتکاری در موقعیت‌های اجتماعی؛
•  اعتمادبه‌نفس؛
•  احساس تشخص فردی؛
•  مشتاق پذیرفتن عواقب و نتایج تصمیم‌گیری‌ها و عملیات؛
•  آمادگی تحمل فشارهای روانی و ناراحتی‌های شخصی؛
•  اشتیاق تحمل سختی‌ها و انتظار؛
•  توانایی تأثیرگذاری بر رفتار دیگران؛
•  ظرفیت سازمان‌دهی اجزاء مراودات اجتماعی برای رسیدن به هدف‌های مورد انتظار.

مان نیز مطالعات مشابهی را که بیش از 1400 مورد یافته را درباره شخصیت و رهبری در گروه‌های کوچک بررسی و تجزیه‌وتحلیل می‌کرد، انجام داد، ولی او در این مطالعات کمتر بر شرایط و عوامل موقعیت که بر رهبری مؤثرند تأکید کرد. نتایج به‌دست‌آمده به‌وسیله «مان»، صفات زیر را در رهبران لازم می‌داند:

• •  هوش
  • مردانگی
  • اعتدال
  • سلطه
  • برونگرایی
  • محافظه‌کاری.

لرد، الیگر و دی‌وا ، ارزیابی مجددی از یافته‌های مان به عمل آوردند و از روش «فرا تحلیلی» ملایم‌تری برای نتیجه‌گیری استفاده کردند.

لرد و دستیارانش پی‌بردند که هوش، مردانگی و تسلط، به نگاه افراد نسبت به رهبری بستگی دارد. آنان دریافتند که از ویژگی‌های شخصیتی می‌توان به‌طور مستمر به‌عنوان عاملی تمیز بخش بین رهبران و غیر رهبران استفاده کرد.

دیدگاه دیگری درباره اهمیت ویژگی‌های شخصیتی  رهبری وجود دارد. کرک پاتریک و لاک مسلم دانسته‌اندکه رهبران و غیر رهبران دست‌کم در شش ویژگی باهم فرق دارند:

. تحرک

.  تمایل به رهبری

. درستکاری و درستی

. اعتمادبه‌نفس

. توانایی و آگاهی

. دانایی.

بر اساس نظر این محققان، افراد می‌توانند با این صفات متولدشده باشند یا می‌توانند آن‌ها را بیاموزند، ولی این شش صفت، افراد واجد شرایط برای رهبری را می‌سازد. کرک پاتریک و لاک مدعی‌اند که صفات و ویژگی‌های رهبری برخی  مردم را از دیگران متفاوت می‌سازد و این تفاوت به‌عنوان فرآیند مهم رهبری به شناخته شدن نیاز دارد.

تعیین صفات فردی مشخصی برای رهبری، دشوار است. برخی  صفات درنتیجه چند مطالعه و برخی دیگر تنها در یک یا دو مطالعه دیده می‌شوند.

نتایج حاصل در قرن اخیر، امیدوارکننده و مفید است. این تحقیقات موجب شده که هم‌اکنون فهرستی از صفاتی که رهبران باید از آن برخوردار باشند و اگر تمایل به رهبری دارند در خود پرورش دهند، به دست آید. برخی از صفات و ویژگی‌های فردی مرکزی که در این فهرست آمده است، عبارت‌اند از:

1) هوش

2) اعتمادبه نفس

3) تشخیص

4) درستی

5) اجتماعی بودن

در اینجا به تشریح این عوامل می‌پردازیم:.

صفات محوری درشخصیتی رهبری چیست ؟

1. هوش

هوش یا قدرت عقلایی، با رهبری  رابطه ای مثبت دارد. بهرمندی از قدرت بیان، قدرت شناخت و قدرت استدلال، از شخص، رهبر بهتری می‌سازد. هرچند خوش‌فکری برای یک رهبر امتیاز است، ولی تحقیقات نشان می‌دهد که اختلاف هوش رهبر نباید با پیروان و زیردستان خود بسیار زیاد باشد؛ زیرا تفاوت زیاد در ضریب هوشی رهبران و پیروان‌، می‌تواند اثر عکس داشته باشد. رهبران با توانایی بالاتر، اشتغالات ذهنی فراوانی دارند و عقاید آن‌ها متفاوت است؛ پس در برقراری ارتباط با پیروان به مشکلاتی دچار می‌شوند.

