صفحه اصلی / رهبری / رهبری زنان و نقش رهبری آن‌ها در شرکت‌های موفق در قرن ۲۱
رهبری زنان

رهبری زنان و نقش رهبری آن‌ها در شرکت‌های موفق در قرن ۲۱

رهبری زنان و نقش آن‌ها در دنیا متفاوت‌ است. بسیاری درباره‌ تجربیاتشان در مشارکت زنان در دنیای کار و برابری جنسیتی نوشته‌اند.

مادران شاغل همیشه با چابکی و مهارت‌های چندگانه‌شان در ایجاد تعادل بین خانواده و کار الهام‌بخش بوده‌اند. وقتی آن‌ها در دنیای سازمانی فرصت رهبری داشته باشند این موضوع بیشتر به چشم می‌آید.

در اجرای اخیر برنامه‌ «بازگشت به میدان کار » در سال ۲۰۱۵، مطلع شدیم بسیاری از زنان حین تعادل برقرار کردن میان اولویت‌های بسیار در زندگیشان، فرصت بازگشت به کار را پیدا کردند.

در خصوص رهبری زنان چند رهبر ارشد را یافتیم که حتی با مانع‌های بزرگ سر راهشان موفق شده بودند. ایشان مسیر و درس‌های شخصیشان را با سایر زنان شاغل در میان گذاشتند.

از زنانی که در جایگاه رهبری زنان هستند نیز خواستیم به سایر تصمیم گیران مهم در شرکت‌ها توصیه کنند چه کنند تا در ایجاد محیط کار هدایت‌گر و مولد برای زنان و مردان به‌طور مشابه نقش داشته باشند.

رهبری زنان در باب قله‌ها و فلات‌ها

رهبری زنان و Datin Maznah Mahbob

داتین منزَه محبوب، مدیرعامل اَم اینوست، نظرش را درباره‌ رهبری زنان مطرح می‌کند: «زنان باید در روند توسعه‌ شغلی راحت باشند. خوب است که زمانی در زندگی کاریتان به قله برسید.»

«رسیدن به قله بد نیست. درواقع، در این زمان، به درک عمیق‌تری از ارزش‌هایتان می‌رسید. در این زمان اراده شما تقویت می‌شود. بعد دوباره صعود می‌کنید تا در مسیر شغلیتان به موفقیت و پایداری بزرگ‌تری برسید. از طرف دیگر، ممکن است کسی تمام وقت «شتاب بگیرد» ولی رشدش شاید سطحی باشد.»

«منزه» به زنانی که برنامه‌ریزی می‌کنند بعد از وقفه‌ای در کار به کار برگردند توصیه می‌کند: «از زمانی که از نیروی کار دور هستید باید در روندهای صنعت به‌روز بمانید. گذراندن دوره‌های حرفه‌ای کوتاه را برای افزایش مهارتتان در نظر داشته باشید یا در رویدادهای مربوط به شغلتان شرکت کنید تا با افراد جدید ارتباط برقرار کنید.»

از آنچه که زنان وقتی به شغلشان برمی‌گردند می‌توانند به ارمغان بیاورند تعجب خواهید کرد. سال‌های وقفه در کار که البته صرف مدیریت منابع مالی و زمان در خانه می‌شوند و سامان‌دادن به خانه و فرزندان که در حقیقت مهارت‌های نرمی‌اند که هنگام بازگشتتان به کار به دردتان می‌خورند.

رهبری زنان و ضرورت وجود مدیرعامل

رهبری زنان و Cheryl Yeoh

از چریل یئوه، مدیرعامل مرکز جهانی نوآوری و خلاقیت مالزی، پرسیدیم موقع روبه‌رو شدن با موقعیت «یا نوآوری یا مرگ» به مدیرعامل چه توصیه‌ای می‌کند؟

گفت: ضروری است مدیرعامل نوآوری را استراتژی اصلی شرکت قرار دهد و خودش هم همین کار را کند. استخدام یا انتصاب مسئول ارشد نوآوری کاری از پیش نمی‌برد؛ زیرا هرگز وارد کالبد فرهنگ شرکت و کالبد فعالیت‌های اصلی شرکت نخواهد شد که برای شرکت‌ها لازم است تا در این اقتصاد جدید رقابتی که به‌سوی جهانی شدن پیش می‌رود رقابت کنند.

فناوری با سرعت سرسام‌آوری پیش می‌رود و زمین‌بازی را برای رقابت همه در جهان فراهم کرده است. اگر شرکت‌ها خود را به استراتژی درست در استعدادیابی، پیدا کردن موقعیت شغلی مناسب و نگاه به آینده مجهز نکنند، اتفاقی که برای کوداک افتاد ممکن است برای آن‌ها نیز اتفاق بیفتد.

«مثلاً در بخشی از استراتژی نوآوری و خلاقیت، والمارت مثل شرکت‌های خرده‌فروشی بسیاری که با ظهور غول‌های تجارت الکترونیک چون Amazon.com رقابت سختی در پیش دارند، آزمایشگاه‌های والمارت را راه انداخته است که بازوی نوآوری شرکت است و به استعدادهای جوان امکان می‌دهد محصولات جدیدی را آزمایش کنند و بسازند که اگر موفق شوند به بازار وارد می‌شود.»

اگر شرایط یا فرصت‌ها مانع شده باشد کسی به مدارج عالی برسد، شما به او چه توصیه‌ای می‌کنید؟

مدرک‌های کاغذی فقط به درد وارد شدن می‌خورند. وقتی وارد شدید، پیشرفت کاریتان به عملکردتان، نگرش مثبت و انگیزه‌ دائمی برای یادگیری و بهتر شدن بستگی دارد.