2. اعتمادبه‌نفس

یکی دیگر از  ویژگی‌های شخصی رهبری، اعتماد به نفس است. اعتماد به نفس چیست؟ اعتمادبه‌نفس را توانایی مطمئن بودن درباره مهارت‌ها و صلاحیت‌های مشخص دانسته اند.احساس احترام، احساس اطمینان و اعتقادبه موثر بودن از پی آمدهای اعتماد به نفس است. اعتمادبه‌نفس اجازه می‌دهد که رهبر احساس اطمینان کند و تلاش‌های وی می‌تواند در تأثیرگذاری بر دیگران مناسب و صحیح باشد.

3. تشخیص

بسیاری از رهبران نماد تشخیص و تعمیم هستند. تشخیص صحیح نشان‌دهنده تمایل به انجام دادن کار است و ویژگی‌های شخصیتی، مانند قوه ابتکار، پایداری و تسلط بر امور و انگیزش  را شامل می‌شود. افراد بااراده مشتاق‌اند که خود را نشان دهند. آن‌ها دوست دارند فعالیت کنند و ظرفیت ایستادگی در مقابل موانع را دارند. تشخیص صحیح و تصمیم به‌موقع شامل نشان دادن تسلط بر امور در زمان‌ها و مواقعی است که پیروان به هدایت و رهبری نیاز دارند.

4. درستی

درستی از دیگر صفات مهم رهبران است. درستی، کیفیت صداقت و اعتمادبه‌نفس است. افرادی که پایبند به اصول و اعتقادات هستند و مسئولیت اعمال و رفتار خودشان را می‌پذیرند، نماد درستی و صداقت هستند. رهبران صادق، روح اعتمادبه‌نفس را در دیگران می‌دمند؛ چراکه دیگران باور دارند که آن‌ها به آنچه می‌گویند، عمل می‌کنند و وفادار و قابل‌اتکا و مسئولیت‌پذیرند. باید گفت درستی و صداقت، رهبر را باورپذیر و مستحق اعتماد می‌سازد.

5. اجتماعی بودن

ویژگی نهایی و بسیار مهم‌، اجتماعی بودن رهبر است. اجتماعی بودن به تمایل رهبری برای برقراری روابط مطلوب اجتماعی بازمی‌گردد. رهبرانی که اجتماعی‌اند، دوستانه رفتار می‌کنند و اهل معاشرت، مؤدب، کاردان و سیاستمدارند. آنان به نیازهای دیگران حساس‌اند و تمایل زیادی به برطرف ساختن این نیازها از خود نشان می‌دهند. رهبران اجتماعی مهارت ارتباط شخصی خوبی دارند و روابط همکاری با پیروان خود را به‌خوبی گسترش می‌دهند.

هرچند بحث در این بخش در پنج صفت عمده هوش، اعتمادبه‌نفس، تشخیص، درستی و اجتماعی بودن خلاصه شد، ولی صفات رهبری به این‌ها ختم نمی‌شود.

نگرش روشی (Behavioral approach) به رهبری چیست‌؟

نگرش روشی به رهبری با تئوری ویژگی‌های  شخصیتی رهبر اختلاف زیادی دارد. درحالی‌که تئوری ویژگی‌های شخصی رهبر از شخصیت رهبر سخن می‌گوید، تئوری‌های نگرش بر شیوه‌ها و «رفتار» رهبر تأکید دارند. همان‌گونه که فلش من (Fleishman) می‌گوید: «نگرش روشی برخلاف فکر کردن درباره ویژگی‌های شخصی رهبر، به رهبری به‌عنوان یک فعالیت نگاه می‌کند».

سبک‌های رهبری تنها تأکید دارد که رهبران در سازمان چگونه عمل می‌کنند؟ انتقال مطالعه رهبری به شیوه و روش رهبری موجب می‌شود که دامنه مطالعات رفتارهای رهبران نسبت به زیردستان در زمینه‌های گوناگون گسترش داده شود.

محققانی که درباره شیوه رهبری تحقیق کرده‌اند عقیده دارند که ضرورتاً رهبری شامل دو نوع رفتار عمومی یعنی رفتارهای وظیفه‌ای (وظیفه مدار) و رفتارهای ارتباطی (رابطه مدار) است. رفتارهای وظیفه‌ای (وظیفه مدار)، کمک می‌کند اعضای گروه به هدف خود برسند. رفتارهای ارتباط (رابطه مدار) کمک می‌کند تا زیردستان احساس آرامش و راحتی کنند. هدف اصلی بحث تئوری‌های روش رهبری توضیح این مطلب است که چگونه رهبران می‌توانند با ترکیب این دو نوع رفتار، رفتار زیردستان را برای رسیدن به هدف، تحت تأثیر قرار دهند.

بهترین شیوه رهبری چیست ؟

مطالعات زیادی برای پیدا کردن بهترین شیوه، انجام‌شده است. برخی مطالعات اولیه در دانشگاه دولتی اوهایو در اواخر سال 1940 بر اساس یافته‌های استاگدیل با تأکید بر اهمیت توجه بیشتر به رفتارهای رهبری صورت گرفت.
حدوداً در همان زمان، گروه دیگری از محققان در دانشگاه میشیگان مطالعاتی را ترتیب دادند تا نشان دهند رهبری چگونه در گروهای کوچک عمل می‌کند؟

خط سوم تحقیق در این‌باره را بلیک و موتن در اوایل سال 1960 آغاز کردند که نشان می‌داد چگونه مدیران از رفتارهای وظیفه مدارانه و رابطه مدارانه خود برای ترتیبات سازمانی استفاده می‌کنند؟

اگرچه بسیاری از تحقیقات با عنوان شیوه رهبری می‌تواند طبقه‌بندی شود، ولی مطالعات اوهایو، میشیگان، بلیک و موتن از اصلی‌ترین مطالعاتی هستند که به‌شدت از این شیوه حمایت می‌کنند. با نگاه نزدیک‌تر به هر گروه از این مطالعات می‌توان تصویر روشن‌تری از نحوه شکل‌گیری و چگونگی به‌کارگیری این شیوه یافت.

الف) مطالعات دانشگاه دولتی اوهایو در رهبری چیست ؟

ازآنجاکه نتایج مطالعات و تحقیقات درباره ویژگی‌های شخصیتی رهبر بی‌فایده به نظر می‌رسید، گروهی از محققان دانشگاه دولتی اوهایو به تجزیه‌وتحلیل رفتار  اداره کنندگان یک گروه یا سازمان پرداختند. این تجزیه‌وتحلیل، با استفاده از پرسشنامه‌هایی که به‌منظور اظهارنظر درباره رهبران توزیع می‌شد، آغاز گردید. در این پرسشنامه‌ها، زیردستان و کارکنان باید تعداد دفعاتی  که رهبران آن‌ها نوع خاصی از رفتار را از خود نشان داده بودند را مشخص می‌کردند.

پرسشنامه اصلی که برای این مطالعات استفاده می‌شد، مشتمل بر 1800 نکته بود که طی آن‌ها زمینه‌های رفتار رهبر، مشخص می‌شد. از این فهرست طولانی پرسشنامه‌ای مرکب از 150 پرسش انتخاب و به آن، عنوان پرسشنامه توصیف رفتار رهبری (LBDQ) داده شد. LBDQ میان صدها نفر از کارکنان آموزش‌وپرورش، ارتش و سازمان‌های صنعتی، توزیع شد و نتایج جمع‌آوری‌شده نشان داد که رهبران، گروه رفتاری ویژه ای دارند.

پنج سال بعد، استاگدیل نسخه خلاصه‌شده LBDQ را منتشر کرد. فرم جدید که LBDQ-XII خوانده می‌شد، کاربرد بیشتری در تحقیق داشت. محققان پی‌بردند که پاسخ‌های زیردستان به پرسشنامه‌ها شامل دو نوع عمومی رفتارهای رهبر یعنی توجه دادن به ساختار سازمان و توجه به ملاحظات پیروان است. رفتار توجه دادن به ساختار، ضرورتاً رفتارهای وظیفه‌ای (وظیفه مدار) ازجمله اقداماتی شبیه سازمان دادن کار، نظم دادن به محتوای کار و توضیح نقش مسئولیت‌ها و برنامه‌ریزی کردن فعالیت‌های کار بود. رفتارهای ملاحظه‌ای (رابطه مدارانه) ضرورتاً رفتارهای ارتباطی ازجمله ساختن روحیه همکاری، دوستی، احترام، اعتماد و ارتباط کردن بین رهبران و پیروان بود.

دو دسته رفتارهایی که به‌وسیله LBDQ-XII مشخص شد، معرف اصلی شیوه رهبری است. این رفتارها نقطه ثقل نحوه رفتار رهبران است؛ رهبران ساختار را برای زیردستان فراهم می‌کنند و از طریق ایجاد ارتباط، آن‌ها را پرورش می‌دهند تا به هدف‌های ساختار، جامه عمل بپوشانند.

مطالعات دانشگاه دولتی اوهایو، این دسته رفتارها را جدا و غیر وابسته و مستقل می‌بیند. این دو نوع رفتار، جدا از هم ولی در یک خط یا به‌صورت یک کل فرض نشده‌اند، بلکه هرکدام برای خود یک کل یا دو کل مختلف و مستقل هستند. برای مثال یک رهبر می‌تواند در رفتارهای وظیفه‌ای در حداکثر یا حداقل باشد. همین‌طور یک رهبر می‌تواند در رفتارهای وظیفه‌ای حداقل و در رفتارهای ارتباطی حداکثر یا حداقل باشد. درجه رفتاری که از رهبر در هر یک از دسته‌های یادشده (وظیفه مدارانه یا رابطه مدارانه) سر می‌زند، هیچ ارتباطی به دسته دیگر ندارد و هرکدام برای خود مستقل هستند.

بسیاری از تحقیقات انجام‌شده درپی کشف این موضوع بوده‌اند که کدام‌ یک از این دو دسته رفتار در کدام موقعیت مؤثرتر است؟ در برخی  تحقیقات چنین به نظر رسید که توجه به ملاحظه زیاد (رابطه مداری) مؤثرترین است، ولی در موقعیت دیگری توجه به ساختار وظیفه‌ای (وظیفه مداری) مؤثرترین تشخیص داده شد.

برخی تحقیقات نیز نشان دادند، حداکثر بودن در هر رفتار، بهترین شیوه رهبری است. تشخیص این‌که چه ترکیبی از این دو دسته رفتار برای رهبری ایده‌آل است، موضوع مطالعات و تحقیقات محققان و نقطه موردتوجه آن‌ها در سال‌های اخیر بوده است. روش مسیر – هدف که در ادامه این مباحث می‌آید، یک مثال از تئوری رهبری است که تلاش دارد توضیح دهد چگونه رهبران باید رفتارهای وظیفه مداری و رفتارهای رابطه مداری را باهم ترکیب و در شیوه رهبری خود از آن استفاده کنند.

ب) مطالعات دانشگاه میشیگان در رهبری چیست ؟

زمانی که محققان در دانشگاه دولتی اوهایو مشغول توسعه LBDQ بودند، پژوهشگران دانشگاه میشیگان نیز در حال کشف رفتار رهبری و اثر این رفتار بر عملیات گروه‌های کوچک بودند.

برنامه تحقیق در دانشگاه میشیگان دو دسته رفتارهای رهبری را مشخص می‌کرد که کارمندمدار و تولیدمدار خوانده شد. رفتارهای کارمندمدار، رفتارهایی را توضیح می‌دهد که  بر رفتار انسان منشانه با زیردستان تأکید دارد. آن‌ها به کارکنان به چشم انسان می‌نگرند،  برای فردیت آن‌ها ارزش قائل‌اند و به نیازهای شخصی کارکنان توجه خاصی می‌کنند. رفتارهای کارمندمدار شباهت زیادی به گروه رفتارهای ارتباطی و رابطه مدارانه مطالعات دانشگاه دولتی اوهایو دارد.

رفتارهای تولید مدار بر جنبه‌های فنی و تولیدی شغل تأکید دارد. ازنظر این گرایش، کارکنان و کارگران به‌عنوان ابزاری برای انجام دادن کارها و رسیدن به هدف‌ها دیده می‌شوند.

دیدگاه تولیدمدار در مطالعات میشیگان، معادل دیدگاه وظیفه مدار یا رفتارهای وظیفه‌ای دانشگاه اوهایو است. برخلاف محققان دانشگاه دولتی اوهایو، پژوهشگران دانشگاه میشیگان در مطالعات اولیه خود کارمندمداری و تولیدمداری را به‌عنوان دو قطب مخالف یک کل واحد، جمع‌بندی کردند و به این نتیجه رسیدند رهبرانی که گرایش آن‌ها به سمت تولید است، کمتر به کارکنان و نیازهای شخصی آن‌ها توجه دارند و برعکس رهبرانی که توجه آن‌ها به کارکنان است، توجه کمتری به تولید و وظایف کارکنان دارند.

در مسیر کامل شدن تحقیقات، محققان میشیگان نیز به پژوهشگران دانشگاه دولتی اوهایو پیوستند و در جمع‌بندی مجدد خود این دو دسته رفتار را دو گرایش رفتاری مستقل و جدا از هم به شمار آوردند. زمانی که دو رفتار به‌صورت گرایش‌های مستقل دیده شود، رهبران می‌توانند به هر دو رفتار کارمند یا رابطه مدار و تولید یا وظیفه‌مدار هم‌زمان گرایش نشان دهند.

محققان هر دو دانشگاه دولتی اوهایو و میشیگان، درپی دست یافتن به تئوری جهانی رهبری بودند. نتایجی که از این‌همه ادبیات به دست آمد، متناقض و غیر روشن بود. هرچند برخی یافته‌ها  به ارزش رهبری با هر دو یعنی حداکثر وظیفه‌مداری و حداکثر رابطه‌مداری در همه مواقع  اشاره دارد، ولی برتری تحقیق در این زمینه غیرقطعی باقی می‌ماند.

ج) شبکه مدیریتی بلیک و موتن در رهبری چیست ؟

شاید مشهورترین رفتار مدیریتی، شبکه ای است که در سال 1960 برای اولین بار مطرح  و از آن زمان تابه‌حال بارها اصلاح و بازنگری شده است. این مدل به شکل گسترده‌ای در توسعه انسانی و سازمانی استفاده می‌شود. شبکه مدیریتی(شبکه رهبری)  توضیح می‌دهد که چگونه رهبران کمک می‌کنند تا سازمان‌ها از طریق دو عامل به هدف‌های خود برسند: توجه به تولید و توجه به مردم. هرچند این عوامل به‌عنوان گرایش‌های رهبری در مدل توضیح داده‌شده است، ولی کاملاً معادل و برابر رفتارهای وظیفه‌ای (وظیفه‌مدارانه) و رابطه‌ای (رابطه‌مدارانه) رهبری هستند.

اهمیت دادن به تولید در رهبری چیست ؟

اهمیت دادن به تولید، به معنای اهمیت دادن رهبر به انجام وظایف سازمانی است و شامل دامنه وسیعی از فعالیت‌ها مانند تعیین خط‌مشی‌ها، تصمیم‌گیری‌ها، توسعه محصولات جدید، موارد فرآیندی، حجم کار، میزان  بهبود فروش و چند مورد معدود دیگر می‌شود. بدون محدود کردن موضوع به محصول و اشیاء، توجه به تولید عبارت است از هر آن چیزی که سازمان به دنبال کسب آن است.

اهمیت دادن به مردم در رهبری چیست ؟

اهمیت‌دادن  به مردم به چگونگی توجه رهبر به مردمی که در درون سازمان برای رسیدن به هدف‌های سازمانی تلاش می‌کنند، بازمی‌گردد. این اهمیت دادن   اعتماد، تعهد سازمانی، افزایش ارزش شخصی کارکنان، فراهم کردن شرایط کاری مطلوب، تنظیم جدول حقوق و دستمزد مناسب و توسعه روابط اجتماعی مطلوب را شامل می‌شود.

شبکه رهبری (مدیریتی) به ارتباط دو عامل تولید و  کارکنان در مدلی که دو شاخه افقی و عمودی دارد، توجه می‌کند. بر محور افقی اهمیت برای تولید و نتایج برنامه‌ها و بر روی شاخه عمودی، اهمیت برای مردم و رابطه‌ها نشان داده می‌شود.

هر شاخه از یک تا 9 درجه‌بندی‌شده است؛ به‌گونه‌ای‌که 1، نمایانگر حداقل و 9 نشانگر حداکثر اهمیت است. به‌وسیله انتخاب نمره‌ها از هر شاخه شیوه‌های گوناگون رهبری می‌تواند نشان داده شود. شبکه رهبری پنج شیوه اصلی رهبری را نشان می‌دهد:

1. 1. مدیریت اقتدارگرایانه (1 و 9)
   2. مدیریت باشگاهی (9 و 1)
   3. مدیریت بی‌تفاوت (1 و1)
   4. مدیریت نیمه‌راه (5 و 5)
   5. مدیریت تیمی (9 و 9).

5 شیوه اصلی رهبری چیست ؟

1. اقتدارگرایانه (1 و 9): شیوه 1 و 9 رهبری به وظیفه و کار  توجه بیشتری دارد. در این شیوه، ارتباط برقرار‌کردن با کارکنان جز برای توضیحات درباره انجام دادن وظایف و آموزش مورد تأکید نیست.  درنهایت،  کارکنان تنها  ابزاری برای تحقق هدف‌های سازمان خواهند بود. رهبر 9 و 1 اغلب کنترل‌کننده، تقاضاکننده، سخت‌گیر و مقاومت‌پذیر است.

2. مدیریت باشگاهی (9 و 1). شیوه 9 و 1 نماینده اهمیت کم برای انجام دادن کار همراه با توجه بسیار زیاد برای روابط میان شخصی است و عدم تأکید بر تولید. رهبران 9 و 1 بر ادراکات و احساسات مردم تأکید دارند و در پی کسب اطمینان از برآورده شدن نیازهای شخصی و اجتماعی پیروان خود هستند. آن‌ها سعی می‌کنند فضای مثبتی را به‌وسیله موافقت‌پذیری و مشتاق به کمک و تأمین راحتی و عدم ستیزه‌جویی ایجاد کنند.

3. مدیریت بی‌تفاوت (1 و 1). شیوه 1 و 1 نمایانگر رهبری بی‌تفاوت هم به مردم و روابط میان شخصی و هم به وظایف سازمانی است. این‌چنین رهبرانی ژست‌های رهبری از خود نشان می‌دهند ولی هیچ‌گاه خود را درگیر مسائل و مشکلات رهبری و مدیریت نمی‌کنند. رهبران 1 و 1 اغلب تماس کمی با پیروان خود دارند و می‌توانند به‌عنوان بی‌تفاوت، بی‌تعهد، تن به قضا داده، بی‌عاطفه و خونسرد نیز معرفی شوند.

4. مدیریت نیمه‌راه (5 و 5). شیوه 5 و 5 رهبرانی را توصیف می‌کند که سازش‌کار و مصالحه‌جو هستند و اهمیت متوسطی برای وظیفه و برای مردم که انجام‌ وظیفه می‌کنند، قائل‌اند. آن‌ها تعادل یا ترکیبی بین به‌حساب آوردن مردم درحالی‌که هنوز روی نیاز به انجام کار تأکید دارند، پیدا می‌کنند. شیوه مصالحه‌جویانه آن‌ها فشاری برای تولید و نگاهی به نیازهای کارکنان است. رهبر 5 و 5 برای رسیدن به این نقطه تعادل و برابری از هرگونه درگیری پرهیز می‌کند و روی حد قابل قبولی از تولید و اعتدالی از روابط میان شخصی تأکید می‌کند. این‌چنین رهبری را غالباً می‌توان به‌عنوان فردی مصلحت طلب و ترجیح دهنده راه‌های میانه و مخالفت‌های کم‌فشار و زیرسبیلی با خلاف‌ها به نفع تولید معرفی کرد.

5. مدیریت تیمی (9 و 9). شیوه 9 و 9 روی هر دو رفتار یعنی روابط میان شخصی و وظیفه رهبر و پیروان تأکید دارد؛ درجه و سطح مشارکت و همکاری تیمی را در سازمان به‌اندازه‌ زیادی افزایش می‌دهد و نیاز به درگیر شدن و تعهد پیدا کردن به کار را در کارکنان تقویت می‌کند. برخی از جملاتی که می‌تواند در اوصاف رهبران 9 و 9 گفته شود با این قرار است: تشویق به مشارکت، تشخیص زحمات، مطرح کردن موارد سازمانی به‌صورت علنی، تصریح اولویت‌ها و پیگیری و روشنفکر.

6. پدر گرایی و مادر گرایی. پدر گرایی و مادر گرایی به سبک رهبری بازمی‌گردد که 9 و 1 و 1 و 9 است اما باهم تداخل پیدا نمی‌کنند. پاداش و ترجیح در مقابل وفاداری و اطاعت است؛ عدم وفاداری و اطاعت به مجازات می‌انجامد ولی به‌هرحال دیکتاتور نیک‌خواهی هم وجود دارد که مادام که کارها در جهت هدف‌های پیش‌بینی‌شده به‌خوبی پیش می‌رود با همه مهربان است؛ به‌عبارت‌دیگر شیوه رهبری پدرانه/ مادرانه به نحوی با مردم رفتار می‌کند که گویا آن‌ها با کار بیگانه بوده‌اند.

7. فرصت‌طلب. فرصت‌طلب به رهبری که از شیوه‌های اساسی پنج‌گانه برای پیشرفت منافع شخصی استفاده می‌کند، اطلاق می‌شود. در مدیریت با سبک فرصت‌طلبی با مردم با هر سبک و شیوه‌ای که در شبکه موجود است و حداکثر امتیاز را برای منافع شخصی مدیر به همراه دارد، رفتار می‌شود. در این شیوه عملیات بر اساس هرکس برای خودش انجام می‌شود و تلاش‌ها نیز تنها برای امتیازات شخصی انجام می‌گردد.

بلیک و موتن خاطرنشان می‌سازند که هر فردی معمولاً دارای یک سبک غالب از سبک‌های رهبری که اغلب اوقات از آن استفاده می‌کند و یک سبک کمکی است. سبک کمکی سبکی است که رهبر زمانی که تحت‌فشار باشد و از راه‌های معمولی انجام دادن کارها ممکن نباشد از آن استفاده می‌کند.

به‌طور خلاصه شبکه رهبری مثال و مدل عملی رهبری است که بر پایه دو رفتار اصلی یعنی وظیفه‌مداری و رابطه‌مداری بنیان شده است و به نحو بسیار زیادی با مدل و شیوه‌های رهبری توصیه‌شده به‌وسیله محققان دانشگاه دولتی اوهایو و دانشگاه میشیگان هماهنگی دارد. از این مدل برای مشاوره در توسعه‌سازمانی در سراسر دنیا استفاده می‌شود.

در این نوشتار تلاش گردید تا با مرور تعریف و مبانی و اشاره به مهم‌ترین نظریه‌ها، آشنایی گذرا و کوتاهی درباره رهبری چیست برای خوانندگان و کارشناسان ذی ربط حاصل گردد و در ادامه با تبیین تئوری‌های اقتضایی و موقعیتی، شرح دقیق‌تری از رهبری ارائه داده خواهد شد. نظر شما دوستان در مورد تفاوت بین رهبری و مدیریت چیست؟ لطفا نظرات خود را با کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منابع:

Leadership: Theory and Practice, 7th Edition Seventh Edition

From Leadership Theory to Practice: A Game Plan for Success as a Leader

Leadership-as-Practice: Theory and Application (Routledge Studies in Leadership Research)