این روزها، اینترنت زمین‌بازی را هم‌سطح کرده است و محتواهای فراوان آنلاینی وجود دارد که افراد می‌توانند از آن‌ها اطلاعات به دست آورند. می‌توان گفت مهارت‌هایی که شرکت‌های با رشد بالا و نوآور این روزها نیاز دارند می‌تواند از خارج از محیط سنتی دانشگاه به دست آید.

«پس توصیه‌ من این است که جا نزنند و با روحیه باشند. بسیاری از افراد موفق که می‌شناسم دانشگاه‌های عالی نرفتند یا مدرک ارشد ندارند. آن‌ها به‌وسیله پیوسته با روحیه بودن، اثبات خود از طریق عمل و پروژه‌های جانبی و خودآموزی یا تسلط بر مهارت خاصی پیشرفت کردند.»

رهبری زنان و نقش رهبری

رهبری زنان و Sugunah Verumandy

با سوگوناه ورومندی، مدیر منابع انسانی شرکت بین‌المللی جنرال الکتریک در مالزی و برونئی، نیز صحبت کردیم.

او گفت: برای زنان تمام عصرها مهم است کارفرمایی را شناسایی کنند که فلسفه‌ استخدامش مطابق با نیازها و رشد شخصیشان باشد. هرچند افراد نیز برای اینکه توجه چنین کارفرمایی را جلب کنند باید ثابت کنند ارزش سرمایه‌گذاری را دارند. در هر رابطه‌ای ازجمله استخدام این امر دوطرفه است.

«در ۲۰ سال تجربه‌ کاری‌ام، یاد گرفته‌ام در زندگی شخصی و حرفه‌ای، وارد مرحله‌های مختلفی می‌شویم. زندگی یک‌جور نبرد است؛ زمانی تازه فارغ‌التحصیل شده بودم و وارد نیروی کار می‌شدم و امروز مادر دو فرزندم و در شرکتی پیشرو و چندملیتی کار می‌کنم.»

سوگناه با اشاره به زندگی شخصی‌اش سه توصیه‌ اساسی را با ما در میان گذاشت:

۱٫ متمرکز بمانید

۲٫ دائم به کارفرمایتان ارزش‌هایتان را یادآور شوید

۳٫ همراه کسانی باشید که الهام‌بخش و مشوقتان‌اند

توصیه به رهبران ارشد: توانایی ایجاد انعطاف در زندگی و کار نیازی کلیدی برای بیشتر کارکنان است. این موضوع بین نسل جدید و نسل بعدی رهبران در حال آشکارتر شدن است.

«منافع قابل تغییر بسیاری در برنامه‌های کاری هست، ازجمله کاهش هزینه‌ در گردش و هزینه‌های استخدام، کاهش هزینه‌های سفر برای کارکنان، افزایش بهره‌وری کارکنان و مشارکتشان و فرصت تداوم کسب‌وکار در بحران.»

پیمایش فدراسیون کارفرمایان مالزی در ۲۰۱۴ نشان داد مالزیایی‌ها به‌طور مساوی به حقوق زیاد و برنامه‌های کاری منعطف ارزش می‌دهند؛ درحالی‌که شاخص جهانی نیروی کار در سال ۲۰۱۴ گزارش داد بیش از ۵۰% کارکنان پیمایش در مالزی به‌خاطر حقوق بیشتر و رشد و یا پیشرفت کاری از برنامه‌های کاری منعطف می‌گذرند.

انواع مختلف برنامه‌های کاری منعطف وجود دارد، از مکان کار گرفته تا برنامه‌ها و ساعت کار. تصمیم‌گیرندگان شرکت‌ها باید آنی را انتخاب کنند که بهتر مناسب نیازهایشان باشد.

آژانس‌هایی مثل تلنت کورپ هستند که به شرکت‌ها آموزش می‌دهند چنین برنامه‌هایی را ایجاد و اجرا کنند. شرکت‌ها با گروه‌های کوچک گام‌های کوچک را امتحان کنند.

«رهبر با بازبینی و تنظیم دستورالعمل‌ها بر اساس نیازهای کسب‌وکار و نیروی کار در پشتیبانی از آن‌ها نقش کلیدی دارد.»

سخن آخر

مدیرعامل تلنت کورپ، یوهان محمود مریکن، درباره‌ برنامه‌ بازگشت به میدان کار گفت: درک می‌کنیم که دنبال کار گشتن بعد از اینکه مدتی از دنیای کار جدا شده باشیم سخت است.

امیدواریم با ارتباط‌دادن کارجویانی که زنانی‌اند که قصد بازگشت به کار را دارند با کارفرمایان احتمالی این فرایند را آسان‌تر کنیم. با دادن مشوق‌های هدف‌دار به ایشان، می‌توانیم کارفرمایان را تشویق کنیم منابع استعدادیابیشان را گسترش دهند و همان هنگام برای زنانی که دنبال کار می‌گردند فرصت‌های شغلی فراهم کنیم.

به همه‌ زنانی که چندین نقش را ایفا می‌کنند می‌گوییم: مادر بودن، خواهر بودن، دختر بودن، همسر بودن، کارمند و یا کارفرما بودن، شما الهام‌بخشید! قوی بمانید!

نظر شما در مورد کار کردن زنان در جامعه چیست؟ آیا شما با رهبری زنان موافق هستید؟ لطفا نطرات خود را با ما و کاربران ایران مدیر به اشتراک بگذارید.

منبع:

leaderonomics

درباره‌ی تیم ایران مدیر

Avatar

همچنین ببینید

اداره پرسنل

اداره پرسنل و نکاتی که مدیران منابع انسانی در کسب و کار باید بدانند

اداره پرسنل یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران منابع انسانی هر مجموعه‌ای است. رشد و گسترش …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *